（一）教师薪酬管理的内涵

薪酬是组织成员在一定时间内向其所在单位和部门提供劳动和服务之后而获得的所有经济收入，具体可包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保障收入，以上又可以分为直接薪酬和间接薪酬两个部分（具体见图6-2）。其中，直接薪酬又可分为基本薪酬和可变薪酬，基本薪酬是薪酬中相对稳定的部分，一般与组织成员自身的年龄、工龄以及岗位类型直接相关。它的变动主要取决于三个方面的因素：一是总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识经验技能的变化以及由此导致的员工绩效的变化。[2]可变薪酬是根据组织成员的工作绩效水平来决定的浮动性部分，一般以奖金的形式出现。间接薪酬则一般与组织成员的劳动能力和劳动量无关，它是一种员工作为组织中的成员所获得的福利性薪酬，例如养老金、住房公积金、带薪休假等，这一部分并非薪酬的主要组成，但是它对组织吸引高级人才、提高他们工作的积极性有着极其重要的作用。当然除了直接薪酬和间接薪酬之外，它也可以从其他的角度进行分类，例如货币性薪酬与非货币性薪酬、外在薪酬和内在薪酬、广义上的薪酬和狭义上的薪酬等。

广义上而言，自从国家产生之后就出现了薪酬的概念，并随着经济与社会的发展而不断变化，总体而言它大致经历了实物工资阶段、货币工资阶段、工资和薪酬阶段以及薪酬阶段。[3]现代意义上的薪酬一般是指发生在工业革命之后的阶段所代表的含义。薪酬概念从产生至今在经济学和管理学领域产生了大量的研究成就，其中，前者主要包括早期的薪酬理论、马克思主义经济学的工资决定理论、维持生存薪酬理论、人力资本理论、薪酬基金理论、边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬论、集体谈判薪酬理论以及效率薪酬理论，后者则涵盖了过程激励理论和内容激励理论的相关内容。亚当·斯密（Adam Smith）被认为是近代第一个对薪酬进行研究的学者，随后诸如大卫·李嘉图（David Ricardo）、穆勒（John Stuart Mics）以及赫兹伯格（Fredrick Herzberg）等学者都基于不同的立场表达了对薪酬不同的认识。因此，薪酬的概念也就在不同地区和历史发展阶段出现了不同的界定和变迁，例如有研究者认为学术界和企业界所运用的薪酬概念用词大概经历了从工资到报酬、从报酬到compensation的发展过程，[4]这就要求研究者必须以发展的眼光来看待薪酬的流变过程。[5]

图6-2 薪酬的构成

（特别说明：基于篇幅所限，本图与原图相比略有改动。）

提到薪酬，很多人自然就会想到与之有着千丝万缕联系的薪酬（wage）、报酬（pay或reward）、工资（wage）、薪酬（compensation）、收入（income）等用语，它们无论是被运用在学术研究还是日常实践过程中，大多数人首先感受到的是它们之间的相似之处，即都是指劳动者在付出劳动之后对方付给的报酬，甚至出现一些对之不加区分混合使用的现象。尽管如此，它们之间还是有着一些不可忽视的差别。本文无意对它们之间的区别和联系做完整的分析，而只是尝试对日常教师薪酬管理中经常使用到的工资和薪酬概念进行一些区分。工资是在薪酬管理中使用最早、最普遍的词汇，1949年7月1日国际劳工组织大会在日内瓦举行的第32届会议中通过了后来被称之为《1949年保护工资条约》（Protection of Wages Convention，1949）的国际法律，其中第一条就针对“工资”的概念进行了界定。工资是指不论其名称及计算方法如何，凡是以货币名称表示并以相互协定或法令规定，由雇主基于成文或不成文的雇佣契约，对所雇员工已完成或应完成的工作、已提供或应提供的服务，付与他们的报酬或薪资。[6]国际劳工组织对于工资主要强调了其自身所具有的合法货币的属性，至于被雇佣者非货币形式等其他方面的收获则不属于工资范围。1995年我国劳动部颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明确提出：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。[7]我国劳动部对于工资的界定与国际劳工组织基本一致，基于此，工资的内涵也就显而易见了，它主要是指劳动者在付出劳动之后获得的以货币形式为主的经济收入。也正因为如此，在以往的学术和政策文本中人们往往把教师货币形式的收入称之为工资。与之相比，2001年国家统计局在“从业人员和职工工资”统计中对“职工工资总额”的规定有了新的变化。国家统计局认为工资是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的，还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均包括在工资总额内。[8]显然，对于工资的这个界定与以上界定相比扩大了外延，它不仅包括“货币形式支付的”工资，而且还包括“以实物形式支付的”工资，这打破了以往的概念对工资必须是以“货币形式”存在的传统规定。

