园长与教师的关系是幼儿园中最为重要的关系。幼儿教师年轻化趋势加强，他们处于发展过程中，是正在发展的人；同时，他们又承担着幼儿教育和管理幼儿的重要角色，是幼儿园中与幼儿接触时间最长的人员。园长管理好与幼儿教师的关系，有利于保证幼儿园的政策能够得到扎实的落实，也是实施《幼儿园教育指导纲要（试行）》的重要保障。所以，需要倡导一种新的幼儿园文化，把对教师的管理提升到为教师、为教学提供服务与支持的层面上。

园长与教师是平等的关系，园长要做到对每一位教师的信任，充分相信他们的能力，给他们提供充足的时间，允许她们大胆尝试，不能急于求成，不给他们压力，让他们去亲历成功与失败，耐心等待他们的发展，并适时地给予帮助和指导，使他们在发展过程中一步步地提高。同时，对教师要理解和宽容，要接纳教师的个性特点与不足，给教师改正不足的机会，满足不同层次教师的发展需求，这样才能形成一种和谐的、彼此尊重的良好氛围。另外，园长还要激励教师参与幼儿园管理，要善于用人，用人之长，委职放权，让教师感到自己的肩上有担子，这种适宜的压力，会激发他们的主观能动性，使每个人都感到自己是幼儿园的主人，这种强烈的自主意识会渗透在工作的方方面面。园长还要给教师创造机会与条件，搭设各种平台，来增进团队成员之间的沟通和了解，从而使大家能够彼此欣赏、彼此包容、彼此信任、彼此促进。

案例9 沟通中找准定位

苏霍姆林斯基曾经说过：“作为校长，你不仅是教师的教师，不仅是学校的主要教育者，而且形象地说，也是一个特殊乐队的指挥，这个乐队是用一些精致的‘乐器’——人的心灵来演奏的。你的任务就是要听到每个演奏者（教师、班主任）发出的声响，你要看到并从心底感觉出每个教育者在学生心灵里留下了什么。”每个园长都想用自身的智慧成为教职工心目中那个杰出的指挥，而我们的园长就是在用她的管理智慧，让我们每一个人找到职业的幸福感。

来到翠成幼儿园已经两年的时间，在这两年中，我不但感受到这个大家庭带来的温暖与和谐，而且也感受到这个大家庭带来的快乐与幸福。我们都是家中的一员，园长就是我们的家长，每天带着我们这些混龄班的“孩子”共同成长！照顾我们的生活，解决我们的问题，化解我们的情绪，还会针对个别“孩子”因材施教，一次次的沟通，带来的是机遇，带来的是转变，更多的是让我更加坚守对这份事业的执着。

对于一个新调入的人来说，需要适应环境、适应人、适应管理风格，而这对于不善表现的我，无疑是个挑战。带着这种担心我来到幼儿园，当园长在全体教师面前介绍我时说道：“静静老师是市级骨干教师，有着丰富的教育经验，相信一定会帮助到其他老师。”简单的几句话，却让我们一下子拉近了彼此的距离。在接下来的一段时间里，我尝试着做教师培训、保教管理工作，园长都会提醒我：“作为管理者，一定要在做事情前，想清楚为什么要做，要怎样做，只有你想清楚，说清楚，其他教师才能明白”，也正是这句话让我在培训或管理的过程中，思考得更多，原有的担心逐渐淡化。

从那以后，园长为我创造更多的机会，让大家认识我、熟悉我，帮助我树立起自信！只要有机会，园长都会第一时间通知我，外出培训讲座、组织教师培训。特别是我刚来不久时，教委组织骨干教师赴英国学习交流。当时我在想，自己刚来，而且幼儿园的事情也不少，如果去的话会耽误许多工作。但当我问园长的时候，她当即就说：“一定去，这是个很好的机会，好好学习，回来与其他教师分享。”项目答辩前，园长利用休息时间帮我们备课，耐心聆听我们的想法与困惑，上网帮我们查找资料，使我们思路逐渐清晰。在园长眼中，我们是被“拾来”的一颗颗璞玉，每块都有它闪光的地方，经过不断打磨，一定能成为璀璨的美玉！她时刻记挂着我们，用不同的方式支持、帮助着她的每个“孩子”。园里第一届新年庙会的成功举行，让我对自己有了更大的信心。当园长让我组织这次活动时，她再次找到我，与我交流：“组织这样的系列活动，要把活动价值挖掘出来，不能仅为了活动而活动，而是要让家长看到孩子成长的同时，还要看到教师专业性。”于是，从策划到准备再到最后的开展，园长都是默默地支持，适时地指导，帮助我把每个细节想到位，如游戏规则的粘贴位置，开始我并没有考虑过多，当园长看到后并不是立即否定，而是提出几个建议，并亲自示范，通过比较，我才确实发现是应该放大贴出来，一目了然，避免了许多不必要的解释。

沟通是快乐的源泉，是工作的基石，可以拉近人与人之间的距离，可以相互理解，达成共识。在这两年中，园长用微信、面谈、电话、写信等多种方式与我沟通，当我有情绪波动的时候；当我角色不能转变的时候；当我感受到压力的时候……她都会第一时间与我沟通，就像心理医生一样化解我的各种“疾病”，帮我诊断病因，对症下药。

