在工业、教育和军事领域以及社会运动中，领导力扮演着至关重要的角色。因此，它是一个值得学习和研究的重要主题。

21世纪，全球政坛掀起了一股粉红浪潮，诸多女性的身影日益活跃。知名企业中，女高管的身影更是比比皆是：IBM的罗睿兰，海尔的杨绵绵，格力的董明珠，华为的孙亚芳……在“不确定”的经济环境下，与男性领导者相比，女性领导力具备哪些优势和劣势？首先让我们了解一下领导力的过去、现在和未来。

一、领导与领导力

在界定领导力的内涵之前，我们先了解一下领导的内涵。

（一）领导的概念与内涵

领导活动是任何社会组织共有的社会现象。人类出现以来，领导现象就伴随和推动人类社会的发展。大到一个国家，小到一个家庭，都存在领导活动。生活中我们经常使用“领导”一词，有时泛指处于领导岗位的管理者，有时代指具体的领导行为。什么是领导，不同的人对它的理解不同，因此，学术界也出现了对领导这一概念的多种界定。

1990年巴斯在与斯托克蒂尔合著的《领导手册》一书中将领导概念归纳为12种定义。

①领导是组织的工作核心。强调领导者是组织活动的中心。

②领导是人的个人品质及其产生的效力。这种定义认为领导所表现出来的更多是个人品质，是领导者个人的人格魅力。

③领导是一种行为。在对领导的研究中有一个传统，即非常重视领导的行为并加以解释。

④领导是为了达到目标所发出的各种指示和命令，即把领导看作一种起着指导作用的行为。

⑤领导是相互作用产生的一种效果。许多对领导的定义都认为领导是组织内部相互作用的“效果或者产物”。

⑥领导是一种与众不同的角色。从组织理论出发，一个组织系统需要各种各样的角色，领导只是这些定义比较明确、为组织所需要并且与众不同的角色中的一个。

⑦领导是组织结构的建立者。这种定义是对“角色理论”的拓展，把领导者看成一种独一无二的角色，是组织结构的建立者。

⑧领导是一种使他人服从的艺术。这种定义把领导看作对集体的力量和意图以及领导者希望达到的目标进行的一种融合。它把领导看作一种单向的影响过程，即从领导者到下级，而不需要考虑下级的意见。

⑨领导是影响力的施加过程。这种对领导的定义应用了“影响力”这个概念，从而把领导与“统治、控制、强迫他人服从”区别开。

⑩领导是劝说的一种形式。一些关于领导的定义认为领导就是改变人们原本坚信的理念的过程。艾森豪威尔认为，领导就是决定该去做的事情，以及使他人也希望做这件事情的能力。

?领导是一种基于权力的关系。这种定义把权力作为关键性因素。

?有许多对领导概念的理解实际考虑了很多因素。迪普伊把领导定义为一种许多要素的综合体，这些要素包括服从、自信心、尊敬和忠诚合作。

最后，巴斯把领导定义为：组织内部两个或者两个以上的人之间的相互作用，这种相互作用通常会涉及建立、重建一种架构，以及组织成员的意见和期望。

综合国内外学者对“领导”的定义，领导具有如下共性特征。

①领导是领导者对被领导者施加影响的过程，所有的领导活动都要涉及领导者和被领导者两类个体或群体，其中，领导者通常主动地影响被领导者的动机、态度和行为，被领导者通常被动地接受领导者施加的影响，但有时也会采取主动迫使领导者改变其行为和策略。

②领导者必须掌控足够的资源和能力才能对被领导者施加影响，作为主动施加影响的个体或群体“领导者”必须具备创造力、前瞻力、沟通力、决断力、协调力、权力等各种领导能力并能够控制和支配足够的资源，领导者的领导力通常决定着他们的领导效果。

③被领导者拥有接受或拒绝领导者影响的权利，这种权利也直接决定着领导者的命运及其领导成效。被领导者只有在认为领导者施加的影响是必需的、合法的、合理的或有利的情况下才会接受这种影响。

