一、女性领导者职业生涯发展阶段

20世纪60年代以后，女性职业生涯的研究提出了阶段论，舒伯将职业开发阶段分为探索阶段、建立阶段、持续阶段和衰退阶段四个阶段。怀特认为，女性要经历探索期、成长期、稳定期、成熟期、维持期等职业发展阶段，成功女性的生命周期是一个稳定—反思—变化—稳定的不断循环过程。奥尼尔等人探索女性职业生涯发展规律时，将女性职业生涯划分为探索阶段、理想主义发展阶段、注重实际的维持阶段和重造性贡献阶段，认为女性的职业和生活责任随着生命周期的阶段性变化而变化（如表3-14所示）。

表3-14 女性职业生涯规划发展研究

刘薇根据时间上的周期把组织中的女性职业生涯分为5个阶段：第一阶段，18～22岁，职业生涯缓慢上升阶段，“新手上路”的摸索和为自己合理定位的时期；第二阶段，22～30岁，职业生涯初期直到第一个小高峰出现，是职业生涯上升的重要时期；第三阶段，30～36岁，女性职业生涯最低谷期，因为要经历“三期”；第四阶段，36～46岁，度过低谷期，出现女性第二个职业生涯的小高峰，但是这段时间谨防“玻璃天花板”的影响；第五阶段，46～55岁，稳定期，基本维持现有成就直至退休。在此期间，职业女性出现两个高峰一个低谷，两个高峰一是女性就业后6～8年，其间女性就业但没有生育，二是36岁以后的十余年间，孩子基本长大，自身经历和阅历增长，产生事业的辉煌期。一个低谷则在两个高峰之间，通常为生育和抚养孩子的8年左右时间（如表3-15所示）。女性职业生涯发展容易中断，廖全文认为女性职业生涯发展模式呈M形，而不是男性的倒U形，这些与女性心理、生理等因素有关。Gersick和Kram（2002）则将女性职业生涯形容为锯齿形。

表3-15 成功女性的职业生涯发展阶段

李鲜苗和罗瑾琏对女性领导者职业成长的进阶规律进行的研究发现，女性领导者的职业成长呈现隐性（心理进阶）和显性（职业成长）双重结合的进阶规律，通过不断的学习、反思和沟通以及平衡四种行为作用于心理进阶与职业成长之间的互动关系；女性领导者的职业成长呈现时空耦合的进阶规律，表现职业成长与ASD成长模型的契合，以及心理进阶多阶段演化；女性领导者的职业成长呈现过程转化的规律，即人才成长模式的转化和职业进阶的规律过程。

二、女性领导者职业发展阶段影响因素

可锐首席职业顾问卞秉彬说道：2003年度调查显示，职业女性尤其是经理人阶层工作满意度低，她们受到的较为突出的压力来自工作冲突、工作期望、角色冲突、角色模糊、工作心理控制源、工作自主性等。曲雯归纳了女企业家发展的阻碍包括资金短缺、政策和法规不健全、传统性别观念的舆论环境、女性人力资本投资过少、双重角色冲突、自我限制、缺乏管理知识和经验等方面。Mani（1997）曾分析美国联邦主管人员的职业生涯和特征，并探讨影响其成功的有利与不利因素，他提到公共政策、个人特质以及组织文化均会影响到女性的升迁发展。

（一）“玻璃天花板”

诺斯豪斯指出“玻璃天花板”是一个全球现象，受此影响的女性不均匀地集中在中下层领导者的职位上。对于该现象，学者们从人力资本差异理论、自我性别感知论、个体认知局限理论等视角进行分析。Everett、Thorne和Danehower提出企业若存在“玻璃天花板”障碍，会影响女性主管的职业生涯发展。根据“天花板理论”，女性在晋升工作问题上会遇到难题， 先有一层竹幕所挡， 继而是一层铁幕，然后还有一层虽然看不见但却实实在在存在的玻璃天花板阻挡。换句话说，随着组织层级的不断往上递增，女性在晋升过程中遇到的困难会越来越大，获得晋升的比例也会越来越小。刘德中、牛变秀证明我国存在横向隔离（女性在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致），纵向隔离（在几乎所有的职业，包括传统的女性职业，在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，存在女性所占比例相对于男性不断下降的趋势）和工资性别差异（男女在人力资本投资方面的差异） ，这些都导致了玻璃天花板效应。Witz和Savage指出，“玻璃天花板”的形成有两个主要的因素：性别刻板印象（女性被视为缺乏管理性格，不能胜任高层管理职务，甚至被界定为情感性的提供者）和组织制度设计。Grossman等人在2011年通过实验证实了性别刻板印象的存在：观察者在不知道观察对象性别时能够更加客观地基于已有的个人信息做出判断，对男性和女性的预测没有显著差异；当观察对象性别已知时，观察者的预测和性别刻板印象一致，对男性和女性的预测具有显著差异，实验说明人们的性别角色期望和刻板印象导致评价出现偏差，这成为女性获得职业晋升的特殊障碍。Lynch和Post曾讨论“玻璃天花板”现象的本质及目前争论的相关议题。他们认为男性和女性工资差距近年来已有缩小的趋势，而“玻璃天花板”效应是受到年龄、性别与资历的影响。Guy研究发现性别刻板印象会造成“玻璃天花板”、玻璃墙、泥泞地板等，从而阻碍女性职业生涯发展。玻璃天花板对女性管理者的挑战主要体现在非职业化的性别刻板印象。Cejka认为这是一种性别主导的职位存在的性别一致性的归因倾向。男性主导组织的相似相吸机制，同性之间让雇主感知与自己的相似性，并在评价中获得更多认同；以及社会评价标准的差异，人们加强基于性别的社会性角色方式。研究者（Mindy & David）对7名已经打破玻璃天花板的女性提出六个方面的因素：Old Boys网络、工作家庭平衡、选择导师、理解蜂后现象、发展领导风格、决定个人的晋升期望，并进行政策建议。

