绩效管理与薪酬管理是相互关联的两个概念，一般在学科研究和实践应用中以对称耦合的关系形态存在。其中，绩效管理主要立足管理者立场，为了提高企业和组织的绩效水平和发展程度，一般采用绩效管理的管理系统；薪酬管理则是对组织成员而言的，当组织成员为本单位和部门做出自身贡献，提高了个人绩效和组织绩效水平时，他们应该获得什么回报呢？这就是薪酬管理应该回答的问题。薪酬管理和绩效管理也存在一种互动的关系：一方面绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；另一方面针对员工的绩效表现及时给以不同的激励薪酬，也会有助于增强激励效果并确保绩效管理的约束性。[1]正是如此，在一些相关绩效管理研究著作中会经常出现分别由绩效管理和薪酬管理（激励）所组成的“上篇”和“下篇”形成写作的逻辑框架和思路。因此，本文在学校绩效管理的相关理论探讨之后，转向教师薪酬管理的相关问题研究。目前关于薪酬管理的研究和实施凸显着两个明显特征：其一，企业界比教育领域多，在众多公司里一般较多地谈论薪酬，对员工收入的衡量过程一般也称之为薪酬管理，而在教育领域中，学校以及其他教育机构中的教职员工收入，大多以工资或者收入的名义出现，例如“确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”等。其二，高校和职业类学校阶段比义务教育阶段学校多，这一点可以通过“中国学术期刊网”给予证实，当输入关键词“教师”和“薪酬”进行搜索时，结果中大多数是探讨高校和其他职业类学校教师薪酬相关问题的论文。这也意味着至少在当前的教育学界，尤其是在教育领域中的义务教育阶段，教师薪酬管理还未真正走进研究者的视野，它还是一个比较新的来自于其他学科的“闯入者”，那么我们为何还要谈论教师薪酬呢？本节将首先从它的基本内涵和现实意义，开启理解和认识教师绩效管理的旅程。