园长对新来到幼儿园的每个人都会面对面沟通，记得园长第一次与我谈话，先问了我的想法，“你觉得你有哪些优势？可以做什么？”然后告诉我她的想法并让我考虑。园长一直强调的是专业不能丢，这其实也是我希望的。园长并没有硬性要求我做什么，而是给我一个选择的机会。利用假期她让我帮着整理园所档案的同时了解园所的文化，也就是在那个时候，从各种文字材料中知道了翠成倡导的一些理念，其中有一句话印象深刻：翠成因你而精彩！园长努力在这样做着。她心里装着每位教师，时刻关注我们的感受，用信任与放权的方式激励着我对这份事业的热爱。从开始做教师培训，园长就告诉我一定要了解需求在先，这样培训才有效。在这个过程中，园长放手让我去做，她更多的是看，而在关键的时刻她又会亲身示范，告诉我在大活动中如何统筹规划，使得活动更加有效。

当知道我要参加北京市半日评优活动后，园长第一时间又找到我，问我的想法，她并没有给我太大的压力，只告诉我当成一次机会，证明自己既可以做管理，又可以带班。那段时间，确实很辛苦，甚至到了班级环境不知如何调整的地步，就在停止不前的时候，园长对我说：“别让自己太累，多休息，这段时间不要加班了，多看看孩子，一定会有灵感的。”同时又为我提供了参观、专家指点的机会，让我打开视角与思路，再次将自信心拾起，较好地完成了评优活动。活动结束后，园长让我趁热打铁，及时总结与反思，为园里教师进行了分享，成长比成功更重要是我最大的感受，同时我也重新认识了自己，无论做什么角色，专业不能丢。

我们都知道用人贵在用其长、避其短，如此方能获取最大效应。园长不拘一格用人才的艺术，更让我有了存在感，寻找到职业的幸福感。我喜欢跟孩子在一起，喜欢到班中与其他教师一起研究，园长通过观察与多次面对面的沟通，了解我的所思所想，以及我的优势，终于做出了一个决定——为我成立了“静心工作室”，可以说是为我量身打造的，从名字便可以看出来，就是要静下心来带领教师一起感受职业的幸福感！让每位教师用仰望星空又脚踏实地的态度，静下心研究，静下心思考、静下心做教育。

一次次的沟通，让我不断敞开心扉，在不断变化角色中，将自己的专业随时运用到实践中，真正做到因为专业所以从容。在这个过程中，园长始终是默默的支持者、观察者、引领者，点燃我工作的热情，让我始终不忘初心！

（北京市朝阳区翠成幼儿园 张雅静）

案例分析

园长在幼儿园中究竟扮演怎样的角色是每一个园长需要思考的问题。在张老师的案例中，我们可以看到一个教师眼中园长的形象，她是一个乐队的指挥师，是一个家庭的家长，是一个团队的倾听者，是一个知人善任的领导者。

园长指挥师的角色奠定了整个“幼儿园”的气场和氛围，最为关键的一点就是“指挥师”园长能够贴近每一个人的内心，能够倾听到每一个人的心声，而每一个人的心声，几乎都是幼儿园发展的动力之源。幼儿园中最真实的、最深刻的想法和动力都存在于幼儿园每一个教师的内心之中，能够倾听每一个教师心声的园长，就能够获得幼儿园发展的源源不断的动力，从而能够让幼儿园实现持续的发展。

园长的家长角色奠定了幼儿园家的氛围。幼儿园是一个家，这是关于幼儿园的一种最为温暖和贴切的比喻。幼儿园是学校，但更是家，当家的温暖洋溢在幼儿园的每一个角落，幼儿园的教师和幼儿就能够获得长久的发展。家中可能有分歧，但有一点价值判断是肯定的，每一个人都是为了帮助他人更好地成长而不断努力。正如我们每一个人的家长，尽管有时候会批评我们，但很快就会恢复彼此的关爱。

园长还有一个倾听者的角色。著名美国教育家诺丁斯指出，教育关系的本质是一种关心关系。[2]关心关系有两个要素构成，一是倾听，二是回应。这个角色和乐队指挥的角色内在上是一致的，都需要关注教师的内心世界。

园长还有知人善任的管理者的角色。在当代教育研究中非常重视分布式领导的力量，针对教师的专长，赋予教师一定的角色任务，让教师在角色的发展中不断增强自我的能力，从而获得全面的发展。只有积极参与，敢于承当一定角色的教师，才能够获得更加长远的发展，才能够促进教师成为更好的自己，从而促进幼儿园全面的发展。

案例10 我的调入风波

我是2014年调入劲松第一幼儿园的，但是由于我刚入职时在原单位有些档案并不是很完善，缺少一些内容，使得调入的时候不是很顺利。当时我很害怕也有些苦恼。第一，怕因为档案的原因使得我调入的时候遇到一些问题而调不进来。第二，我也怕如果调入遇到麻烦，自己的工作方向该如何选择。

于园长得知这件事后主动地找到我，对我说，文婧，不要怕，要相信自己，相信我们大家，有的时候遇到问题早发现也未尝不是一件好事。趁着现在还能把资料补齐，比以后才知道要好得多，你先去把相关资料补全，我们等你办完后一起办理入职手续，别着急。于是，我马上回到原单位找相关人员补齐了资料，顺利地入了职。后来，偶然的一天，我在楼道里遇到于园长，我说：“于园长多谢您，我也很庆幸，当初我调入时，发现了档案中的一些小问题，及时的完善，现在顺利地调入幼儿园了。”于园长说：“其实有的时候你认为的坏事情未必不是一件好的事情，欢迎你加入劲松一幼的大家庭，加油！”

