一、女性领导生命周期的影响因素

（一）一般影响因素

1.领导者对员工的引领

在情景领导理论中，员工从不成熟到高度成熟的发展阶段中，领导者对员工的引领和指导是必不可少的。员工在不成熟阶段时，对企业内部的运行机制和人际关系都非常不熟悉，因此在工作时也显得不那么称心如意，经常会给领导带来困扰和麻烦，这时，领导需要告诉下属每一个工作细节和环节应当如何入手和完成，需要手把手地指导下属的工作。在员工初步成熟时期，领导也不能够全部放手，这个阶段，员工了解了企业和工作中的部分信息，但是还不能够活学活用，因此领导对员工的进一步指引也仍然是重要的。在员工比较成熟阶段，领导对员工的引领可以稍微减少，而在高度成熟阶段，领导者就可以放手和授权了。在上述发展阶段中，影响领导工作的主导因素是领导对员工的引领，因此在每个阶段中，领导的做事风格和特质，直接影响员工的成熟程度。如果领导不在意对员工的引领，或者没有意识到，员工也不会得到成长，这会对团队效率产生重大负面影响。

2.员工与企业的共同成长性

员工成熟度的提高，表现为员工与企业的共同成长，领导者需要将二者进行很好地结合，利用自己的领导风格和特质，在带动企业生命周期的发展过程中，使员工的成熟度与企业每个发展阶段相契合。例如，企业在发展初期，领导应适当培训员工了解创业方面的有关知识，了解企业和组织长短期目标及发展战略等。在这个阶段，领导应当循循善诱，充分发挥柔性管理风格，对员工不厌其烦。在企业快速发展阶段，领导应当充分发挥领导魅力，快速让员工成熟起来。

（二）女性领导的影响因素

1.女性领导的柔性管理风格和人性化管理重在对员工的培养

帕金斯的功能论认为女性在家庭中的领导地位表现为提供情感需要，促进家庭内部和谐。同样，在领导岗位上，女性领导敏感、细腻、富有同情心，就如同持家一样表现出高超的人际交往能力，这使女性在管理工作中更擅长柔性管理，对下属态度柔和，通过细致而有人情味的工作方式帮助员工渡过难关，而且更加乐于鼓励、参与和共享信息。柔性化管理以人性化为标志，重平等和尊重，创造和直觉，主动和企业精神，依据信息共享、虚拟整合、竞争合作等实现知识由隐到显的转化，而女性具备柔性管理的全部要求，她们在管理中具备“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征，有效增强团队亲和力和凝聚力。人性化管理是由现代行为科学演变出来的新管理概念，强调围绕人的生活、工作习性开展研究，使管理更贴近人性，从而达到合理、有效提升人的工作潜能和工作效率。女性往往比男性处理问题更加宽容和善解人意，理解下属，体贴关心下属，尊重爱护下属，以情感人，以人格激励人，提升自己的亲和力。女性也更容易感同身受，细致与下属交流思想，“和风细雨”式地对下属指导和关怀。

【小案例】

申江企业集团旗下的大连申江国际旅行社拥有很高的知名度，曾创造过“淡季不淡，旺季更旺”的奇迹，经营业绩与口碑更一直保持在业界前列。赵懿是大连申江企业集团的董事长，搞财务出身的赵懿创办申江旅行社。创业之初，她针对当时的市场实际情况明确提出：“从我做起，为游客创造一个更加健康的旅游环境，一个更加舒心、愉悦的旅程。”并在完善特色服务的同时，不断挖掘新的旅游项目。

要想创业成功，就必须要有一支强大的专业团队。赵懿认为，打造专业团队，不能只靠引进人才，重点还是要加强内部培养。她不惜花重金聘请专门的培训机构来对员工进行培训，并将培训渗透到日常的管理活动中，在各种场合用多种方式灌输企业的价值观与团队的使命感，鼓励员工与企业共同进步。就这样，旅行社平稳度过了创业的起始阶段，经营业绩越来越好。

赵懿在企业管理方面注重“法理”，更注重“人性化”。在申江企业集团，各基层单位每月都进行一次星级员工评比，星级员工照片“上墙”；员工手写的心得体会更让人倍感亲切。就这样，在宽松的环境中，“制度大于总经理，结果第一、过程第二，用家庭式的温馨关怀员工，用学校式的教育培养员工，用军队式的纪律管理员工”等管理文化理念，日渐深入人心。

女性管理者的协调能力较好，更注重体察员工的心理需求，女性善于沟通，处事细腻，都是企业家的必备素质。伊格利在一项研究中发现女性管理者比男性管理者在管理风格、管理行为的有效性及应变能力方面更加出色，主要出于三个原因：一是女性管理者只有在工作上比男性管理者表现更好才能取得同样的职位；二是女性较男性来说，更适合柔性管理；三是女性管理者无法像男性管理者那样采取命令控制的管理方式而不受下属抵制。这种柔性管理风格和人性化管理，在员工不成熟或是初步成熟的阶段，能够发挥较大的作用，帮助员工快速成长。

