——中国教育电视台《职来职往》读解

《职来职往》是帮助求职者正确对待自己与职场，并为求职者提供就业机会的全国首档大型职场真人秀节目。此节目将服务性放在其定位的核心位置，并力求产生借鉴以及教育意义。节目口号是：职来职往，前途宽广。

一、节目概述

中文名称：职来职往

节目类型：全国首档大型职场真人秀

节目口号：职来职往，前途宽广

主持人：喻恩泰（第一、三期）、李响

主要嘉宾：雷明、潘力等

播出频道：中国教育电视台、江苏卫视

在线播放平台：爱奇艺、搜狐、乐视、腾讯、华数TV

开播日期：2010年12月10日

首播时间：中国教育电视台一频道每周日21：38

重播时间：江苏卫视每周五23：40

节目时长：70分钟

播出状态：播出中

《职来职往》是中国教育电视台一频道和江苏卫视联合打造的帮助求职者正确对待自己与职场，为多样的职场精英提供就业机会的国内首档求职类真人秀节目。节目播出后引起社会各界的广泛关注。有人将《职来职往》称之为“职场版的《非诚勿扰》”。

《职来职往》中的基本规则是：一个求职者面对18位来自不同行业的职场达人，经过三关考验定胜负。第一关——第一印象，包括求职者出场的自我介绍，一段视频求职简历以及部分嘉宾的提问；第二关——职场亮剑；第三关——职场**。在整个过程中，职场达人若对求职者的表现满意，认为其有资格进入自己所在企业或100家优秀企业，则亮灯，反之灭灯。在经过第二关以后，若还有9名及以上的职场达人为求职者亮灯，那么求职者就可以挑选参与节目的100家优秀企业中的任意一家，获得进入该企业两个月的试用机会，并可能直接入职；若只有1～8名职场达人为求职者亮灯，并能够为求职者提供相应岗位，那么求职者就只能从为其亮灯的企业中选择职位，双方达成协议，求职成功。若在“职场**”环节，已经没有职场达人为求职者亮灯，或者有亮灯的但不能为求职者提供相应岗位，则宣告求职失败。

《职来职往》迎合市场需求，融教育体验、服务生活、娱乐大众为一体，从自身发展平台出发，获得了很好的市场效益、经济效益，可谓精准地融合了多方优势。

《职来职往》主持人李响，阳光帅气，是年轻一代拼搏向上的代表。《职来职往》所邀请的嘉宾评委大多是各行业的精英。他们是各自领域的职场达人，工作经历和经验非常丰富，是行业里的意见领袖。作为节目嘉宾，他们在现场给出求职者意见或评价，起到适当的指导作用。

二、传播源流与路径

经济社会的转型发展，所带来的是就业形势的日趋严峻。并且，企业与求职者之间出现信息不对称问题。一方面，企业进行结构调整和产业升级对劳动力提出新要求，招不到合适人才；另一方面，部分求职者择业观滞后、信息渠道不畅，找不到合适工作。为了适应新形势下企业对人才的需求，中国教育电视台一频道和江苏卫视联合打造了《职来职往》这一节目。节目于2010年12月10日开始在中国教育电视台一频道开播。每周日晚上9点38分中国教育电视台一频道播出，每周五晚上在江苏卫视重播。可以说，《职来职往》这样的节目无疑迎合了市场需求，满足了受众心理，在求职者和企业间搭起了一座“电视求职”的桥梁。从品牌学视角来看，定位是品牌之母，它关乎方向，决定成败。节目的定位需要的是区别性，需要成为一个特立独行的标志，要找出一个与众不同的价值主张，而这一主张对目标观众必须具有强烈的吸引力。

从节目运行模式与形式来看，很明显，《职来职往》借鉴了江苏卫视《缘来非诚勿扰》的节目运作模式。首先是一对多的亮灯、灭灯；其次是过关的形式，现场问答加短片介绍；最后是音乐设置，客观评论人的设置。《缘来非诚勿扰》中有嘉宾顾问的情感建议，而《职来职往》中则安排了职场专家作为嘉宾（雷鸣、李强、潘力等），现场给出求职者意见或评价。“借助《非诚勿扰》的影响力，《职来职往》让求职类节目得到新生。‘剩男剩女’现象让相亲火爆，是因为抓住了现在观众的心理，具有一定的话题性。‘职来职往’的需要，同样具有话题性。让受众未在《非诚勿扰》过足的瘾转移到《职来职往》上，是《职来职往》借势借鉴的权宜之计。”[1]