当时我在想，于园长对我真好，在我困惑的时候，给我指明了一条道路，也让我看问题的角度更宽阔了，有的时候发现问题不可怕，越早的发现越能让我们更好地弥补，其实这也是一件好事。同时我也在想，劲松一幼、于园长对我这么好，我没有理由不努力工作，回报大家对我的爱。

（北京市朝阳区劲松第一幼儿园 郝文婧）

案例分析

解决问题是园长处理公共关系的基本方式。在本案例中，幼儿教师有思想上的困惑，幼儿园本身的发展也有自己的问题，在问题到来的时候，作为园长能够沉着稳定，相信“天无绝人之路，船到桥头自然直”，在这样的心境下，能够更加从容地找到问题解决的方案，从而获得长久的发展。

那么，如何才能够提高问题解决的能力呢？首先，要有稳定的心态，遇到问题时，不要慌乱，要营造一种稳定安静的气氛，让幼儿园中的教师能够安心地工作。其次，作为幼儿园的园长，要有一种及时归纳和总结问题的意识，从而不断结构化自己所遇到的问题，增强解决问题的经验和智慧，从而让自己获得更好地发展。最后，需要增强一种预警意识，能够做到一定的预防，从而将问题消灭在萌芽阶段。在我们研究的过程中，采访到的园长，有一些园长能够做到未雨绸缪，能够自觉地诊断幼儿园目前的发展阶段中面临的主要问题，做到早做准备，从而获得更好地发展。

案例11 帖子讨论丰富我心

记得有一次，园长给管理干部群发了一个帖子，说的是有关团队自我定位法则。帖子的内容大致是这样的：这事我负责=领导者；这事我搞定=顶梁柱；这事我来做=领导左右手；这事我不会=最基层员工；这事找谁啊=团队白痴；这事不怪我=团队垃圾；这事没人教我=团队的拖累；这事为什么我来做=团队寄生虫。

园长说：“希望大家结合批判性思维谈一谈这些观点。”

记得当时我是这么回答的：“看到这个内容我想到了以下几点，首先，我想到一个教师对自身职业的认同，以及对本职工作的担当。无论身处什么职位，积极的心态以及对工作的责任心都很重要。积极的心态、强烈的责任心让我们面对困难时能积极地解决，负责任的人不应该仅仅是领导，还应该包括团队中的每个成员。其次，这个帖子也告诉我们，无论哪个行业，哪个单位都会存在形形色色的人，而我们作为管理者就是希望借助团队的核心力量、精神、文化去带动大家、带动每一个人，若真的存在职工的‘这事我不会’的现象，那也侧面反映出管理工作中存在的一些不足以及有待提升的方面。最后，要正确看待每一个人不同职业时期的成长，一个教师从初任教师到成熟教师再到骨干教师，管理者不仅仅要激发其内驱力，同时也要为其搭建不同的平台，使其尽快地朝着大家期望的方向成长，同时使其本身有一种成长感和收获感。”

看到其他教师给园长的回复，我发现，每个管理干部思考内容及角度都有所不同，在谈感受的过程中都有自己独特的思考，但是唯一不变的对于幼儿园管理团队核心价值的共识。

后来园长说：“每个人经历不同，经验不同……让我们拥有了缤纷的世界；一个群体进步需要共同价值观，共同方向……有方向、有思想、有礼有节、一起努力的群体会让我们享受我们选择的人生。”

对于一段文字，不同的人有不同的看法，正是不同看法的交融，最终促使人与人之间的相互理解。在我和园长的沟通过程中，我开始理解园长的思考维度，也正是由于和园长的交流，丰富了我的思想和人生。

（北京市朝阳区劲松第一幼儿园 郝文婧）

案例分析

园长的领导从某种意义上讲，是一种智力领导，也就是说，园长要在思想上引领幼儿教师朝着百花齐放，但又殊途同归的方向发展。心理学的研究表明，每一个人因为家庭背景、社会阅历、教育经历、知识结构等方面的不同，当面对同样的言语、事件时会产生不同的观点和看法。这些不同看法是幼儿园管理中的一个资源。通过不同思想的交汇，每一个人的思想观念得到了最大限度的丰富，最终丰富了幼儿园教师的精神世界。本案例中的园长以批判性思考作为突破点，引导管理干部群体进行思考，从而引发了这种教育资源的产生和交流，有利于幼儿园的极大发展。

案例12 沟通的重要性——听执行园长的

入职劲松第第一幼儿园儿园的第二年，我担任劲松园区的执行园长助理，当时劲松园区也面临着二新的调换，保教主任是新调入的教师，我也是新有的岗位。记得聘任的当天，于园长问我：“文婧，对于你的这份新的工作，你是怎么思考的？”当时我仅凭着对工作的热忱，信誓旦旦地说：“我打算带领教师们从基础做起，从业务入手，提升教师们的基本功。”于园长语重心长地对我说：“做哪些活动，沟通最重要，你和保教主任都是新上任的，在开展工作之前首先要和执行园长沟通，不能自己做决定，要和大家一起商量。肖老师毕竟在这个岗位上干了3年，在处理问题上也积累了很多的经验，我的建议是：你和保教主任都听肖老师的。”