不过，根据研究，女性领导者在职业生涯发展过程中，越向上发展，越容易表现出男性化的特征。因此，一旦从中层管理者之中脱颖而出的高层管理者，经常会发生领导风格的转移，即由习惯于采用参与式的领导风格转变为采用独裁式的领导风格。这一方面是由于女性在突破了中层职位之后，周围同事的性别比例发生了巨大的变化，受男性同事的影响，她们的领导风格因此发生了变化；另一方面， 在升到高层职位之后，这些女性领导者往往不得不做出更多的决策，因此没有时间让她们再采取民主式的领导风格。

2.女性领导的魅力，带领组织和员工共同进步

女性领导在管理风格上，具有很多独特的魅力，而女性的领导魅力，是长期自我修养形成的气质行为方式的表现，女性领导者的领导风格就是女性人格魅力和领导艺术的综合体现。魅力型领导是领导者利用自身因素吸引感染下属的一种行为方式。豪威尔和科斯特利把魅力型领导定义为“下属所认为的具有特定个人特性、能力和行为，并且对下属的情感、价值、信仰和行为有强烈影响力的领导者的某种特性”。研究者赫尔格森（Helgesen）在20世纪90年代提出了女性管理风格学说，认为女性管理风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功，得到了大多数人的认同。今天，当传统的商业竞争发生改变，对抗性减弱、合作性增强的时候，那种强制式、命令式的领导方式已经不能适应时代的发展，取而代之的是信任、同情、民主、开放的领导方式，女性的管理风格以及其中蕴含的人格魅力将在管理中发挥日益重要的作用。而魅力型领导，就是女性领导风格中最重要的因素。杨玲提到，女性领导的人格魅力是组织内部人际关系的润滑剂，是提高管理效能的催化剂，强化了性别角色的效用。

二、女性领导生命周期成长阶段中的影响因素

（一）一般影响因素

在影响领导生命周期的因素中，包括认知模式及其刚性、职务知识、信息源质量、任职兴趣以及权力等因素，其中认知模式及其刚性以及信息源的质量是两个主要的因素。

1.认知模式及其刚性

U.尼塞指出：“认知是指感觉输入的变化、加工、储藏、恢复以及使用的全过程。”认知模式是认知者对信息的获取、处理的模式。每个人都有自己的基本认知模式，认知模式分为两部分，一部分是个人的信仰、价值观、根深蒂固而习以为常的思维方式。这套价值观和行为方式一般都是随着人们长期与周围事物接触的过程而形成的，一旦形成就较难改变。比如说有些领导认为要与下属保持距离，因而行为方式也都遵循这样的价值观而行事，有些领导则在观念上就认为重要的是与下属保持密切关系，因而在领导事务上比较重视群众参与。认知模式的第二部分则是与第一部分紧密相连的一套得心应手、用惯了的工作方式和分析手段、办事方法，这也形成了每个人不同的办事风格，对于领导来说，就是领导风格。有些领导非常有魄力，习惯于大刀阔斧地进行改革或工作；有些领导谨小慎微，对每一步工作都深思熟虑才迈开步伐。这些思想和工作方式的差别，就形成了每个领导的特殊认知模式，这种认知模式，也是领导对世界、对行业、对企业、对人事、对技术、对产品等一系列问题所形成的一套基本看法，如果这套模式与企业所需相符，就会促进企业发展和绩效，反之，就会形成阻碍。

如亨利·福特，他是一个对简洁朴素的平民方式认可的领导，对机械和机械制造充满热爱，因而他对大众汽车和朴素简洁认同，信奉大工业生产，对机械设备的基本倾向是对高科技产品的偏好，是对技术至上、以高新产品不断更新换代的经营方针的认同。

每个领导的认知模式都有一个从发展形成到固定强化、从模糊到明确、从试探摸索到坚信不疑的发展过程。而且每个领导对自己认知模式的有效性的相信程度有着周期性的变化。一般在领导上任之初，认知较强，对自我的领导能力非常自信，“新官上任三把火”地推行自己的认知模式。据研究，新政的推行一般在领导者最熟悉、最擅长的领域展开。接下来是一个阶段的探索期，领导者会在这个时期进行反思，并根据实际管理效果对自己的领导模式进行调整。第三个阶段则是逐渐形成自己的管理风格时期，如联想集团的柳传志“小公司做事，大公司做人”，海尔集团张瑞敏的“企业内部模仿市场”等。之后随着领导者认知模式的固化，以及内外部环境的变化，有可能最终变为企业发展的阻碍，在这段时期，领导者会对自己的认知模式产生迷信和固执，认知模式刚性上升，如亨利·福特对流水线方式、对T型车的固执等。