基于以上的分析，本文认为教师薪酬包括工资，但是它并不等同于教师工资，与教师工资相比，教师薪酬是一个无论在内涵还是在外延都比其更丰富的概念。现代薪酬理论除了包括以上的货币性收入以外，还涵盖了管理者根据组织成员的工作实际表现，给予他们成绩的认可、更多的培训机会和弹性的工作时间、优越的办公条件，或者提供更富有挑战的工作、晋升的机会以及对尊贵身份标志的追认等。不仅如此，由于薪酬的本质是指企业针对它的员工给组织所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种等价交换过程，是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。[9]因此，教师薪酬意味着教师工作对学校发展所体现出的绩效水平，是与绩效管理紧密相连的一个概念，而工资则不具有此类属性。而教师的薪酬管理就是教育行政部门以及学校的管理者对学校教师的薪酬结构、薪酬水平、薪酬原则、薪酬标准等内容进行分配和调整的过程。教师薪酬管理的影响因素包括社会政治经济环境、组织形式和结构以及个人意志等，现实中很多学校的薪酬设计之所以没有发挥作用，很大程度上是因为没有对影响教师薪酬管理的影响因素进行完整、系统地分析。

教师薪酬作为薪酬管理的主要对象，自身也体现出了以下几点重要功能：其一，生活保障功能。教师虽然不能以追逐金钱利益为人生的主要目标，在众多的社会人士心目中，他们应该有着更高的理想和追求，应该饱含着促进未来社会进步的力量和**，然而当把教师作为一种职业的时候，对于任何人而言薪酬是教师及家庭生活的主要经济来源，获得足够的薪酬是满足生活基本保障的起码要求。为了让教师在学校中能够有一个稳定的心态从事教育教学，必须免除他们自身的后顾之忧，这也是保障教师全身心地投入学校工作的关键因素。其二，工作激励功能。家庭基本的生活保障是教师薪酬的基本功能，是促进教师以一个稳定的心态从事教育教学的必要条件。然而仅仅如此还远远不能够体现教师薪酬的价值，除生活保障之外它还具有较为明显的工作激励功能。在学校教育中教师的动机来自需要，而需要则确定他们的行为目标，激励则作用于内心活动，激发、驱动和强化教师的行为。期望理论认为一个目标对人们的激励程度受到目标效价和期望值两个因素的影响，即人们对实现该目标有多大价值的主观判断和对实现该目标可能性大小的主观估计。对学校所有的教师人员来说，应树立各种具有挑战性且又有可能实现的目标，这样不但对他们的心理有着强烈的正向激励功能，而且物质上的刺激也能够让他们真真切切地品尝到努力工作带来的收获，这种满足感和自豪感促使教师在工作中激发更多的积极性和更高的热情，从而提高教育教学的绩效水平。

（二）教师薪酬管理的内容

企业管理中薪酬管理的内容一般涉及薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构六个方面。在教师薪酬管理中薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬关系以及薪酬政策与制度构成了其主要研究维度。

第一，薪酬水平。薪酬水平是指在一定地区和学校范围内的整个教师群体的平均薪酬总量的高低。一般而言，由于决定教师薪酬水平高低的重要因素是教师的基本薪酬，而基本薪酬水平与地方经济发展程度和政府对各学校教育投资总量大小有着紧密的联系，因此在不同地区、不同学校以及城乡之间在薪酬水平上可能存在着相当大的差异。教师薪酬水平在一定程度上体现了学校发展水平的高低，这是因为往往在经济发展程度较高的地区中，学校在人财物等教育资源的投入上具有先天的优越性，所以就促使它们在教育改革和发展中容易走在其他学校的前面，在这些学校工作的教师自然会获得同等教学水平条件下更加优厚的薪酬。同时，教师薪酬水平也决定了学校自身所具有的针对教师的外部竞争性，即使把教师当做管理学中纯粹的“经济人”尚欠妥当，但是至少也不能够怀疑和否认经济**对包括教师在内的现代人的强大吸引力，再加上近年来我国市场经济大潮的推波助澜，教师对物质利益的合理追求也早已被认为是理所应当之事了。在这样的情况下，如果一所学校的薪酬水平较低，其教师可能会被其他高薪酬学校所吸引，反之则会把其他学校的优秀教师吸收进来。