我恍然大悟，是呀，无论开展哪些工作，沟通和共识是我们开展工作的前提，只有这样大家才能有同一个方向，教师们的思路才能更清晰。

（北京市朝阳区劲松第一幼儿园 郝文婧）

案例分析

教育在本质上是建构和践行一种健康的人际关系。在学校教育中最重要的就是发展同僚之间的关系。作为一个新教师和具有经验的教师沟通是新教师成长的一个重要渠道。与有经验教师沟通的道理很多教师都知道，但究竟应该如何沟通，是很多教师非常困惑的事情。在本案例中，新任的教师在园长的指导下认识到与有经验的管理者沟通的重要性，这样就能够慢慢地将园长一人行政性、权威性的领导，转变为分布的教师领导，从而能够让教师意识到沟通的重要性，通过角色的承担，从而能够获得更大的发展。

在幼儿园，甚至是学校工作中，一个教师与自己直接工作的同事之间的沟通是最为重要的沟通。因为职责的临近性，指导者更容易明确教师的困难，并提供积极有效的特色，从而让新教师获得更好地发展。让新教师与自己直接的同事或领导沟通，不是园长领导力和公共关系处理能力弱的表现，反而是他们工作能力强的一种标志。

案例13 课本剧邀请函事件

事情概况：

早上来到办公室，发现在张伟利老师的桌子上放置着一大沓邀请函和一张节目单，简单地看了几眼后，知道是劲松第一小学的戏剧表演邀请函。

我想等张老师巡班回来，具体问问是什么情况。

这时，张旗老师来到办公室问我：“张老师在吗？他说有劲松第一小学的邀请函要给我。”

我说：“张老师应该正在巡班，你看是不是他桌上的邀请函。”张旗老师拿来桌上的邀请函说：“对，就是这个。”张旗老师看完邀请函后问：“东城区文化宫在哪啊？”我说：“咱们上网查一下吧。”经过查询，劲松第一小学组织的活动场地在保利剧院北边。

正在我们查询地址的时候，张伟利老师巡班回来了。张老师问我：“劲松第一小学给咱们一些去看他们表演的邀请函，你看一下，咱们让一位老师跟着去吧！咱们不是正在做幼小衔接，也可以让孩子去体验一下。”

我说：“您跟芦老师说了吗？”

张老师表示没有，然后，转身去芦老师办公室了。

反思：

当知道此事时，我首先认为是从园里下发的活动，但得知连芦老师也不知此事时，我想，首先要一级一级地上报此事，因为此事是两所学校之间的活动。再有，张老师说到想让班级教师也跟着去，我首先想到的就是，班级稳定问题：班级中不去的孩子怎么安排，班级安全问题怎么能够做到更好。但同时，我也觉得张老师作为教科研主任首位想到的就是班级的主题需要，这是我所欠缺的。

事情概况：

再后来，我和张老师一起来寻问芦老师解决的办法。我也想让师傅指导我一下怎样去处理这样的事情。而后，在和于园长做过沟通后，心里大概有了对此事的解决方向。

在和芦老师沟通中，芦老师首先肯定了张老师这么热心地去做这些事情。但同时，也提出了：如果邀请函是从老师手中发给家长的，有的家长就会认为，这是幼儿园组织的活动，而且还是周五工作时间。不知道劲松第一小学给咱们这些邀请函的目的是什么，如果是为了生源，可以让小学的教师在幼儿园门口发这些邀请函，这样就不会让家长有机会认为这是幼儿园的行为了，在责任上也能说清了，那同时也要让家长签一份类似于“我自愿参加这次活动”的协议书。芦老师在表述自己的看法时，也问张老师，你看呢。同时，芦老师也对我说：“郝老师，你是这边的执行园长，你也可以说一下自己的看法。”我就说了自己的看法：“我也觉得张老师能够时刻想着班级中主题开展需要，特别好。但是，组织孩子外出活动，需要提前写预案，同时要得到上级的批准。还有，就是我考虑到不去的孩子怎么办，觉得教师的本职工作要先做好，才能组织这种活动。”在说自己的看法时，我明白了芦老师是在有意识地培养我解决问题的能力。听了芦老师这样说，我明白，这些事情我是不应该作为旁观者，等着芦老师和张老师去解决的，我自己也应该有对事情的理解和把握。

同时，芦老师对于幼小衔接的尺度也给予了建议，她肯定了积极开展幼小衔接工作，是很好的。但是，我们是幼儿园，我们在走进小学时，可以通过很多方式，例如：参观小学，让孩子对小学的环境有所了解；看小学生上课，甚至坐在小学生身边10分钟，体会做小学生的感觉；也可以请小学教师、小学生来园和孩子一起游戏、上课等。但是，这次是要去“东城文化宫”，而且，只是看一场演出，对于孩子初步认识小学生活，帮助有多少，都是我们应该事先考虑周全的。

听完芦老师的指导，我们回到办公室。我试探着和张老师进行沟通。我说：“张老师，您真是挺关注咱们园的园本课程的，也为这件事做了很多的工作。但是，这次因为时间实在是太紧张了。今天给您的邀请函，明天就让咱去，咱们从外出流程方面的确来不及。要不然，您或是我给那边的教师打个电话，问清他们给咱们邀请函的目的是什么？要是为了生源，可以请他们的教师来咱们幼儿园门口发一下邀请函。若只是为了沟通，咱们就可以暂时别发这个邀请函了。”

