激励理论是管理心理学的范畴，主要包括内容型激励理论、过程型激励理论与行为后果激励理论。内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG激励理论、赫茨伯格的双因素激励理论等。过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标激励理论和亚当斯的公平理论等。行为后果激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论。

一、内容型激励理论

（一）马斯洛的需要层次理论

1943年美国心理学家、人本主义心理学的主要创始人之一亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）在其出版的《人类激励理论》一书中首次提出需要层次理论，1954年他在《激励与个性》中又对这一理论做了进一步阐述，标志着这一理论的正式形成。需要层次理论的基本特征是将人类需要理解为一个复杂的、等级式系统，故称需要层次理论。马斯洛将需要分为自低而高的五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

生理的需要，指人类生存所必需的最基本的生理性需要，包括人对食物、水、空气、住房、性等方面的需要。生理需要是满足和维持生命的必要条件，是最低层次的需要，也是其他需要的基础。如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

安全的需要，指人对身体、经济等方面安全可靠、不受威胁的需要，包括对自己及家人的人身安全、生活稳定、职业保障、免除疾病、避开危险、老有所养等的需要。一旦生理需要得到满足后，安全需要就会凸显出来。在安全需要得到满足前，人不会转向更高级的需要。

社交需要，这一层次的需要包括两方面的内容：一是爱的需要，人人都希望得到爱，希望爱别人也渴望接受别人的爱；二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的需要，希望成为群体中的一员，并互相关心和照顾。

尊重需要。人人都希望自己有一定的社会地位，希望个人的成就能得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重即自尊，是指在各种不同的情境下有实力、能胜任、充满自信、能独立自主；外部尊重即他尊，即希望自己有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和良好的评价。

自我实现需要。这是人的最高层次的需要，它是指实现个人抱负、远大理想，个人的潜能发挥到最大限度，完成与自己能力相称的一切事情的需要。人的需要像阶梯一样从低到高逐级上升，低层次需要满足以后就会产生更高一级的需要。高层次需要产生以后，低层次需要仍然存在，只是对人的行为失去了吸引力，即已经得到基本满足的需要就不再是行为的激励力量，只有未满足的需要才能影响人的行为。

（二）奥尔德弗的ERG激励理论

ERG理论是奥尔德弗提出的一种与马斯洛需要层次理论密切相关但又有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth），简称ERG理论。

生存需要，即人类生存所必需的物质条件，这实际上相当于马斯洛理论中的生理和安全需要。

关系需要，即人际交往与和谐人际关系的需要，包括了马斯洛理论的社交和部分尊重需要（外部因素）。

成长需要，即事业、前途的发展，包括了马斯洛的自我实现需要和部分尊重需要（内在因素）。

同马斯洛相比，奥尔德弗把需要理论作了修正，消除了无法精确地预言人的需要从一个范畴到另一个范畴的缺点。奥尔德弗需要理论的特点：①ERG理论并不强调需要层次的顺序；②ERG理论认为，当较高层次需要受到挫折时，可能会降而求其次；③ERG理论认为，某种需要（特别是成长需要）在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。

（三）赫茨伯格的双因素激励理论

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使人们感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使人们感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫作激励因素，把后者叫作保健因素。

消除了工作中的不满意因素未必能让工作令人满意。他提出了二维连续体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。

在双因素理论中，激励因素是以工作为中心的，即工作本身是否满意，工作中个人是否有成就感，而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。研究中还发现，当个体受到很大激励时，他对外部环境的不利情况能产生很大的耐性，反之，就不可能有这种耐性。

两类因素的具体内容如表6-1所示。

表6-1 保健因素与激励因素

二、过程型激励理论

过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的期望理论、洛克的目标激励理论和亚当斯的公平理论等。

（一）弗鲁姆的期望理论

期望理论是由著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论又称作“效价—手段—期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以用公式表示为“激动力量=期望值×效价”。在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：①工作能提供给他们真正需要的东西；②他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；③只要努力工作就能提高他们的绩效。

