批评的质量与其数量之间，并不存在正比关系。有效的批评通常能一针见血地指出问题的实质，使员工心悦诚服；而絮絮叨叨的指责却会增加员工的逆反心理，即使他们能接受，也会因为管理者语言缺乏重点而抓不住错误的本质。

严重的是，有些管理者似乎就是喜欢“得理不饶人”，员工越是认错，他咆哮得越厉害。这样的谈话进行到最后会是什么结果呢？一种可能是被批评者垂头丧气，另一种可能则是他们忍无可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大闹一场而去。这时候，挨骂员工的心情基本上都是一样的，就是认为：“我已经认了错，还要抓住不放，实在太过分了。”

显然，管理者这么做是不明智的。有些管理者认为员工并非真心认错，实际上不论认错态度真假，认错本身不是坏事，所以要先肯定下来。然后便可循此思路继续下去：错在何处？为什么会发生这样的错误？造成了什么恶劣后果？怎样弥补损失？如何防止再犯类似的错误？只要这些问题，尤其是最后一个问题解决了，批评指责的目的也就达到了。

须知有一千个犯错误的员工，就有一千条辩护的理由。员工能自我反省，承认错误，就不要太过苛求。总之，犯错是第一阶段，认错是第二阶段，改错是第三阶段。无论如何，在员工认错之后，管理者就要努力帮助他迈向第三阶段，而不是其他。