表3-16 女性管理者生涯发展阶段中的三重玻璃天花板

（二）雇用性别歧视

Haberfeld关于组织雇用性别歧视模型的研究指出，组织内的性别歧视主要包括雇用歧视、职位安排歧视和薪酬歧视三方面。人力资源开发中雇用性别歧视是指基于与雇用要求不相关的性别特征信息而做出的雇用决策。雇用性别歧视体现在招聘和选拔阶段， 具体反映在雇用与否的决策过程中。而就职业性别隔离而言， 蔡禾和吴小平以及朱力等人从外部劳动力市场角度认为， 职业性别隔离是指不同性别者进入某一职业或行业的概率。Bellizzi和Hasty认为，尽管女性具有职位资格，但由于其生理或社会性别特征而受到拒绝，同等条件下，通常被雇用到低于自己资格水平的职位上。Eagley和Karau指出，人们所期待的女性性别角色和典型的领导角色之间的不一致会导致两种偏见：一是对于女性领导潜力的偏见，认为领导应当符合男性特质而非女性特质，二是对女性实际领导力的偏见，认为领导行为更适合男性，这些偏见束缚了女性领导力的发挥。从外部劳动力市场角度看雇用性别歧视会导致职位歧视和职业性别隔离，内部劳动力市场角度的雇用歧视则导致人才录用与否。

（三）多重角色冲突

女性领导者要照顾夫妻感情、家务和子女，其多重角色造成许多心理内在冲突。例如，2001年中国女企业家发展报告指出，1/3以上的女企业家要从事全部的家务劳动，约60%的女企业家要部分从事家务劳动。“深圳调查”和“锦州调查”也反映了相应的问题。“女性职业发展外部影响因素”调查显示，56.9%的人认为生育对女性职业发展有一定影响。子女对女性的影响力是巨大的，其要求有可能改变女性的职业选择。今天的广大妇女不仅承继了历史遗传的各种家庭角色，而且又新添了各种重要的引起质变的新的社会角色。这种角色变化带给妇女的是权利的回归，是新生活的喜悦，但是也有多重角色矛盾撞击带来的苦恼和新旧角色协调上的重重困惑。高虹也提到，女性领导在领导普通男性的同时，与男性中的佼佼者平起平坐。但是她们又无法摆脱来自社会、家庭乃至自身的各种截然对立、激烈冲突的角色期待的冲击和束缚，在成长的每一步，相悖的角色规范都伴随着她们，左右着她们的行为，并转化为心理冲突，使她们困惑、烦躁、焦虑和不安。促进女性领导发展的模式如表3-17所示。

表3-17 促进女性领导发展的模式

续表

【本章小结】

领导生命周期的概念借鉴自对企业生命周期的研究，企业生命周期的相关研究萌芽于20世纪50年代，对于企业生命周期的划分方式，不同的学者采用了不同划分标准将企业的生命周期划归若干个阶段，关于领导生命周期的内涵，学者们基本上都是结合领导生命周期理论模型进行描述，主要研究领导任职年限的长短与领导行为之间的关系。在领导生命周期的分析方面，主要有两种理论和观点，一种认为领导生命周期就如同企业生命周期一样，存在入职时的适应期、任职期间的发展期，以及退出领导岗位的衰退期；一种则认为领导生命周期视下属的成熟程度而进行权变，在不同的阶段呈现出不同的领导特点和风格。

领导生命周期理论是由心理学家科曼首先提出，也称情境领导理论，这是一个重视下属的权变理论，学者认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。在生命周期的各维度所组成的方格中，形成四种具体的领导风格：命令型、说服型、参与型、授权型。四种领导方式对应下属的成熟程度，分别处于不同的方格。

领导生命周期成长阶段理论是美国管理学学者爱特森和耶特曼提出的。他们发现领导经验的多少、任职时间的长短与企业业绩高低之间有一种初期上升、后期下降的抛物线形曲线关系。之后Hanburick和Fukutomi提出了领导生命周期的五阶段理论模型——受命上任阶段、摸索改革阶段、形成风格阶段、全面强化阶段和僵化阻碍阶段。