张老师听后说：“算了吧。邀请函就不发了。”

我说：“那张旗他们已经拿走的邀请函，是我去说一下，还是您去说一下。”

张老师当时没说什么，我就说：“那我去跟其他班里的教师说一下吧。”

和班级教师沟通情况：

当时因为两个大班正在合练合唱曲目，我就将两个班长叫到一旁和她们沟通这件事情。

我说：“两位老师，今天发给大家的劲松第一小学的邀请函，由于时间太急，咱们没有办法做集体外出的安全预案，这次活动就暂时别向家长宣传了。”

教师：“挺好的。我们正好有时间多练练合唱。”

我说：“张老师为咱们大班的幼小衔接工作做了很多，看到张老师，也要跟他说一声，挺感谢他的。”

教师：“是，张老师特别热心。”

我说：“这次，也给我们提了一个醒。以后咱们班级要组织大型的外出活动，尤其是利用工作日外出的时候，一定要提前写安全预案，因为咱们的安全预案不仅要通过园内的园务会，还要上报教委，通过了才可以执行。”

教师：“嗯，知道了。”

我说：“其实以前我带班时，要有什么参观活动，一般都让家委会牵头，而且利用休息日，家长能够自愿参加，教师也是自愿参加的。这样就避免了好多关于安全、费用等问题。”

教师：“嗯。挺好的。”

反思：

在和教师的沟通过程中，我发现这次活动。教师们也是刚刚知道。如果，贸然大幅度地调整教师们安排好的工作流程，也会对教师的工作产生压力。班长们还是愿意踏踏实实地在园做好本职工作，对于大型的外出活动，在安全方面他们也是比较担心的。同时，也感到比较仓促。这次，从我们这边暂停了此次活动，教师也是比较愿意的。

考虑到每次会议中，大家都会对本周工作做整体的规划，基本能够按照计划去执行。我们在日常也经常会有临时的变动，如个别教师外出学习，临时园内开会等情况，这些或多或少的都会对教师的工作产生影响，所以，我以后在安排工作时，一是要将各种事情尤其是大事，事先考虑周全，并与领导沟通后，与班长们沟通，做好沟通桥梁和统筹工作。二是提高自我和教师的应变能力，遇事怎样协调，何如沟通等。

反思我的工作：

第一，作为执行园长对于本部教师及幼儿的活动是有管理权限的，张老师作为教科研主任，他的教研内容也应该是事先和我做沟通，我们一同根据幼儿园的整体工作安排，来组织各项活动。

第二，教科研方面是我的一大弱项，有张老师在，我在心理上就有了一些依赖，觉得教科研、主题指导，我作为辅助参与就行了。但是，通过这件事，我觉得，越是这样，不仅对自己的成长会造成懈怠，而且对于张老师的工作也会有影响。我应该正视自己的不足，多看、多想、多请教，弥补自己的不足而不是依赖别人。

第三，通过这件事，首先让我对自己的工作职责有了一次更清楚地了解。虽然是新上任、年纪轻，但是我做的是“执行园长”的工作，所以必须有能力承担起应该承担的责任。我不能越权裁决一些事情，但同时也要勇于承担我责任范围之内的事情。今天发生这样的事情，是我不太明确自己的工作与张老师工作内容相融合的比例，以及各自的工作职责内容不清晰。根据这些不足，我要多和康老师学习，多向于园长、芦老师请教，再有就是对于工作既要细心，更需要热情，不能有依赖的心理。

因为，我不能因为自己而让这个管理团队增加负担。我的加入应该是“新鲜血液”，而不是累赘。

（北京市朝阳区翠成幼儿园 肖微）

案例分析

擅自做主、理所当然的情况在学校具体的工作中是常见的，出现这种情况，就会出现整个学校系统的混乱，扰乱学校的日常安排。再加上幼儿所处的年龄阶段，在开展活动的过程中容易受到伤害，从而给幼儿园的工作带来不必要的麻烦。如果这样的工作真正要开展，幼儿园中的教师与园长，以及其他中层领导之间的沟通就显得非常重要。

幼儿园中教师的任何一个行为都可能会对幼儿园整个系统产生影响，这就是幼儿园中的“蝴蝶效应”，因此教师在做出决定的过程中要有全局意识，并且要与相关的幼儿园领导进行沟通。与此同时，园长要能够与其工作人员及时和坦诚地沟通，从而化解危机并且预防今后发生类似的行为，从而维护幼儿园的声誉，促进幼儿的健康成长。

案例14 在“打击”中成长

新的学期开始了，作为刚上任一年的园区执行园长，我觉得新的挑战又开始了，为了不辜负园领导的期望和教师们的信任，我决心要在新的一年中用优秀的工作来回报大家对我的认可。可是，在开学初的第一次班长会后，我就遭遇到了一次打击，体会到了不经历风雨，怎么能见到彩虹。

班长会上，我向各位班长介绍了我的学期计划，以及在人员安排上的调整情况。其中包括为了增强幼儿体能锻炼，提高幼儿园孩子的做操水平，解决体能测试游戏的相关问题，同时结合今年要做幼儿体育节的活动，应该增加一个体育特色小组。在考虑人选时，我首先想到的就是我们幼儿园唯一的男教师王老师。作为男教师，他一直没有找好自己的教育特色，男教师的优势没有体现出来，为了督促他尽快成长，我决定让王老师来担任体育特色小组的组长。在班长会中，各位班长没有人提出异议。然而，事后不久就有一位教师找到了我，说是有些事要和我说一说。

