一、女性职业发展优势识别

与男性相比，女性在职业发展方面存在诸多劣势。比如，女性容易轻信他人，喜欢标准化的工作，对复杂多变的事务不在行，权力欲望较小。女性因循守旧，在开拓性的工作中做出成就的不多，而在按部就班的工作中比较容易出成绩。但是，女性在很多方面还是具有职业发展优势的。比如，女性比男性更加细致、吃苦耐劳、谦虚谨慎、尊重领导，她们是更好的执行者和中层带队者。

（一）女性具有更多领导优势

女性管理者与男性相比，领导风格有所不同，比如男性通常倾向于命令和控制型，女性则倾向于团队合作型，愿意吸纳他人的意见来寻求折衷方案。而这样的领导风格，也被证明是行之有效的，这使得女性领导者的沟通、协调能力一般优于男性。此外，与男性相比，多数女性领导者具有忠诚、稳定、敏锐、知理、适度、务实、聪颖的特点，且更倾向于分享成功。女性管理者比男性管理者更灵活，并能同时胜任多项任务。女性管理者具有更多的领导优势：在员工授权方面优于男性；鼓励坦率且容易接近；对外界帮助的回应更快；对事物的差异容忍度更大；能够更好地面对及处理不同情况；能更好地定义工作目标，并提供必要的反馈（王为民，2007）。这些“软技能”往往是企业成长的关键。

（二）女性管理风格更具高情商性

女性的管理风格更人性化，管理手段也更具高情商性。将情商引入领导学领域的丹尼尔·戈德曼认为，领导需要具备的重要素质是鼓舞和激发积极的士气，远见型、民主型、关系型的领导风格往往能够营造出更好的工作氛围并取得更好的绩效。女性比男性的感情更加丰富，也更倾向于以关系型来与员工打交道，因此高情商使女性成为企业的好管家。

在中国，清华、北大、复旦、中欧国际工商学院等高等学府，已相继开办了女性领导力课程，以培养、训练未来的女性领导者。作为一支新的管理力量，女性领导者不仅给现代企业管理带来了生机，同时也为高层管理人员匮乏的商界提供了更多的选择。

二、女性职业发展潜能开发

（一）职业潜能开发的含义及其作用

“潜能”对于人们来说，一直是一个备受关注而又伴有神秘色彩的话题。“人的潜能到底有多大？”“人类究竟具有哪些潜能？”“怎样开发人的潜能？”教育肩负着培养人的使命，而人的全面发展与其潜能开发有密切关系。现代科学研究表明，人有巨大的潜能，目前所开发的只占很小的一部分，还有大部分潜能没被挖掘出来。如果这些潜能被挖掘出来，人类征服自然、改造自然的能力将大大增强。若能通过教育教学对女性加以正确地指引，开发女性潜能，就能使女性通过教育获得最大的发展。

1.潜能

“潜能”一词最早由古希腊哲学家亚里士多德提出，由“enevgeia”意译而来，是一个相对于“dgnamis（现实）”的概念，即“可能性的存在”。这种可能性的存在一旦在运动中得以实现，便成为现实。

人的潜能，简言之就是指附着在人本身的自然上的可能性存在的属性。潜能可以分为以下几种（见表8-2）。

表8-2 潜能的种类

第一，作为可能性的潜能。潜能作为一种发展的可能性，表明这项能力是潜在的、尚未发掘的，是可以通过学习和环境等因素促进其发展、显现出来的。潜能的可能性表明，人在某一时间所具有的潜能，是指在那一时间没有明显表现出某些可能性，但同时表明在未来某一时间形成这种特征的可能性。潜能有可能被开发出来，也有可能因为阻碍的因素开发不出来。潜能开发的结果有可能是正面的，也有可能是负面的。

第二，作为倾向性的潜能。潜能只能作为一种倾向性来开发和发展，在具备某些条件的情况下，就可以使某些可能的发展得以实现。人们不能预测潜能发展的过程和结果，但可以根据这种发展倾向性和现实环境条件等，制订计划和做出调整，以避免有关结果的出现。

第三，作为能动性的潜能。人的能动性使人在潜能开发过程中通过有意识的、自主的活动，向着理想的目标去努力。通过思维与实践的结合，人们才能主动地、自觉地、有目的地、有计划地反作用于外部世界。人的能动性作用于潜能的开发过程中，就是使人能够向着某一奋斗目标或前进方向进行相关方面的学习。这将学习方法也纳入了人的决定范围和有效把握的范围之内。从这个意义上讲，通过将未来的方向纳入自己的选择范围之内，个体提高了潜能，也就是提高了学习的有效性，即提高了自我决定的能力（易莎，2011）。

