“闻过则喜”是中国的一句古训，但并不是每个人都能愉快地接受别人的批评。管理者批评员工，要使员工达到心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。

批评本来是改正错误，教育人的，因此它的前提必须是员工确实有错误存在。没有错误，硬去批评人家，会给员工留下“蓄意整人”的印象。管理者要心胸豁达，实事求是，最忌神经过敏、疑神疑鬼、听信流言、无中生有。

管理者在批评之前先考虑一下有几分的事实根据，这是比批评的态度和方法更为基本的东西。如果事先调查不够，事实真相与得到的情况有差异，被批评者就难以接受；如果有人提供了假情况，打“小报告”，管理者以此为据，大加批评，那就更难以服人了。所以，管理者批评员工，责任要分清，事实要准确，原因要查明。从实际出发，弄清事情的本来面目，找出问题的原因，恰当地分清责任，这样的批评有理有据，既不夸大，又不失察，员工当然口服心服了。

所以，管理者批评和否定员工，必须以事实为依据，以制度建设为准绳，不能随心所欲，更不能以感情代替原则。

做到实事求是，还必须克服主观行事的倾向。主观武断的管理者容易失去人心。对于任何事物，人们都有自己的主观印象，但是作为管理者，却不可主观武断。例如，管理者在主观上不喜欢一些职员，这种情况的原因是多方面的，像脾气不好、性格不合，或者在一些小问题上有摩擦。这时一旦工作出现了偏差，便倾向将责任推到员工的身上，从而造成了恶性循环，管理者越来越挑剔员工，而员工的表现也越来越差。

管理者要避免自己的武断，必须先从心理上消除许多障碍。例如你要认识到，身为一名管理者，你可能会很敏感，或者你看问题有时会产生片面的看法等，多找自己心中的“死结”，便会在对人和事的评价上多一份公正。

要做到有效的批评，就必须注意要随着批评对象和场合的不同，改变批评的方式和语言。那种企图用统一的模式裁判现实的看法，只会让自己处处碰壁。

首先，就场合而言，不同的场合要求批评方法的不同。

聪明的管理者通常会根据不同的场合调整批评的方式，而鲁莽的管理者则通常不分场合，简单粗暴。

一般来说，尽量不要在大型的公开场合批评员工，在公开场合批评某一个员工的行为，绝对不是高明之举。采用这种方式批评员工，就是在践踏员工的自尊，不仅打击士气，同时也显示管理者的冷酷无情。

一位质检经理在进行质量检查时，对车间主任咆哮道：“看看你让属下做了些什么？这种劣等产品怎么能出现在我们的流水线上！你这个车间主任是干什么吃的？如果再这么干，你就别想再待下去了！”毫无疑问，质检经理的行为不仅会引起车间主任的难堪和愤恨，同时也会使在场的每一个普通员工感到困惑和不安。他们也许会想：“下一个挨骂的人会不会是我呀！”

在这种人人自危的情绪下，员工又怎么能做好工作呢？尽管产品的质量不佳是一个非常重要的问题，但是质检经理用这种笨拙的方式处理问题，只会使事态更加严重。当着车间工人的面责骂车间主任，会影响车间主任在工人心中的地位，从而直接损害车间主任作为一名管理者的效能。更为严重的是，车间主任的自尊心受到了伤害，他可能就此流露出逆反心理或者破罐子破摔，甚至怠工、舞弊。后果可想而知了。

出现这种问题，最好的方法是：质检经理找到车间主任进行私下讨论。不但能更好地解决问题，同时也能够维持车间主任和工人们的士气，使所有的人都从中获益。

所以作为一名管理者，切不可在公开场合批评员工，更不能当着上司面批评员工，这样会使员工觉得你是有意在告他的状。

在这一点上，著名化妆品公司总裁玫琳凯女士就为我们做出了很好的榜样。

在一次由全美各地的美容顾问参加的业务峰会上，她发现一位女士的衣着、化妆与美容顾问职业很不相符。随后经过了解得知这位女士是刚刚入行的新成员。玫琳凯意识到，如果采用一对一的方式直接给这位美容顾问提建议，也许会伤害到她。所以玫琳凯决定将自己的意见以一种更巧妙的方式传递给对方。

于是，玫琳凯在业务会议上做了一次题为“美容顾问的仪容和着装”的演讲。这样一来，既让与会人员从演讲中学到了东西，又让那位美容顾问意识到了自己的问题，而且还没有伤害她的自尊。

在整个会议中，玫琳凯一再提醒在场的每一位美容顾问，要表现出自己的专业风范。

演讲过后的第二天，玫琳凯发现原来那名邋遢的美容顾问不见了，取而代之的是一位整洁朴素，又不失专业风范的职业女性。

若实在无可避免时，也要注意批评的力度。这一点尤为重要。

古代有一位侠客，他的属下有求于人。一次朋友问他：“有那么多弟子仰慕你、跟随你，你是否有什么秘诀呢？”他回答说：“我的秘诀是，当我要责备某一位犯错误的弟子时，一定叫他到我的房间里，在没有旁人的场合才提醒他，就是如此。”

对管理者而言，你要明白，既然身为领导，无论如何你总该对单位的人和事负有责任，这是谁都推诿不掉的。喜欢将“家丑外扬”，反而暴露出你的管理不力，或由你制定的管理体系有缺点、不健全。更不好的是，还会给人留下自私狭隘的印象。

当然，批评也要看具体对象，我们要着意于他的职业、年龄、性格这样一些主要因素。

不同的职业有不同的批评要求。譬如对安全性要求很高的行业，批评就要严厉一些；而对于一些要求员工自由发挥程度较高的职业，批评则要注重于启发引导。

不同年龄的人所用的批评方法也要有所差别：年长者要用商讨的语气，对同龄人则可自由一些，毕竟彼此的共同点较多；而对年轻人则应多给予一些启发性的批评，促使其提高认识。比如对老年人，称呼前加上谦辞，显得郑重有礼；对年少者用“小×”来称呼，增加亲近感，就能增强批评的效果。

就性格上的差别来说，心理学家将人的性格分为外倾型和内倾型两类。外倾型开朗活泼，善于交际；内倾型则孤僻恬静，处事谨慎。对不同类型的员工，管理者就要采取不同的批评方法：对于前者可以直率，对于后者需要委婉；对于前者的谈话要干净利落，对于后者的措词要注意斟酌。至于介乎二者之间的中间性格类型的人，可以随机应变，因人而异。