前来找我的是郑老师，她和王老师是同一年参加的工作，也是位喜欢体育活动的教师。看她找我时，表情很严肃，我就和她来到办公室，让她坐下来和我说。她首先说：“肖老师，咱们是成立了一个体育特色小组吧，是王老师当小组长吗？”我说：“是的。你有什么其他想法吗？”她说：“我觉得，您就这样决定让王老师做小组长，对于我来说，我有些不服。因为，您也知道，我和他一起策划过两次活动。每次策划活动，他都是先问我有什么想法，等我把策划书写出来后，他说要看看。我也问过他，‘你写策划书了吗？’他说，‘哦，没写。我就是想了想。’然后就把我的策划书拷走了，然后在我的基础上修改了一些，就当他的策划书了。我觉得让这样不负责的老师做小组长，我不太服气。”

听到她这么说，我心里立刻紧张起来。同时，在她表述事情的时候，我也回想以前发生在他们身上的事情，也是如同郑老师所说，王老师在策划活动方面是没有郑老师积极，但是在体育方面他还是比较好的。例如，组织孩子们踢球，玩各种体育游戏，还是挺不错的。只是，再让他做教师间沟通，组织活动时就不能很快地落实。不过，在刚刚开完班长会没有任何意见后，就听到郑老师这样说，的确出乎我的意料。我没有想到，我为教师发展考虑的事情，这么快就遭到了别人的质疑，而且，对方说的还都是事实。当时，真是一个头两个大，开始怀疑自己的决定是否真的像郑老师说的那样，我应不应该让王老师做体育特色小组长呢？

为了稳定她的情绪，也让我能够理清自己的思绪，我对她说：

“首先，特别高兴看到你能够来找我反映你的真实想法。你能够这么自信地来找我谈话，说明你之前一定想好了理由，而且也非常的自信。你能这么积极的反映这件事情，说明你是一个正在努力提高自己的教师，也想有机会展示自己。但我也要说一下，我们的考虑和决定。”

“我作为幼儿园的执行园长，有义务也有责任培养我们的教师，我们的教师是一个完整的团队，每个教师都积极地进步才是幼儿园的进步。如果有教师掉队了，就是我们培养上的失误。王老师作为咱们幼儿园唯一的男教师，他的教学特色一直都没有凸显出来，作为一个管理者，我也有部分的责任。所以，想用‘特色小组长’来督促他主动工作，提高他在体育方面的能力。当然，每个‘特色小组长’也都有考核期，如果像你所反映的这种情况，他在工作中没有很好地改进的话，我也会免除他‘特色小组长’的头衔。还有，我知道郑老师你也是喜欢体育活动的老师，在组织活动时很积极，今年下半学期咱们幼儿园会开展一个大型的体育类活动，也是结合咱们的园所‘太阳花文化’主题而开展的，到时会需要各班创编器械操和各种游戏项目，结合你的特长，我觉得这是一个不错的展示自己和提高自己组织能力的机会，你可以考虑承担这次大型活动中劲松园区的各班活动的组织者。”

郑老师听了我的解释和对她的认可后，心情渐渐地平和下来，并说愿意承担这次太阳花体育节的劲松部组织者。

通过这次事情，作为刚刚任职在管理岗位的我，对如何管理教师队伍有了新的思考。之所以出现这次事情，是因为我没有按照正常的人员委派管理制度来开展工作，而是将我个人认为对的事情直接去做了。事后在和有经验的管理教师沟通时，他们给我的建议是：重新学习幼儿园的各项制度，清晰各项工作的流程，明确自己的工作职责和范围。作为管理者首先我们是团队中的一员，做任何决定前要先站在幼儿园整体的工作上去考虑，而不是只考虑某个教师的需要，或是某一类教师的需要，同时，要借助大家的资源来完善自己在管理经验上的不足。由于初入管理岗位不久，对每位教师的了解并不全面，所以要多和有经验的教师进行沟通，了解全面以后再做决定，这样就会避免出现“独裁”的情况发生。

一次“特色小组长”委任的风波，让我认识到了只有真正了解教师，理解教师才能成为让人感觉亲切的管理者；只有公平处事，诚信待人才是让人信任的管理者；只有工作能力强，管理经验丰富才能成为高效的管理者……要想成为成功的管理者，就要不断地学习，不断地深入教师队伍、班级管理、家长工作中，才能真正了解教师们、孩子们、家长们的需求，真心实意地为大家服务。

我作为年轻的管理者，就是在这样的一次一次“打击”中清楚自己的不足，只有在不断地调整和完善自己的管理方法时，才能不断地进步。说这次是一次“打击”，其实我觉得这次更是我成长的机会。用积极的心态去面对挑战，用理解态度去处理问题，才能让困难成为成功的基石。