第二，薪酬结构。薪酬结构是指薪酬的主要组成部分以及其相互比例关系。在教师薪酬中，一般可以分为基本薪酬、奖金、津贴以及各种补贴等类型。例如当前在义务教育阶段实施的绩效工资制度，教师的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，前者占绩效工资总量的70%，后者包括“班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励”等项目，占绩效工资总量剩余的30%。[10]当然，不同的组成部分和比例分布构成的教师薪酬对于他们的激励意义也存在差异，如果包括各种奖金、津贴以及各种补贴等薪金在内的可变性薪酬比例在一定范围内提高，意味着教师通过自身积极努力获得更高收入是可以实现的，也就更能激发教师积极投入教育教学工作的积极性和主动性。当然并非可变性薪酬比例越高越好，因为当基本薪酬过低以致难以保障他们基本的生活需求时，就有可能存在引发消极怠工、校外兼职等不安定因素的风险。在薪酬水平一定的情况下，薪酬结构设计的合理性和科学性与否可以成为衡量教育管理者的理论水平和实践经验丰富性的有效标杆。

第三，薪酬体系。组织成员的基本薪酬是以什么为基础，关乎着薪酬体系的选择，综合目前出现的薪酬体系的各种情况，它大概可以分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系、工龄薪酬体系等几种类型。其中，职位薪酬体系又称为岗位薪酬体系，是一种传统的基本薪酬体系类型，这种薪酬体系首先对职位本身的价值做出客观评价，然后根据评价结果来确定这项工作的人的与该职位价值相当的薪酬。它最大的特点是对职位单一因素的考虑，极少考虑人的因素，人无论有着什么样的表现，一般都不会影响个人获得的具体薪酬水平的高低。一言以蔽之，即有什么样的职位就能得到什么样的薪酬。技能薪酬体系也被称作能力薪酬体系，与职位薪酬体系的关注物不同，技能薪酬体系与具体岗位的关系不大，与组织中的个人素质的水平则关系紧密，是组织根据成员所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的丰富性来支付薪酬的一种制度规定。绩效薪酬体系是薪酬体系的另外一种类型，它是给予对组织成员的绩效评估基础上按照绩效水平的高低规定的一种薪酬支付制度，在绩效管理被越来越多人认可的今天，这种薪酬体系因其对组织人员积极性的强力激发优势赢得了管理者的信赖。当然，在具体的薪酬设计中，并不仅限于以上几种体系类型，也不意味着一个单位或部门只使用一种薪酬体系，事实上在实践中往往存在着多种薪酬体系有机结合起来付诸实施的案例。例如依据职位和技能工资进行支付的薪酬体系称为职务技能薪酬制，依据职务和绩效工资进行支付的薪酬体系称为职务绩效薪酬制。然而以上介绍的几种薪酬体系构建了现实中各种各样薪酬体系类型的基本模型，是组织中管理者薪酬体系设计的重要思想来源。新中国成立六十余年来我国教师的薪酬体系在稳定中积极寻求合理变革，大致经历了“供给制”、“职务等级工资制”、“以职务工资为主的结构工资制”、“专业技术职务等级工资制”以及“岗位绩效工资制”几个主要阶段，[11]它们勾勒出了我国教师薪酬体系变迁的基本轮廓。

第四，薪酬关系。薪酬关系是指组织中不同职位不同成员的薪酬水平所形成的相互比较关系，这种关系能够让所有人感受到自己对于组织的贡献大小和组织对成员的重视程度，同时也能够体现出薪酬体系设计与实施下人们内心的公平感。因此，薪酬关系涉及组织中薪酬的内部一致性。当组织总体薪酬水平固定的情况下，薪酬关系的分布对于组织成员具有非常强烈的影响。如果不同成员之间的差距过大或者过小，都会对组织成员的积极性产生重大的影响乃至改变组织内部人员的流动率。