2.信息源的质量

领导者生命周期后期刚性化的领导一个原因是信息质量的趋势下降。随着任期的延长，领导者的信息源会变得日趋同一化，一方面由于在位时间长，对信息搜寻的兴趣减退，收集欲望下降；另一方面，周边的员工对领导者偏好的信息类型非常熟悉，产生“报喜不报忧”的现象，这些都使得领导者所获得的信息越来越单调。此外，领导者选择亲信时，存在“合群筛选”的自强化因素，往往挑选合得来的人，而持不同政见者会被排挤，因而在人员组成上“近亲繁殖”。

【小案例】

王安的事业，在美国波士顿一间实验室里起步。这间实验室也就是后来王安电脑公司早期的办公室。在这里，王安和他的工作团队研制出了卡片辨认机、自动打字机、无线电打字印刷机等。20世纪60年代，王安电脑公司一款新式的对数计算器问世，甫一投产，整个公司当年的计算器销售额就达到上一年度的8倍，王安公司也于同年上市。以每股12.5美元的股价上市，竟以每股40.5美元收盘，几乎是在一天之间，王安成为拥有账面财富达5000万美元的富豪。

王安没有想到，在他的电脑公司日益壮大的同时，一场行业内的新变革正在兴起，个人电脑正在成为行业的新趋势。1979年，王安电脑公司副总裁盖利诺向王安建议研制个人电脑，王安却不屑地一笑：“搞个人电脑，闻所未闻的荒唐事！”这一势头却被IBM等王安的竞争对手们迎头赶上了。IBM不仅在PC上投入大量研发，而且开放相应的技术标准，使大量的PC兼容机厂商蓬勃兴起。这些PC兼容机厂商事实上与IBM形成了一个有力的联合体，不仅刺激了自身研发出能与IBMPC兼容的应用软件，而且很好地促进了IBMPC的销售。20世纪80年代全美计算机行业发展的数据从另一个侧面印证了这一趋势。1985年，计算机行业的年增长率为20%，到1989年却降至5%。彼时，在行业引领和个体选择的双重作用下，客户们的兴趣已完全转移至个人电脑了，王安公司的文字处理机几近要被挤出市场。王安不得已开始研发个人电脑，并于几周后问世。然而，王安公司的个人电脑有一个致命的弱点：不能与IBM软件兼容。是转而开发与IBM兼容的开放型个人电脑，还是继续研制自己系列的个人电脑以及相应软件，王安选择了后者。这位自信的领导者坚信，公司向来以个人产品站稳市场，更关键的是，客户一旦购买了你的硬件，就必须购买你的软件，这应该能为公司带来更多的利润。三年后，IBMPC已可以运行100多种软件，王安的个人电脑却没有任何一种其他软件可与之运行。

当时一位业内人士评价王安公司：“他们失败于没有接受开放系统，而他们一旦开始着手，又落后太多。”果不其然，当王安公司决定生产与IBM相匹配的个人电脑时，IBMPC标准事实上已成为了整个行业的工业标准。

（资料来源：田甜.王安家族：接班不安.中国慈善家，2014（5））

（二）女性领导的影响因素

1.女性领导的认知模式

女性领导者的认知模式，是在传统社会文化等宏观环境中逐渐形成的，虽然现有研究表明女性与男性在领导智慧、领导动机、工作满意度和承担责任、下属满意度等方面都有很多相似之处，但女性领导仍然面临着一些职业发展壁垒，使得女性领导在缺乏支持和资源的前提下开展领导工作，因此女性的领导风格养成的过程需要付出更多的努力。而女性领导认知模式的形成过程更多强调参与式，调查研究就表明，女性领导的职位越高，越强调合作而不是命令，而且女性的社交技巧比男性更高，女性领导的合作式或“网络式”的领导方式更适合不断发展的21世纪全球领导力的要求。

女性领导的认知模式，也存在刚性的现象。在经过探索磨合阶段后，形成自己固有的决策风格，认知模式逐渐固化。凡是成功的领导者，都有着自己一套有特色的领导理论，并形成了自己独特的领导风格，这会越来越加强认识模式所产生的心理预期。认知模式刚化的原因大概如下：企业家过于自信，企业家在短缺经济环境中成长起来之后，有可能潜意识里产生无所不能的冲动，对决策和直觉过于自信；企业家获取的信息质量下降；认知模式的公开性和社会性，企业家往往要在公众面前做出承诺，使得他们修改认知模式的政治成本常常高到难以承受的程度。对于认知模式的公开性和社会性，女性企业家在成功后，往往容易被社会树为典型，获得较高的社会美誉度，因此她们在潜意识中也会保持行事风格，甚至强化其领导风格，这也会形成认知模式刚化的现象。女性职业发展壁垒如表3-13所示。