（北京市朝阳区翠成幼儿园 肖微）

案例分析

在本案例中，幼儿园的执行园长用接受—解释—方案三个步骤化解了在自己管理过程中与教师之间的紧张关系。执行园长在做出决定时有自己的逻辑，处于“培养唯一一名男教师”的想法，所以自行决定让这名男教师作为体育特色小组的组长，从而忽略了其他人的想法。但当这个想法宣布后，另一名教师认为自己也有能力担任此项工作，并且给出了充分的理由，这让新任的执行园长处于非常尴尬的局面。在处理这个问题时，执行园长首先接受和肯定了第二位老师的做法，承认她非常积极，主动提出承担学校的工作。其次，给出自己做出这个决定的解释，并且解释得非常合理。最后，给出了补救性的方案，即如果第一位教师没有做好工作，然后再让第二位教师担任这项工作。从而让本身处于紧张状态的关系慢慢变得舒缓，进而逐步化解，最终促进幼儿园的健康发展。

在现实中，园长面临的公共关系的危机是多种多样的。但我们通过园长处理公共关系的案例可以发现，园长坚持了非常一致性的理念。他们首先接受了现实的情况，安抚当事人的情绪，然后做出解释，获取谅解，最后提出了建设性的方案。需要指出的是，在这个案例中，我们更要意识到建章立制在幼儿园管理中的重要作用，让每一个教师能够明确自我的职责和活动的边界，从而让每一个教师都能够更好地成长。

案例15 真诚沟通，共促新教师发展

丽景幼儿园是个建园不到四年充满朝气的幼儿园，在全体教职工的共同努力下，幼儿和教师的活动丰富多彩，幼儿园保教质量不断提升。经过几次不同规模的沟通会，全体教职工决心争创北京市示范幼儿园。我们知道自己和示范园差距还很大，所以现阶段面临很大的压力，我们争取每一次练兵、展示、交流的机会，力争通过一次次的活动使幼儿园创建特色，达到示范园的标准。

2016年4月，在我们幼儿园，开展了保教主任教研组现场观摩教研的活动。我作为本次活动的展示者，在活动前期做了充分的准备，还邀请特级教师芦老师深入园所，对保教主任进班指导工作进行了细致的指导。现场活动中，我组织本园十二位新教师开展了对冯老师的科学活动的研讨，为了调动新教师的积极性，使其充满自信地发言，特别设计了“小小纸条能量大”的游戏；在全区保教主任研讨环节，我还特别注意倾听大家的评价，教研室主任许老师对我组织的活动给予了充分肯定，尤其是对于保教主任尊重新教师的发展，能够在个体差异的基础上进行有效的指导给予了赞扬。

但是坐在第一排的园长，则始终眉头紧锁，不时露出思考的凝重表情。当我每一次与她目光相接的时候，给予我的都是这样的反馈。我心里不由得打起鼓来：是不是刚才的环节出了问题？是不是哪一句话我说的不到位？还是我没有关注到什么……我再用眼睛瞄向许主任，她则面带微笑地朝我点头，使我悬着的心逐渐平静下来。

当活动结束，专家和参与教研的教师们都离开幼儿园以后，我急忙找到园长，想听取她的反馈。活动的亮点、发言的逻辑性都得到了她的肯定，我们也对活动中提出的，保教主任指导新教师有待提升专业能力的问题上达成了共识。最后，我用一张活动场景的照片，打开了不好意思开口的话题。园长恍然大悟似地问我：“我一直都是这样的表情吗？”我解释说：“因为我了解你，我知道你是在对每一个环节进行思考，但是，我还是心中充满了忐忑。”园长若有所思地说：“如果你都有这种感觉，那么我面对咱们教师的时候是不是也是这样的表情？我传递的会不会是很低沉的情绪？对于咱们大多数的新教师而言，我是不是打击了大家的自信？最近我是感觉压力很大，所以从表情中带了出来，看来我要注意了！”

是啊，在我们要创建市级示范园的努力中，我们更重视的是什么？不是过程中教师的成长吗？不是在反复对照标准调整的过程中，幼儿园的成长吗？那么，我们为什么又往往去刻意地重视结果呢？与园长的沟通，使我也反思自己作为管理者自身魅力和专业性的不足，使我们共同明确了一个目标：通过正能量的传递、积极的肯定和正面强化、问题研讨式的进班指导等，帮助每一位教师提升专业能力，建立自信，尊重每一位教师的发展，从而提升保教质量，最终达到示范园的标准。

每一个幸福的场景，其形成过程也应是幸福的，我们要创建一所有温度的幼儿园，让每一位教师、孩子和家长都充满归属感，那么，我们之间就需要真诚的沟通和正能量的传递。

（北京市朝阳区丽景幼儿园 蔡英华）

案例分析

园长的表情影响幼儿园教师的情绪。园长是一个幼儿园的管理者，但这不是其全部的角色。一个管理者同时也是一个父亲或母亲，同事或下属，社会中多重角色容易使园长处于一个高压的状态之下，并通过其表情反映出来，甚至会传染到其他的工作中。

在现在的幼儿园管理中，行政性管理的痕迹还比较浓重。园长的表情甚至可以作为幼儿园教师表现的一张晴雨表。透过园长的表情，我们便可以发现园长对幼儿教师工作的评价。从这个意义上讲，园长思维中的分布式管理，表情中的温暖在幼儿园的管理中也是非常重要的。

然而实际上，在该案例中园长的表情并不是针对幼儿教师的表现的。在幼儿园这个场域中，困惑是容易产生的，因此需要幼儿园园长与教师之间及时的解释与沟通，这样才能够更好地促进幼儿教师的发展。