三、主要社会影响

据克顿顾问咨询公司的统计，《职来职往》2011年3月的收视率甚至超过黄金时段电视剧的收视率。从网络上看，《职来职往》的网络视频播放平均每期高达76万次以上，最高一期已经超过了110万次，一股电视职场真人秀的热浪扑面而来。

《职来职往》热播的原因有很多，不可忽视的一个现实背景就是中国目前就业形势的严峻。一方面是求职者的供过于求，另一方面是求职者就业能力的弱化。《职来职往》节目组制片人马浚益曾表示：“有数据统计，2011年应届毕业生将达历史新高650万，就业压力也将达到史无前例的程度，求职成为全社会集中关注的话题。而《职来职往》就在这样的社会背景上应运而生，将给予参与者一个新的寻求就业的平台，同时节目中职场老师和评审官们给出的建议也将对社会上各层次人的就业产生指导作用。”

《职来职往》环环相扣、步步推进的形式，在相当大程度上调动了观众们的“注意力”。每期节目都有5名求职者来接受不同行业的18位企业高管的面试，每位求职者都首先做简单的自我介绍，交代自身情况、求职意向和目标薪金。职场达人则通过“职业测评”“求职故事”“职场问答”来了解求职者。通过“亮灯”支持、“灭灯”不支持的形式，职场达人表达自己的态度。经过第三关后，如所剩灯数超过9盏，求职者将有权选择百家知名企业获得试用机会；如不足9盏将进入“职业**”环节，亮灯达人可为求职者提供工作机会，如果双方达成协议则求职成功，否则失败。当然即使失败，这样一场严苛专业的“面试”也能让众多的求职者收获职场经验。短短10多分钟的面试，求职者和职场达人平等地站在一起，自然地打破了面试官高高在上绝对权威的传统印象，真实还原了职场面试，为观众呈现了既具游戏性又不失专业理念的新鲜体验。

四、阐述与评价

1.节目成功要素

《职来职往》是一档颇具特点的大型职场真人秀节目，也是经济效益与社会效益兼顾的优秀节目。概括其成功要素，主要有以下三点。

（1）节目与受众定位准确。对于电视求职节目而言，节目定位与受众定位是非常关键的要素。《职来职往》将其节目性质定位为职场类真人秀，并将其受众明确定位为在校大学生和社会求职者。节目的目的是为即将毕业的学生与社会求职者提供展示自己才能的机会，让就业者清晰地认识自己、明确职场方向，并让观众从节目中获得更多的职场经验和人生经验。“清晰的定位作为《职来职往》成功的基础使得《职来职往》在角色挑选和宣传推广等环节水到渠成。”[2]

（2）有效地借势借鉴相关节目模式。如前所述，《职来职往》借鉴了婚恋交友真人秀节目《缘来非诚勿扰》成功的运行模式，每期邀请18位来自各行各业的“职场达人”，以亮灯和灭灯的方式对参与节目的求职者进行评判，决定他们能否前往100家知名企业工作，能否与自己心仪的工作岗位牵手；同时现场针对每一位求职者的情况提出来自职业和职场的宝贵意见。主持人、求职者、职场达人以及嘉宾评委等参与节目的重要人员都是经过精挑细选的。成功的模式助力《职来职往》，使之获得较好的效果。难怪有的观众认为，《职来职往》打造了职场版的《缘来非诚勿扰》。

（3）注重内涵，塑造职场达人，实用与娱乐并重。《职来职往》的服务性定位是重要的，但作为电视节目，娱乐性也是不可缺少的元素。《职来职往》在注重服务性的同时，也注重娱乐性，做到娱乐有度，从而让观众在轻松的氛围中接受信息。随着《职来职往》的热播，节目中多位职场达人也迅速蹿红网络，成为网络名人。他们的视频被点击，他们的微博被关注，他们的话语被传播，他们的意见更是被一些即将走上职场的大学生朋友们奉为宝典。同时，节目也结合这些职场达人各自的特点设置一些情节，对他们进行突出表现和包装宣传，使他们变身职场明星。他们在生活、工作中的事件也受到关注，反过来又扩大了节目的影响力与知名度。

