我们的威信一定不是靠板着面孔教训人得到的，而是在日常工作中一点一滴慢慢地树立起来的。

你想拥有个人魅力，在团队中展现你的领导气质，你就要提升能够实质地影响别人的能力。只有当人们认为你很有魅力时，他们才能听从你所建议的行动步骤，也就是“跟着你走”。

跟着我可以赢

说得简单点儿，你要让下属看到明天的希望，得到他梦想中的果实——在这里，他会得到什么，他的目标是否能够得以实现。你的下属有了信念、动力和良好的心态，才能激发出巨大的创造力；才会信服你，并忠诚地为你服 务。

你必须理性地阐述这一点，影响别人，使人相信你的口号和宗旨。这涉及如何使用符合逻辑的观点和事实证据来让另一个人相信你的某条建议或者要求是可行的。你要使理性的说服变成一种有效的策略，这需要你拿出使人信服的研究结论。你自己必须是明智而理性的，同时还要让下属深深地体会到这一点。

1．通过利益建立的权威，充分的信息透明度是不可缺少的

让你的团队成员明确地知道：跟着你走，他从工作中获得的益处是可见的，没有隐藏的区域。你不能只给几句肯定的表扬，如“干得好”“谢谢你”等，而是必须拿出更深入的行动，比如详细的工作方案、绩效考核机制。今天在做什么，明天要做什么，未来的几年内我们会从事哪些业务，以及我们将如何从这些工作中获利。这样的纸面说明要细化给每一名员工。

然后你要告诉他们：“伙伴们，我需要你们！”只有这样，你才能提高团队的向心力，建立你的领导权威。

2．尽可能翔实地沟通团队的前景，这对你和员工的关系大有裨益

有些老板喜欢隐瞒公司的发展计划，在收入剧增和业务衰退时，他们都习惯性地采取这种策略。赚了钱不说，而是将盈利藏起来不让员工知道；赔了钱更加谨慎，将之视为不可暴露的秘密，生怕员工知道后会充满担忧，因为害怕公司垮掉而生出异心。

遗憾的是，这种“神秘感”往往产生不良后果，与领导者的初衷相背离。员工除了自身暂时的利益——每月的薪酬和保险之外，对于这个团队的前景也是非常关注的，有时甚至比工资收入还重要。与他们做好详细的沟通和愉快的交流，能够替你解除后顾之忧，让员工充分相信你的能力，充分地参与进来。

利乐欧洲的人力资源经理保罗·马耶对我说，利乐公司曾经陷入过巨大的困境，他们分析后得出结论，主要因为员工对公司的前景不明。在这样一个艰难的环境下，他们的领导团队拿出了专门的时间，向员工传达企业下一步的战略和解决方案，以确保他们不会被眼前的困难吓倒。

“知道我们做了什么吗？我们将所有员工召集在一起，向大家解释公司的战略，然后让大家自由发言，员工可以提出自己的想法。市场部的人还有一年一次向大家讲述自身工作进展的机会。自从十几年前起，我们每年都会在公司内部搜集大量建议，并且把结果作为下一步行动的指南。”

他们在困难时期重新建构了公司的组织架构，使蓝图的确立和发布变得更加透明。他们任命了一个负责人，随时对这项工作提供支持。这只是一个常规的方法，但效果是非凡的，因为大家都觉得工作目的更加明确，同时工作的动力也增加了。随后的结果也证明，公司的成员变得更坚韧，因为他们相信公司的领导者有足够的能力带领他们实现愿景。

调配集体的力量

在对集体力量的调配方面，你必须以身作则，这是一个简单有效的影响他人的方法。集体力量的调动，关系到你的领导能力，这也是影响力的具体体现。通过以身作则来领导或者影响他人，是基本的原则。你要通过自身的行动来传播你的价值观和对于员工的各种期望。

尤其在那些需要显示忠诚、做出自我牺牲以及承担额外工作的行为中，管理者更要注意以身作则。当你的公司面临困难的局面时，员工每天工作10个小时，你或许要每天工作超过15个小时，才能显示你的巨大影响力，使他们理解并支持公司做出的减薪和延发奖金的决定。

1．相互帮助

集体的第一个作用是互相帮助。假如另一个人帮助你完成一项工作，那么你要主动提出对他的帮助，这是施加影响的一种基本策略。基于交换原则，你们之间的互相帮助将提高工作效率。这种交换通常还有另一种含义：如果你帮了我，我在日后会进行回报，并将分享完成任务所带来的利益。

2．建立可以调配利用的人际网络

属于你个人的人际网络的建立，对于使自己成为一位具有影响力的人来说，是很重要的。这会使你在必要时得到有力的支持。这种人际网络的构成并非只在自己的团队内，它还可能是你的客户、朋友和亲人。当然，如果其中有你的直接上司，那就更好了。

3．结成必要的互助联盟

我们发现，有时候通过单独行动来影响某一个人或团体是有难度的，所以很有必要与别人结成联盟，以产生强大的力量。中国有句老话叫作“人多力量大”，这种方式足以产生连锁反应，可以将你纳入一张强有力的人脉关系网，借用他人的影响力来达成一些目标。

在联盟的形成中，一个最重要的因素是你的个人魅力，它能使施加影响的策略产生更大的力量。不管在什么领域，假如你能以个人魅力和领导气质影响他人，那么他们就更有可能加入你的联盟，像滚雪球一样，使这个联盟越来越壮大。

建立奖惩机制

管理者若是没有奖励和惩罚的机制，就无法对下属的行为进行有效的激励和控制，你的权威也将是无本之木。因为没有一定的奖励，你就无法引导他人的意志行为；没有一定的惩罚，你也难以约束他人的不当行为。

但是，奖惩机制最终是否能够产生你所希望的激励作用，形成健康的激励机制，直接取决于这种奖励和惩罚措施实施的稳定性和规律性。

1．奖惩的依据必须是全面公开和透明的

这可以使管理者和被管理者都准确、全面地把握其中的具体内涵和要求，以避免发生为了奖励而奖励、为了惩罚而惩罚的无效行为。如果奖惩变成领导者的个人行为，依着性子朝令夕改，结果将是灾难性的。

2．标准的制订过程也必须遵守透明原则

这将避免你把奖惩的标准设定为针对具体专门的对象——比如，你只想奖励谁或惩罚谁沦为公报私仇或中饱私囊的工具，要真正使奖惩成为引导员工的行为选择的有效的激励措施。

3．奖惩的制度和原则必须保证相对的稳定性

这种稳定性是指制度一旦制订便不可随意更改，即使你要修改，也必须拿出让人认同的理由，避免把这种奖惩标准变成没有约束力的文字游戏和个人的随性之举。

4．奖惩的实现必须有具体的责任人

使应该获得奖励的人能够根据自己的行为主动要求奖励——这也是对你的权威的认同，他们相信自己的行为一定能够得到奖励。同时，也使那些应该受到惩罚的行为可以及时地被人察觉并给予惩罚。