④领导是实现组织目标的过程，在这个过程中，常常由领导者确定目标或主导目标的设立，被领导者根据领导者的意图和要求实现目标，组织目标规定了领导过程的方向。

⑤领导过程、领导活动或领导行为都是在一定情境中展开或进行的，笼统地讲，情境是指领导过程的内外部环境，有学者把领导情境进一步细分为任务情境、组织情境和环境情境。

“领导”可以定义为：领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的过程。

（二）领导力的概念与内涵

领导力已经成为管理界最热门的一个词语，几乎没有一个企业不谈领导力，没有一个专家否认领导力的重要性。在百度搜索“领导力”，可以得到4430多万条信息。然而，究竟什么是领导力？领导力在实践中很容易辨别，但是准确定义它却很困难。

弗雷德·菲德勒曾经说过，领导力的定义有许多，其数量几乎与领导理论的数量相当，领导理论的数量又几乎等同于该领域内心理学研究者的数量。

学者们从不同的研究视角用不同的研究方法对领导力进行了研究，但到目前为止，对领导力的定义尚未统一。表1-1列举了国外学者对领导力的定义。

表1-1 领导力定义

续表

我国最早提出领导力内涵的是童中贤教授。他认为，领导力是指内生于领导场并作用于领导资源配置过程的力量，即来源于领导结构、领导性质、领导方式，体现领导功能及领导规律要求，主要由领导机制来实现的多种力的总和。领导力主要由领导注意力、领导激励力、领导决断力、领导驾驭力和领导摩擦力组成。兰徐民认为，领导力就是指领导者在履行领导职能过程中影响和带动下属的能力，这种能力越强，领导作用发挥得就越好。李拓认为，领导力是一种双向并且正向的影响力，主要体现为团队的执行力，其大小是以被领导者的能力来衡量的，领导力同时还具有与时俱进的特性，它不是固定不变的，必然随着时代条件的变化而变化，随着社会的进步与发展而具有新的内涵。东软集团股份有限公司的创办人刘积仁认为领导力不是指某个人单独的能力，而是为了公司使命、发展战略和整体目标往前迈步的一种团队能力。

综合国内外学者对领导力的定义，我们认为领导力应该包括以下一些特征：一是领导力与领导密切相关，领导力是在领导过程中形成、发展并服务于领导过程的能力的总称；二是领导力不同于领导，领导是指一个过程或一种行为，而领导力是指实现这个过程或胜任这种行为的能力；领导力是领导者与追随者之间的相互影响的过程，以及产生的结果；通过领导者的性格特征与行为，追随者的认知与特质，以及影响过程发生时的情境来解释该影响过程。

透析领导力的一些定义和特征可以认为，领导力是领导的派生概念，领导力的内涵是由领导的内涵决定的。为此，我们直接从前述领导定义导出了领导力定义：领导力是领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力。领导力是领导者获得追随者的能力，是影响别人跟随自己的能力。

二、女性领导力的概念

关于女性领导力的定义和“领导力”概念一样，“女性领导力”也尚未在汉语中获得明确释义，其英文对应单词应为“women's leadership”。尽管还没有哪一本词典专门注解“women's leadership”，但以之冠名的研究院所、机构却是遍地开花，这也从一个角度证明了在女性领导力问题上实践发展先于理论的状况。

尽管对女性领导力的概念没有达成一致，但是学者们从不同的研究视角对女性领导力进行了界定。蒋莱认为，女性领导力指的是女性领导者实施有效领导所必须具备的能力。苏·海华德著的《女性领导力》一书认为，女性领导力是指女性领导者群体的能力，女性领导既具有领导者应有的风格与基本素质，又体现出女性特有的性格魅力，从广义上理解，女性领导力即具有女性化性格和特质的领导者的领导力，其领导主体既可以是女性也可以是男性。周敏等人则持一种广义上的理解，将女性领导力看作与女性特征联系比较紧密的一些领导风格如柔性领导等在领导过程中展现出来的效果。本尼斯认为，女性领导力是指注重远见、创新、战略、把握方向、变化，做正确的事情的能力，包括形成组织远景的能力，制定战略和目标的能力，建立组织文化的能力，建立制度和系统的能力等。童兆颖认为，女性的领导力主要表现在核心专业技术能力、敏锐性、进取心、组织力以及创造环境的能力五个方面。朱斯琴认为，女性领导力主要表现在较强的亲和力、较强的协调能力、较高的忍耐力、责任感、善于进行共情式领导以及刚柔相济的领导风格六个方面。