2.女性职业潜能

职业潜能是指现在存在于个体中的、未来能够从事某种职业的能力，它是就业能力潜在的一种存在状态。因为职业潜能是潜在的，所以应当使用多种方式来了解自己的职业潜能，用职业测评工具去发现职业潜能。职业潜能在女性就业指导中占有很重要的地位和作用，对于指导女性进行职业生涯规划具有重要的作用。职业潜能是女性个体职业生涯的定位器、探测器，对于女性比较准确地寻找自己的职业定位、发掘自己的兴趣点和潜力点有一定的积极意义。女性可以利用职业潜能直接作用于职业生涯规划，将二者有机结合起来。

（二）女性成功的影响因素分析

1.个人期望和事业心的影响

女性对自身期望越高，其成就也会越高。职业激发力量取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积，用公式表示就是M=∑V*E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度；V表示目标价值（效价）；E是期望值。女性对未来职业目标愈加赋予其价值并且具有强烈的期望时，对自身职业能力的激发就越显著。

2.积极性和自信心的影响

职业女性的积极性和自信心同样属于自我效能的范畴，女性越觉得自己能够胜任工作，对自己不怀疑、不否定，越可能对自己进行严格管理，最大化使用自身资源，将自己打造成为具有职业潜能的人。在极强的自我控制力与自信心下，人的潜能都可能被激发出来。当女性更具工作积极性时，就会愈加用严格的高标准来要求自己，不以工作中的苦为苦，从工作的快速进展中获得正面的激励。这些内在的、正面的激励，都会促使女性走向职业的成功。

3.责任心、乐观、独立性等的影响

根据易莎（2011）的调查，成功女性具有的特征使得她们更加具有职业发展的抱负，表8-3是相关调查内容的小结。

表8-3 成功女性的特征和调查结果

4.家庭成员的影响

家庭对女性的事业发展起着极为关键的作用。首先是父母的作用。父母会根据自己对子女的期望，对子女进行性格塑造与能力培养，让子女朝着期望的方向发展，朝着家庭的目标迈进，父母的价值观、工作态度、生活和工作风格等对子女的事业发展起着非常重要的作用。女性也会根据家庭对自己的期望，调整自己的行为。根据研究，母亲对女儿的影响是非常大的，母亲的职业状况、受教育水平等，都会对女儿产生很大的影响。父母的受教育水平对子女的事业发展影响重大。受教育水平高的父母，对子女的教育也比较重视，对子女寄予的希望也比较大，父母的受教育水平与职业女性的事业发展成正比。其次，女性在职业发展过程中受到丈夫的影响也是很大的，丈夫的事业、态度对已婚女性的职业发展起着极为重要的作用。当男性职位较高、收入较高的时候，他们就希望妻子回归家庭，将更多的时间和精力放在家务和家庭管理方面。当女性的工作和家庭之间发生矛盾时，丈夫也倾向于让女性更顾家，所以，女性的工作态度和期望往往受到丈夫的影响。

5.家庭经济状况的影响

家庭经济状况直接影响着女性对事业的追求。当家庭经济状况欠佳时，女性成为家庭的半边天，工作成为必然的选择；反之，当丈夫的收入较高，不再需要妻子在外辛苦奔波时，妻子往往会将重心放在家庭之中。

6.工作单位的影响

女性所处行业的发展前景、所在企业的发展周期，女性职位的发展空间、职业规划、同事关系、工作气氛等，对女性职业的发展都有很大的影响（陆慧，2010）。女性所在的单位，首先要对女性的职业发展提供支持，比如在性别平等方面的支持、在家庭—工作平衡方面的支持、在工作保障方面的支持等。女性获得了各方面的支持，才能全身心地投入工作之中，获得职业发展的成功。

（三）女性职业发展潜能开发

在人力资源的培训与开发、职业生涯开发、组织开发三个方面，组织开发和职业生涯开发与员工潜能开发的联系更紧密。

组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，提高组织的生产率和效能。

组织开发集中注意的是组织及其工作氛围，提供了大量的挖掘员工潜能的实践方法，如职务再设计、弹性工作制、职务扩大化、职务轮换等。这些方法的目的都是激发员工的职业实践，从而实现员工的潜能和组织绩效的提升。