在员工不成熟阶段，根据领导生命周期理论，应采用“高工作、低关系”命令式领导模式。组织中的员工初步成熟阶段，应当采用“高工作、高关系”说服式领导模式。员工比较成熟阶段，比较适合“低工作、高关系”参与式领导模式。员工高度成熟阶段，根据领导生命周期理论，应采用“低工作、低关系”授权式领导模式。

而根据领导生命周期成长阶段理论，可以将领导成长阶段的特征划分为受命上任阶段、摸索改革阶段、形成风格阶段、全面强化阶段和僵化阻碍阶段，在每个阶段中都呈现出各自的特点，与此对应的行为策略也各有所异。

对女性领导生命周期的影响因素的分析，也可以从两种理论的角度展开。情境领导理论中，一般的影响因素包括领导者对员工的引领、员工与企业的共同成长性等因素，女性领导的影响因素主要表现在女性领导的人性化和柔性管理风格及人性化管理，重在对员工的培养，女性领导的魅力在于带领组织和员工共同进步。领导生命周期成长阶段理论的一般影响因素包括认知模式及其刚性、职务知识、信息源质量、任职兴趣以及权力等因素，其中认知模式及其刚性以及信息源的质量是两个主要的因素。关于女性领导的影响因素，包括女性领导的认知模式、女性获得信息的优势与劣势等因素。

女性职业生涯成长阶段也划分为若干个阶段，对此学者们进行了广泛的探索及研究，而女性领导者职业发展阶段影响因素也表现为诸如“玻璃天花板”、雇佣性别歧视、多重角色冲突等多方面。

【思考题】

1.领导生命周期的内涵及理论有哪些？请简要说明。

2.在情境领导生命周期理论中，领导者可以采取哪些行为策略？

3.在领导生命周期成长阶段理论中，每个阶段有哪些特点？领导者可以采取哪些行为策略？

4.女性领导者生命周期都有哪些影响因素？

5.女性领导者的职业生涯发展阶段如何划分？每个阶段有哪些特征？

6.请简要说明影响女性职业发展阶段的因素。

【案例分析】

吴士宏——中国的“打工女皇”

没有任何高深的背景，也未受过正规的高等教育，多年在歧视中感受地位的卑微。她曾在椿树医院做护士，获得自考英语大专文凭后，通过外企服务公司进入IBM公司，从沏茶倒水、打扫卫生的小角色做起，直至1997年出任IBM中国销售渠道总经理。1998年，吴士宏从IBM跳槽，出任微软（中国）公司总经理，1999年6月辞职。1999年12月1日加入TCL集团有限公司，任TCL 集团常务董事兼副总裁，TCL信息产业（集团）有限公司总经理。2002年离开TCL。

纵观吴士宏的职业生涯，前14年在IBM和微软的职业生涯无疑是成功的。吴士宏从蓝领走向白领，并进一步成为中国的“打工皇后”，其间有许多必然因素在起作用。吴士宏好学而勤奋，工作热情，毅力超人。她患白血病4年，病愈后边上班边自学，用一年半的时间完成常人需要三年的学习课程并顺利获得自考英语大专文凭。为了进外企服务公司，用两个星期狠练打字，练到手拿不了筷子，终于练成了准专业打字技术。为了通过来之不易的IBM专业学员考试，仅初中毕业，拥有自考大专文凭，没有丝毫理工背景的吴士宏硬是自学了计算机语言。为了干好自己的工作，学习了大量计算机知识，付出了超乎寻常的努力。吴士宏在IBM的职业生涯里有两次重要的职业跳跃：一次是从后勤转变为“助理工程师”，另外一次是由“助理工程师”转成了“助理市场代表”。可以说吴士宏是善于捕捉机会的。第一次她通过自己的争取获得了IBM的专业学院考试资格，成功从蓝领转为白领，第二次是1986年，当时在中国“做销售的”形象远远比不上“搞技术的”，但是吴士宏的直觉告诉她在IBM做销售的机会更多。连吴士宏都承认这是她职业生涯中的一次重大转折。

1998年2月，吴士宏离开她工作了整整12年的IBM，由IBM中国经销渠道总经理职务，受聘于微软大中华区CEO，登上职业经理人的一个高峰。1999年12月1日，加入TCL集团，成为TCL企业家团队中的重要一员。在TCL，吴士宏显示出中国目前最为渴求的优秀企业家素质：既能创立长远的战略架构，又能实在地以传统企业和企业家团队为基础，脚踏实地地制定实施的策略，迅速将TCL拓展为中国信息产业的领导者。

案例思考问题：

1.吴士宏的职业生涯经历了哪些发展过程？

2.你认为在吴士宏的职业生涯中，她的哪些个性特质起到了对职业的推动作用？

【知识链接】

1.中国领导网，http:∥www.cnleaders.net

2.品牌网——领导者，http://www.globrand.com/special/lingdaozhe/

3.世界经理人互动社区，http:∥www.ceconlinebbs.com

4.领导干部网，http://www.ldgb.com.cn

5. FT中文网，http:∥www.ftchinese.com

6.财富——领导力，http://www.fortunechina.com/management/

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