期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所做出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。

（二）洛克的目标激励理论

在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有以下三个因素。

第一，目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在有较大难度又不超出人的承受能力这一水平上。

第二，目标的明确性。目标应明确、具体，诸如“尽量干好”“努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。

第三，目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。

（三）亚当斯的公平理论

公平理论是美国心理学家斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams）于1965年提出的。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

亚当斯认为，劳动者的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。劳动者首先考虑的是自己的收入与付出的劳动之间的比率，然后还要将这一比率与相关人员的收入和付出的比率进行比较。当人们把自己的报酬与做同样工作的他人报酬相比较，认为二者相等时，他就会感到这是公平的，因而会心情舒畅地积极工作；而当他发现自己所获报酬与他人所获报酬不等时，内心就会产生不公平感，于是就会有怨气，发牢骚，影响工作的积极性。

在公平理论中，公平是人们通过比较来评估自己所得到的待遇是否公正。可见，员工所选择的与自己进行比较的参照对象是十分重要的因素，它对比较结果将产生关键作用。我们可以将参照对象划分为三种类型：“他人”“制度”“自我”。

“他人”是指在同一个组织中（同单位、同行业、同地区）从事相似工作的其他个体，还包括员工经常交往的朋友、邻居和同行。人们通过口头、报刊等多种渠道获得有关工资标准、津贴、奖励等方面的信息，在此基础上将自己的收入与“他人”进行比较。

“制度”是指员工所在组织中的工资政策、支付报酬的程序和运作的方式。组织中的工资政策，不仅指文件规定的等级工资，而且还包括种种不成文的规定，隐性的报酬。组织内部长期形成的劳动报酬分配方式的惯例，是“制度”中主要的决定因素。

“自我”是指员工自己在工作中的所得与付出的比率，员工自己的付出包括时间、经验、努力、知识、负责精神和工作结果，自己的所得包括酬金、领导的赏识、晋升、人际关系的调整以及在心理上的满足等。这个比率将反映出员工以往的经历和交际活动能力，它受到员工过去的工作标准和员工家庭负担程度的影响。

根据公平理论的观点，当员工感到不公平时，就会想方设法去纠正，他们可能会采取以下几种做法：①理性地曲解自己或他人的所得或付出；②采取某种行为使得他人的所得或付出发生改变；③采取某种行为改变自己的所得或付出，如降低自己的工作质量或减少投入；④选择另一个参照对象进行比较；⑤辞去他们的工作。因此，要调动人的工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，管理者还要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽量制定使员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度，否则，将会挫伤员工的工作积极性。

三、行为后果激励理论

行为后果激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论。

（一）强化理论

强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（B.F.Skinner）等人提出的一种理论。该理论是在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义理论和桑代克的尝试与错误学习论的基础上，提出的一种新行为主义论。斯金纳发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”（Reinforce）。

根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化与惩罚不一样，惩罚是对一些错误的行为采取的一些使人受挫的措施，负强化是告知人们某种行为是不可取的，如果做了这种行为会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。

根据强化的时间安排不同，强化可以分为连续强化和间断强化。连续强化是指行为每出现一次就给予强化。例如，流水作业线上的装配工人，在其产品通过质量控制检查仪时，就能得知自己的工作情况如何。间断强化是指在行为出现若干次后才给予一次强化。间断强化既可按一定时间间隔给予强化，也可在行为出现到一定数量后给予强化。

强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但强化理论的一些具体做法在实践中的应用常能取得较好的效果。管理人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循以下原则：①因人制宜采取不同的强化措施；②小步子前进，分阶段设立目标；③及时反馈；④奖惩结合、以奖为主。

（二）归因理论

归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。

归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。归因可分为两类：一是情境归因；二是个人倾向归因。情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，帮助职工正确总结经验教训和顺利进行归因，使职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。