案例16 教师不愿参赛的背后

4月份，县里举行“语言领域的优质课评比活动”，我赶紧通知业务副园长号召大家参加，并以通知的形式把评比活动的具体事项告知了每一位教师，并号召教师积极报名参加。马上就到报名截止日期了，可园里没有一个教师报名。于是我和业务副园长赶紧着手调查教师们不愿参赛的原因，有些教师认为，这样的比赛，应该由年轻的教师参加；有些教师认为，参加优质课评比很费时间、精力，还是干好自己的本职工作算了；有些教师说，自己的确想要参加比赛，但是又担心能力不够；也有一部分教师是因为从众心理在作怪，看到大家都不参加，认为自己也没必要“出风头”。

得知上述原因后，我们对自己的管理工作做了反思，认真总结了自己的问题。首先，自己没有从根本上认识到各种教学竞赛的重要性及其与日常教学的关系，因而使一些教师产生了“干好自己的本职工作就可以”的想法。其次，未能采取相应的激励措施，这种行动上的滞后正是认识不足带来的直接后果。最后，我们幼儿园的工资与教师的工作成效挂钩不紧密，之前从私立幼儿园合并过来的教师和镇政府签订的都是定额工资，之后应聘过来的教师也是定额工资，只有我们三名在编教师为了评职称，愿意积极参加市、县里的各类评比活动。

找到了问题的症结，也为了能改变这样的局面，我专门召开了教师会议，与教师们共同讨论各种竞赛对本园日常工作的作用，使教师们从根本上改变了观念。同时，着手制定了有针对性的激励措施，例如，将参加各种比赛与评奖评优挂钩；给参加竞赛的教师一定的物质奖励；给愿意参加但又怕参加的教师找有经验的老师辅导，等等。由于制度从制定到出台需要一定的时间，为了这次能参加评比活动，我和业务副园长商量，先同愿意参加但又怕参加的年轻教师一起出谋划策，发挥集体的智慧，通过共同备课、试教、反思、调整，把优秀的活动推荐到县里比赛。此后，我们又制定一些奖励措施，在镇政府的批准下，又设立了学期考核奖，把教师的教学成效与考核挂钩，鼓励民办教师也积极参加职称评定，并在工资组成部分中增加职称等级奖励等。教师们在奖励制度的激励下，参加各种比赛的热情提高了，有好几名教师还在区里、市里得了奖，园里的教研氛围也更加浓厚了，教学水平也在不断提高了。

（案例选自：张松茂，《新时期幼儿园创新管理》，pp.9～10）

案例分析

园长的教育观念和管理观念对幼儿园的办园宗旨、园风、教师的教育观念、日常的保教工作甚至园所各个方面的工作都具有深远的影响。上述案例可以说将这种影响清楚地显现了出来。园长和业务副园长虽号召教师们参赛，但最初在他们的意识中都未能将参赛与日常保教工作联系起来，更没有将其作为促进日常工作的有利手段。另外，幼儿园缺乏激励教师参赛的各种措施，也难怪教师会有“干好本职工作就可以”的想法。在转变原来的观念后，管理措施的快速到位也非常重要，如专门的教师会议和奖励机制让教师们的观念与行动也逐渐发生了变化。这样的变化不仅对本次比赛有直接的影响，还能进一步鼓励教师积极上进、不断完善自己，最终会使整个幼儿园的园风得到改善。所以说，要办好一所幼儿园，固然需要全体教职工的共同努力，但更需要园所管理者不断地完善自己，完善幼儿园的各项制度，这样才能不断推进整个园所工作的开展。

案例17 一次主持园务会前的沟通

幼儿园每周一的园务会由管理干部轮流主持。记得有一次，园务会轮到我主持，为了主持好这次园务会，我提前寻找了很多管理理论和管理案例，自信满满地找到园长沟通园务会的内容。

园长明白了我的来意后，便问我：“对于此次理论中心组的学习，说说你的计划。”当我说明计划后，园长首先肯定了我准备工作做得十分充足，也认真思考了计划主持园务会的事情。同时，她也抛出了一个问题：“你认为最近幼儿园管理上存在哪些问题需要我们共同解决？”我脑子飞快地旋转，突然间意识到，园务会中的学习内容不仅仅是一些案例分享，同时要为幼儿园管理以及团队发展服务，要和我们近期管理中遇到的问题结合。

在和园长的沟通之后，我从近期管理中出现的问题出发、从全局的观点入手，重新设计园务会的理论中心组的学习。通过各部门的配合，我们的工作更加有序了。

通过这次和园长在主持园务会前的沟通，园长帮助刚刚走上管理岗位的我从本部门的管理中跳出来，站在全局的角度发现问题，学习新的思维方式，运用团队的力量，共同解决管理中出现的问题。

（北京市朝阳区劲松第一幼儿园 郝文婧）

案例分析

在园长公共关系的实践中，转换幼儿教师的思维角度，提升幼儿教师思维高度是非常重要的。应该说，每一个人思维方式与其工作职责和角色都具有非常紧密的关系。在本案例中，园长通过两种方式改善了幼儿教师的思维角度，提升了幼儿教师思维高度。一方面，园长通过分布式领导的方式，让幼儿教师担任一定的行政管理工作，从而提升幼儿园教师的思维视角；另一方面，园长在发现幼儿园教师考虑问题时以“自我为中心”的思维方式后，并没有进行批评，而是积极引导，从而促进幼儿教师思维方式的转换，最终促进了幼儿教师的成长。