第五，薪酬政策和制度。薪酬政策和制度是管理者对于一定范围内组织人员的薪酬管理人员、薪酬内容、薪酬原则、薪酬实施等方面的规定和安排。薪酬管理人员的选择一般来源于人事管理部门的管理者，他们基于组织薪酬原则的指导以及在本单位管理者的建议下制定和实施具体的薪酬制度。薪酬制度对于具体的薪酬内容也要进行合理地选择，例如组织的薪酬水平是高于、低于还是大致等于其他地区和部门的薪酬水平，薪酬结构设计是重视基本薪酬从而稳定员工的收入，还是激励人们的工作积极性去获得更高的绩效水平，薪酬体系的选择是重视岗位的性质特点，还是倾向于组织成员工作的实际绩效结果，薪酬关系是旨在产生公平的组织氛围还是体现出平均主义的分配精神等。此外，薪酬政策和制度还会在我国相关的法律政策文本中对薪酬的原则进行规定，例如竞争性原则、公平性原则、激励性原则、人性化原则、动态性原则、业绩导向性原则等都是现实中薪酬管理的原则，薪酬原则将成为整个薪酬管理过程的行动指南，对薪酬实施的整个流程起着决定性作用。

（三）教师薪酬管理的意义

教师薪酬管理作为学校绩效管理中的一个有机组成部分，无论对于教师自身专业成长、学校绩效管理水平还是学校变革的顺利实施，均体现出非常重要的价值。

其一，容易吸引和保持高水平的师资。当地区间经济发展水平具有明显差距的时候，经济发达地区的教师一般会获得较丰厚的薪酬待遇，相对于其他地区，该地对教师也有着较大的吸引力。而落后地区基于捉襟见肘的经济状况，当地政府很难做到对教师薪酬进行较大的提升，教师的薪酬水平也就会比较低，甚至出现师资力量非常薄弱以及教师短缺的现象。这说明地方经济状况对教师薪酬水平的高低有着较大的影响，同时教师薪酬水平也成为影响教师去留的重要影响因素。例如我国北京、上海等地区较高的教师薪酬水平，让全国各地的优秀教师非常向往，与此同时，中西部的落后地区的学校则出现大量的教师空缺现象。固然，由地域优势所表现出来的高薪酬水平对教师的吸引力体现了薪酬管理自身具有的价值，但是该因素很大程度上取决于地方经济发展状况，它很难通过人为的管理和介入出现较大的改变。高薪酬水平并不意味着对教师的同等水平的吸引力，这两者之间并非存在着绝对正相关的关系，因此在一个地区或者学校薪酬水平固定不变的情况下，教育管理者并非无计可施，他们可以通过教师薪酬管理对薪酬体系、薪酬结构以及不同教师之间的薪酬关系等维度进行分配和调节，从而实现在学校范围内形成积极向上、努力工作的组织氛围，激励教师以饱满的热情对待自己的教育教学工作。

其二，减少学校内部教师之间的矛盾。由于薪酬牵涉到每位教师的切身利益，当组织成员在个人收入上存在较大差距时，他们心里会产生一种强烈的不公平感，甚至由此引发个人对组织的失望心态和报复情绪。良好的薪酬管理能够较好地调节组织成员的个人收入，既不涉及容易引起效率灾难的平均主义，也不会针对某一部分群体进行过分地贬低和抬高，而是在所有的组织成员中拉开合理差距，让每位教师在既能够满足个人的基本生活需求的同时，也以饱满的热情积极投入到教育教学过程中去。然而在教育实践中人们往往在薪酬设计和实施过程中产生一系列矛盾，例如，当前一些地区实施的义务教育阶段教师绩效工资制度，虽然国家出台了一系列关于教师绩效工资的政策制度，部分地方政府也投入极大的资源致力于教师薪酬制度的变革，然而实施效果并不理想，例如有媒体就义务教育阶段教师绩效工资提出了“凭什么用我的钱来奖励我”[12]等尖锐话题，引发了一系列延续至今的讨论，甚至在一些地区和学校中产生了较大的内部矛盾，影响着教师薪酬制度改革的效果和进程。诚然，在学校薪酬管理过程中也存在着诸多难以规避的困境，例如教师对薪酬的强烈关注容易转移他们在教育教学上的注意力，教师“尽量获得高薪”的心态致使薪酬方案的设计和实施屡屡难产，但是良好的教师薪酬管理仍不失为消解学校内部矛盾的一把利器，成为形成教师队伍有序管理的重要途径。