个人职业生涯开发则是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素，以利于提高其工作绩效、实现其职业生涯目标的各种有目标、有计划、有系统的努力。职业生涯开发包括增强实力、增加职业资本、增加社会资本等诸多方面，这些都为女性职业发展的成功提供了保证（葛玉辉、宋志强，2011；林枚、李隽、曹晓丽，2010）。

上述组织开发和职业生涯开发的方法主要在两个方面影响着员工潜能的实现：一是工作本身，二是组织气氛。女性职业发展潜能的开发也应紧紧围绕这两个方面。

【本章小结】

职业生涯领域出现的新趋势包括无边界组织生涯，组织与员工雇佣关系的变化，职业生涯成功标准的变化，职业生涯管理的角色与责任的变化。这些新趋势对女性职业生涯规划提出了挑战。

女性职业发展优势体现在女性具有更多领导优势，女性管理风格更具高情商性。女性成功的影响因素包括个人期望和事业心，积极性和自信心，责任心、乐观、独立性等，家庭成员，家庭经济状况以及工作单位。组织开发和职业生涯开发的方法主要在两个方面影响着员工潜能的实现：一是工作本身，二是组织气氛。女性职业发展潜能的开发也应紧紧围绕这两个方面。

【复习思考题】

1.请描述无边界职业生涯。

2.组织职业生涯管理有哪些新的发展趋势？

3.请谈一谈职业生涯领域出现的挑战：员工选择与组织定位问题。

4.女性在职业发展中具有哪些优势？

5.女性怎样进行职业发展潜能开发？

6.女性成功的影响因素有哪些？

【教学案例】

职业生涯中的曲折

小胡从大学取得数学学士学位之后，就进入了在上海市的大上海国际银行，担任电脑程式设计师。她晋升得很快，从程式设计师到系统分析师，她希望有机会从事更具挑战性及更重要的工作，而且小胡感觉到她还需要追求一些别的东西。

由于小胡对银行方面的知识十分了解，所以大上海国际银行派她到光明投资银行执行一个计划案。小胡是设计规划小组的组长，她的责任就是帮光明投资银行发展一套自动交换机上的软件程式，而计划的委托人就是陈震东先生。

在小胡尚未与陈震东先生谋面时，她就耳闻陈震东先生在光明投资银行是最闪亮之星，他四十五岁，似乎无所不通，而且他知道该如何去激励及激发他的下属。她和陈震东先生谈得十分融洽，她也花了不少午餐时间与陈震东先生谈到她目前的需求，她希望拥有一个更广阔的前景，而非目前在大上海国际银行被指定的工作。陈震东先生鼓励她，并告诉她应该再去进修一些企业管理方面的课程；如果她对行销有兴趣的话，陈震东先生向她允诺在光明投资银行留个职位给她。

因此，在小胡完成了这个自动变换机软件程式的计划案之后，她就辞职了，去攻读企业管理硕士课程。该课程令她兴奋，但也让她感到十分吃力，不过，她不断努力着。

小胡毕业了，陈震东先生也兑现了他的诺言，给了她一个十分好的职位——行销经理，负责自动交换机网络并负责建立起新ATM制度的行销活动，该行销活动的目的是将产品推展到郊区各角落。小胡第一次真正尝试运用她的经理经验。

小胡通过企管硕士课程，获得有关企管方面的知识，并且使她在思考上更有信心。因此，没多久小胡就不再需要在办事之前找陈震东先生讨论了，也不再需要陈震东先生的忠告了。她要监视并检查所有她负责的工作，而且变得十分易怒，以往的她是那么懂得感激和鼓舞他人，可是现在变得很容易与他人冲突并且缺乏自制。对于如何行销ATM的产品，她也开始与陈震东先生意见相左，处处显示出她不是一位好的工作伙伴。

思考题：1.小胡目前正处于职业生涯的哪个阶段？

2.在本案例所叙述的情景下，若你是小胡，你会辞职还是留任？为什么？

3.如果小胡想留任，她需要哪些知识来帮助她更好地适应目前的职位？

【推荐阅读资料】

1.徐勇：《人力资源开发与职业生涯规划》，武汉，湖北科学技术出版社，2008。

2.廖美玲：《职业生涯与发展规划》，厦门，厦门大学出版社，2015。

3.刘平青：《职业生涯与自我管理》，北京，清华大学出版社，2011。

4.金国砥：《职业与就业指导——迈好职业生涯的第一步》，北京，清华大学出版社，2010。

5.吴亚平：《大学生职业生涯规划与就业指导》，上海，复旦大学出版社，2012。