一、领导生命周期的概念
（一）企业生命周期的概念
领导生命周期的概念借鉴自对企业生命周期的研究，企业生命周期的相关研究萌芽于20世纪50年代，马森·海尔瑞首先提出从生命周期的角度看待企业的观点，认为企业发展符合生物学中的成长曲线。哥德纳对企业生命周期进行了系统研究，认为企业的生命周期具有时间上的不可预期性，企业发展过程可能出现既不明显上升也不明显下降的停滞阶段，企业可以通过变革实现再生，从而开始新的生命周期。拉里·E.格林纳假定企业成长具有五个阶段，并关注各阶段成长特征和问题。丘吉尔·N.C和刘易斯·V.L提出了五阶段成长模型，将企业生命周期划分为创业阶段、生存阶段、发展阶段、起飞阶段和成熟阶段，企业发展会对应表现出“暂时或永久维持现状”“持续增长”“战略性转变”“出售或破产”等典型特征。伊查克·阿迪兹认为企业创立前期灵活、容易做出变革，但可控性较差，企业进入老化期时，可控性较强但缺乏灵活性，并将企业成长过程分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、后贵族期、官僚期和死亡期共十个阶段，归纳了企业成长关键因素的PAEI分析工具，即业绩创造者（Producer）、行政管理者（Administrator）、企业家（Entrepreneur）、整合者（Integrator）四个关键角色，应用于对企业的成长性分析中。对于企业生命周期的划分方式中，不同的学者采用了各种划分标准将企业的生命周期划归若干个阶段，如表3-1所示。
表3-1 国内外学者对生命周期的划分依据及阶段数
（二）领导生命周期的内涵
关于领导生命周期的内涵，学者们基本上都是结合领导生命周期理论模型进行描述，主要研究领导任职年限的长短与领导行为之间的关系。在领导生命周期的分析方面，主要有两种理论和观点：一种认为领导生命周期就如同企业生命周期一样，存在入职时的适应期、任职期间的发展期，以及退出领导岗位的衰退期；一种则认为领导生命周期视下属的成熟程度而进行权变，在不同的阶段呈现出不同的领导特点和风格。
表3-2 不同企业生命周期阶段的领导特质选择
二、领导生命周期的理论
（一）领导生命周期理论——情境领导理论
领导生命周期理论（Situational Leadership Theory，SLT）是由心理学家科曼首先提出，后由保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德予以发展，也称情境领导理论，这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。
科曼根据领导的“四分图理论”和“管理方格理论”，结合阿吉利瑞思的“不成熟—成熟”理论，形成领导生命周期理论。该理论认为，领导可以根据部署的成熟度调整领导方式，以符合部署的期望。
领导生命周期理论使用的两个领导维度是工作行为和关系行为。工作行为指管理者与下属为完成任务而形成的交往，是领导对完成组织任务的关注程度；关系行为是指领导者给下属以帮助、支持程度。两个维度都有维度的高低之分，形成四种具体的领导风格。领导方式可以分为四种：命令型、说服型、参与型、授权型（如图3-1所示）。
图3-1 领导生命周期模式图
四种领导方式对应下属的成熟程度，分别处于不同的方格。其中，下属的成熟度指部属有足够完成任务所需的知识和能力且有足够意愿完成任务的程度。下属的成熟程度增加的过程，是领导方式从命令型到授权型变革的过程。当下属的成熟水平不断提高时，领导者不但可以不断减少对下属行为和活动的控制，还可以不断减少关系行为。在第一阶段，需要得到具体而明确的指导。在第二阶段中，领导者需要采取高工作—高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图。对于在第三阶段中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格可获最佳解决。最后，在第四阶段中，领导者不需要做太多事，因为下属愿意又有能力担负责任（如表3-3所示）。
表3-3 领导方式与特征
（二）领导生命周期成长阶段理论
美国管理学学者艾特森和耶特曼在研究总裁的领导能力时提出了该理论，他们发现领导经验的多少、任职时间的长短与企业业绩高低之间有一种初期上升、后期下降的抛物线形曲线关系，表明在领导生涯的前半期，经验与业绩成正比，但超过一定期限，经验变成消极因素（如图3-2所示）。研究者汉布瑞克（Hambrick）和福克托马（Fukutomi）则研究了领导的“经验拐点”现象的原因，提出了领导生命周期的五阶段理论模型——受命上任阶段、摸索改革阶段、形成风格阶段、全面强化阶段和僵化阻碍阶段（如表3-4所示）。
图3-2 领导生命周期成长阶段
表3-4 总裁生命周期五阶段模型
随着任职年限的增长，信息源宽度和任职兴趣这两项均呈下降趋势；职务知识在受命上任阶段上升较快，随后逐渐变缓；权力随着任职年限的增加一直处于增加状态，而且增加幅度逐渐变大；认知模式及其刚性在前三个阶段增加较为平缓，最后两个阶段增加幅度较大。