基于本书对领导力所下的定义，本书认为女性领导力是女性领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力，是女性领导者获得追随者的能力，是影响别人跟随自己的能力。

三、领导与领导力的区别

领导与领导力的区别主要表现在两个方面：一是定义的“属性”不同，学者一般把领导定义为“一种过程”，而把领导力定义为“一种能力或能力体系”；二是定义“种差”所规定的内涵不同。领导关注的焦点是在实现群体或组织目标的特定情境中领导者与被领导者的互动过程，而领导力关注的焦点是领导者吸引和影响被领导者从而实现群体或组织目标的能力。就此而言，领导力是领导的一个子系统，是从领导者角度诠释领导学的理论体系。

四、对领导力的异化与曲解

领导力是任何组织中都不能欠缺的一种能力，同时也是一门艺术。但是，在我国当前无论是政府机构，还是企事业单位，都在领导力方面存在一些问题。

（一）异化为“权谋力”

受到两千多年来残酷封建政治斗争史的影响，脱胎于法家思想的帝王术及其权谋理论成为时下不少人眼中流行的领导理论。与之相应，领导力也被简单理解为“识人之术”和“驭人之术”。走入这一误区，一方面是由于以“厚黑学”和“屠龙术”等为代表的权谋理论披着“领导力理论”的外衣大行其道；另一方面也是把领导与被领导的关系固化为一种人身依附关系，而忽视了领导与下属之间的互动与影响。因此，正确理解和有效培养领导力的一个重要前提，是要正确理解领导者与追随者之间的关系，即作为组织内部成员之间的分工与协作关系，肃清封建权谋理论的不良影响。

（二）简化为“执行力”

领导力在宏观决策过程中的主要问题是领导者情商不高、执行力不足、缺乏愿景的导向，往往将经济利益的提升放在领导力考核的首位。把领导力简单地理解为“执行力”，忽视了领导力的能动性，忽略了领导力在制定长期战略远景中的作用。柯林斯在《基业长青》一书中指出，那些能够留名千古的宏伟基业都有一个共同的特点，即具有一个令人振奋的且能够帮助员工迅速做出决策的美好愿景。在《从优秀到卓越》一书中，柯林斯通过大量的案例调查和数据统计，讨论并分析了一个组织或者一个组织的领导者是如何从优秀上升到卓越的，他的一个重要结论是，能够上升到卓越层次的领导者往往具有较高的情商，能够在各种状态下实现自身情绪的调节，实现阴阳平衡，具有多元化的素质。

（三）细化为“控制力”

领导力在管理实施过程中的主要问题是过于集权，以严格的管制代替领导力。把领导力的实施范围缩小到控制环节，忽视了领导力应该贯穿于组织、计划、指挥、协调和控制这一完整的管理过程。集权的组织往往是组织的最高领导者掌握所有权力，大到组织的发展战略和各级管理，小到组织的日常运转事务都亲力亲为。部分人错误地认为领导者应该将百分之百的精力放在对组织的管理和控制方面，其实这种自上而下高度集权的领导模式，虽然在组织发展的初期能够很好地实现运营控制，获得一些短期的经济效果，但是当组织发展到一定层次规模之后，其日常管理就难以得到保障了，并且极大地限制了组织和员工的创新能力，使员工有一种受制于组织的感觉，难以形成对组织文化的认同感，容易导致组织在前进的过程中迷失方向。