2.节目改进建议

《职来职往》节目具有一定的影响力，也达到了一定的质量高度。但从节目的长远发展来看，要想持续地吸引受众的注意力，提升自身的影响力，仍有许多需要改进与提高的地方。

（1）要不断变革与创新，突出节目原创性与特色。我国真人秀电视节目原先就是学习模仿国外同类节目，进行本土化改造而产生的，如《缘来非诚勿扰》《中国好声音》等。《职来职往》类节目又是借鉴借势《非诚勿扰》的节目模式。借势借鉴只是权宜之计，突破借势借鉴的藩篱进行改造与创新，才是根本出路。《职来职往》类节目的形式有待大胆创新，形成更完善的节目机制，使得节目更贴近受众，成为观众生活中必不可少的一部分。“突出原创性思维，具有本土化文化背景的，能吸引中国电视观众参与的真人秀电视节目才是中国电视真人秀节目的最终出路，突破移植的西方真人秀电视节目形式，完善真人秀节目构成元素，注入中国味的元素符号，打上中国文化的烙印，以获取较为长久的生命力。”[3]

（2）节目选择的求职者应更多元化些。从我们对《职来职往》往期节目的分析来看，此节目的求职者中，约有30%的人是来谋求营销方面工作的，约有20%的人是谋求媒体方向职位的，约有13%的人是谋求策划类工作的，还有近13%的人是谋求行政助理方面工作的。显然，节目中提供的职位范围过于狭隘了。

（3）做深做精，形成自身的文化内涵与特色。电视求职节目要想健康持久发展，必须拥有自己的文化内涵与特色。《职来职往》的口号是“职来职往，前途宽广”，但仅有口号还不行。节目一定要做深入，把中国文化、中国本土价值观念带给观众，给予观众精神上的无穷力量与信仰。节目要在深入研究自身所处的媒介环境和时代需求的基础上，从各方面坚持文化自觉，切实增强媒体的责任意识。只有在创作中进行自主、理性的文化选择，把握价值引导的正确方向，不断提升媒介文化素养，才能生产出有深度文化内涵与符合时代特色的电视“真人秀”产品，才能更好地为广大受众服务，受到长久的欢迎。

五、阅读延伸

[1]谢耘耕，陈虹.真人秀节目：理论、形态和创新[M].上海：复旦大学出版社，2007.

[2]廖梦君.现代传媒的价值取向[M].长沙：湖南人民出版社，2005.

[3]孙娟妮.从纪实性角度浅析《职来职往》节目的服务功能[J].中国电视（纪录），2011（6）.

[4]高金萍.正气与铜臭的较量——论有偿新闻对记者职业道德的影响[J].新闻记者，2000（11）.

[5]罗永平.电视节目《职来职往》的传播学分析[J].青年记者，2013（23）.

[6]李朵朵.职场真人秀节目的典范——《职来职往》前途宽广[J].今传媒，2011（3）.

[7]宁迪，都成.从《职来职往》看电视求职节目的创新与发展[J].今传媒，2011（9）.

[8]曾燕.设计到位，求职节目也精彩——比较分析《非你莫属》与《职来职往》[J].视听界，2011（5）.

[9]蔡楚泓.电视职场真人秀节目形态浅探——以《职来职往》为例[J].新闻知识，2012（2）.

[10]李佳芳，赵宁.求职类真人秀节目能走多远——以《职来职往》为例[J].电影评介，2011（13）.

（蒋露，孙宜君）

[1] 《职来职往》电视节目解读分析[EB/OL].[2014-12-21].http：//bbs.pinggu.org/thread-3501447-1-1.html.

[2] 赖春.《职来职往》热播的原因探析[J].考试周刊，2011（66）：28-29.

[3] 《职来职往》电视节目解读分析[EB/OL].[2014-12-21].http：//bbs.pinggu.org/thread-3501447-1-1.html.