表3-13 女性职业发展壁垒

【小案例】

董明珠是个不折不扣的“霸道总裁”——她敢向总理说真话提意见，敢把广州市财政局推到法院当被告，敢和家电连锁大佬黄光裕、张近东交恶，敢多次在公开场合批评明星企业小米“不行”……如此强大的气场，即使是在全世界，也很难再找到类似的女性CEO。2014年12月29日，苏宁联手国内其他六大主流空调品牌美的、志高、海尔、海信、奥克斯、长虹，发起声势浩大的“破格行动”，把矛头直指格力。这种“6+1”围剿一个品牌，在中国空调史上十分罕见。

女性掌管企业多强调以柔克刚，整合产业链资源，把企业带上良性发展轨道。但董明珠“棋行天下”，走的却是一条非同寻常的路：四处出击。被董明珠炮轰的，不仅有格力的竞争对手，还有原本八竿子都打不着的雷军，甚至还有作为格力空调“上帝”的消费者——董明珠称全球70亿人，不买格力产品的都是“脑子有病”。这种“董氏做派”，对于抢占媒体头条，增强曝光率，提升知名度，确实大有裨益，但硬币的另一面则是容易让企业陷入“十面埋伏”，被群起而攻之，以致疲于应付。

以前斗争都是在两个竞争对手之间展开。在苏宁还没有跳将出来之前，对格力发动的战争，大家都还只想袖手旁观。美的称“大姐，你玩你的，我做我的，咱们相见不如怀念”，海尔称“阿姨，不约，我们不约”，志高称“女侠，你继续演”。但苏宁的介入，让其他六大品牌空前团结。

让各大品牌抛弃之前成见，采取集体行动的，无疑是董明珠的“清场论”。董明珠在格力内部的一次讲话中，对国内各主流空调厂商逐一做了点评，炮轰美的空调“一晚一度电是虚假宣传”，称海尔伪造新闻、海信科龙已垮、志高没有出息，并表示要以价格战“清场”，要“通过清场真正把那些烂品牌、假冒伪劣、偷工减料的品牌全部消灭掉”。

格力和苏宁，一个是生产制造商，一个是渠道销售商，应该只有共同利益，应是荣辱与共，利益攸关的关系，出现这种你死我活的竞争格局，出乎大家意料。其实深究起来，双方争斗并不意外。格力是自建销售渠道，有着全国最大的空调销售网络，而且格力与苏宁合作极为不愉快，格力产品甚至退出了苏宁渠道，并且与苏宁死敌国美在2014年3月签订了80亿元的年度销售协议。这次格力“清场”运动，苏宁靠边站，捞不到好处。如此一来，苏宁牵头来应对格力清场运动，全在情理之中。或许也只有苏宁发动“破格行动”，才能让苏宁和国内其他主流品牌突破“格力”价格战围剿。

（资料来源：庄郑悦.董明珠“清场”言论遭同行反击.今日早报——浙江在线，2015-01-08）

2.女性获得信息的优势与劣势

女性在与男性共同工作中，很有可能面临人际壁垒（Interpersonal Barriers），这属于团队组织中的一种潜意识的歧视，使得女性在合作、接纳、信息、反馈和机动性方面，都较同等职位的男性雇员缺乏支持。参加非正式的人际交往能提供很多潜在途径，比如与上级的社会交往，与团队组织内外同事建立私交人际网等，很多研究显示女性被这些活动排除在外，即使要参加也费尽周折。然而领导发展路径上，获取信息是必不可少的，女性领导者必须与周围的人进行协商，以获得正确的经验、资源和帮助，但是，女性与男性的协商方式不同，而有利于登上高位的领导层需要的协商经常是非机构化的、模糊的、普遍和性别有关的，这对于女性是不利的。

女性领导在获取信息方面的优势也很明显，首先，女性领导更强调参与式和民主的管理方式，“女性领导努力鼓励参与精神，鼓励权力和信息的分享。她们一直尝试不借助权柄的领导，女人会尽量避免工作中的冲突，而通过说服和妥协达成共识”。其次，研究发现，女性领导者回避等级结构而采纳平面网状结构，在这种结构中女性领导者居于中心位置，这使得她们更加消息灵通并且平易近人。传统等级结构中，自上而下或是自下而上的信息的传递路径很有可能产生信息的损失，而平面网状结构使得女性领导者可以直接接触组织中所有的人，员工也可以随时联系她们，因而避免被孤立而无法了解下属和组织的需要。