一、职业生涯领域出现的新趋势

（一）无边界职业生涯

传统职业生涯观强调职业生涯的外在性或客观性；从比较单一的视角看待职业生涯，即从获得社会认可的地位来看待，而忽视了那些对个人来说特别重要的目标的实现；强调职业生涯的个人主义特征，忽视个人职业生涯成功与关系网络、个人所处的工作团队的关系。这些缺陷使得无边界职业生涯产生并发展起来。

对于无边界职业生涯的描述，不同的学者提出了不同的看法（见表8-1）。

表8-1 有关无边界职业生涯的描述

（二）组织职业生涯管理的新趋势

1.组织与员工雇佣关系的变化

在无边界组织形式等多种组织结构出现的知识经济时代，企业采取了多种雇佣方式，如弹性工作制度等，这些方式打破了原来的固定工作制，既为员工提供了多样化的工作时间安排，也使员工丧失了职业安全感和归属感。

2.职业生涯成功标准的变化

Eby等提出了衡量个人职业生涯成功的三个标准：个人职业满意度、所感知的在组织内部的竞争力、所感知的在组织外部的竞争力。相对于传统职业生涯以薪酬、地位等作为成功的标准，职业生涯成功则增添了软性的满意度、竞争力等内容。在职业选择上，人们不再特别关注短期的薪酬水平，而是关注长期的成长性和发展空间，有时，员工也会非常在意工作的灵活性和职业发展机会及环境。

3.职业生涯管理的角色与责任的变化

员工的职业生涯管理角色应当从传统的由组织来安排，向自我规划的方向发展。传统的员工角色是只要在组织内部按照规划的路线发展就可以了，但是现在的企业越来越难以为员工提供全面稳定的职业生涯发展机会，所以员工应当反客为主，主动寻求发展机会，充分分析自身的特点和环境特征，制定长期和短期职业生涯规划。

二、职业生涯领域出现的挑战：员工选择与组织定位

职业生涯领域出现的新挑战主要表现为，在员工和组织共同管理员工职业生涯的过程中，员工所占的地位越来越突出，所以应充分发挥员工和组织主客体相结合的作用，实现组织和员工的共赢。

（一）无边界职业生涯背景下员工的选择

在无边界职业生涯背景下，Hall等人主张，职业生涯管理的重心应逐步由20世纪八九十年代的组织职业生涯管理向自我职业生涯管理过渡。员工不应当局限于一个组织或工作线上，而是应通过抓住那些能够给他们带来更多价值回报的机会来进行自我职业生涯管理。职业生涯成功的标准逐渐地更强调个人的市场竞争力和可雇佣能力，因此，员工应当不断地投资于教育或寻求其他发展路径，从而使自己获得更多的可转换性专业能力。

（二）组织角色的重新定位与组织协助作用

在无边界职业生涯背景下，组织的角色也发生了改变，从原来的主导员工职业生涯发展，转化为协助员工进行职业规划和发展。组织更主要是通过提供学习机会等来获得员工的绩效回报。组织通过协助管理员工的职业生涯，可以实现组织与员工的责任平衡，并实现员工由关系型心理契约向交易型心理契约的转变，从而达到员工个人与组织的互惠发展，构造出员工对组织的新型承诺。实施组织职业生涯管理协助对组织与个人有共同的益处。