一、劳动法的概念、调整对象与基本特征

（一）劳动法的概念

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。制定劳动法的目的是保护劳动者的合法权益，维护和发展和谐稳定的劳动关系，维护社会安定，促进经济发展和社会进步。狭义的劳动法是指1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，于1995年1月1日起正式生效的《中华人民共和国劳动法》；广义的劳动法还应包括：全国人民代表大会及其常委会制定的劳动法律，国务院制定的劳动行政法规，国务院所属各部委制定的劳动规章，地方性劳动法规和劳动规章，我国批准的国际劳工公约，其他规范性或准规范性文件。

（二）劳动法的调整对象

劳动法的主要调整对象是劳动关系，但并非所有社会劳动关系均由劳动法调整，劳动法调整的劳动关系是狭义的，即是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。其特征是：

1.劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者是劳动力的所有者，可以释放其脑力和体力的劳动能力以从事物质创造和完成其他工作任务；用人单位是生产资料的所有者、经营者、管理者，支配和使用其掌握的生产资料，有偿使用劳动者。

2.劳动关系的内容是在实现劳动过程中发生的社会关系。所谓实现劳动过程，就是劳动者参加到某一用人单位中去劳动，使劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，而不是劳动者同自有的生产资料结合。强调劳动过程，就是强调劳动力和生产资料相结合的生产过程，从而与物物交换的实现过程相区别。一般来说，物物交换的关系属于民法的范畴，与劳动过程没有直接联系，因而不受劳动法调整。

3.劳动关系具有人身关系、财产关系的属性。劳动者向用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，因而劳动关系具有人身属性。这一属性也决定了用人单位对劳动力的使用、管理，直接关系到劳动者的人身，关系到其健康和生命，因而劳动力使用者应负责提供劳动安全卫生条件；这种人身属性也决定了劳动者必须亲自履行劳动义务，并应遵守用人单位的内部劳动规则，按照劳动力使用者的要求进行劳动。劳动关系具有财产关系的属性，是指劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬，由此缔结的社会关系具有财产关系的性质。这种财产关系与民法调整的财产关系有一定区别。民法所调整的财产关系主要是主体之间因交换物化了的劳动（劳动成果）而发生的财产流转关系，而劳动法调整的是活劳动和物化劳动相交换的关系。

4.劳动关系具有平等关系、隶属关系的属性。在市场经济条件下，劳动关系是通过双向选择确立的，双方当事人在建立、变更或终止劳动关系时，是依照平等、自愿、协商原则进行的，因而劳动关系具有平等关系的属性；但劳动关系一经确立，劳动者一方就从属于用人单位一方，成为用人单位的职工，须听从用人单位的指挥和调度，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系，因而具有隶属关系的性质。

（三）劳动法的基本特征

1.劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者，使其进行有尊严的劳动，通过法律的强制弥补劳动者的弱势地位。

2.强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动强制标准，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。

3.在政府内部设置专门的部门执行劳动法，贯彻劳动法的实施，并对用人单位实施劳动法的行为进行监督。政府的劳动保障部门对于违反劳动法中工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定的行为，负有监管之责，政府的劳动监察部门义不容辞地要去查处。政府劳动部门的工作方式是采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正和处罚。

二、劳动法主体

劳动法主体指劳动权利的享有者和劳动义务的承担者，即劳动法律关系的参加者，劳动法主体的范包括：劳动者和用人单位，而广义上还包括工会。

（一）劳动者

1.劳动者的概念

劳动者有广义、狭义之分。狭义的劳动者即职工，指具有劳动权利能力和劳动行为能力，且参加到劳动关系中的公民。广义的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。

2.劳动者的资格

（1）劳动权利能力。指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。公民的劳动权利能力在总体上具有平等性；同时影响劳动权利能力的因素主要有：公民的户籍所在地、职数的限制和制裁的限制。

（2）劳动行为能力。指公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。在我国，凡年龄在16周岁以上的公民的都有劳动行为能力，同时制约因素主要有：年龄、健康状况、智力状况、人身的自由状态。

（二）用人单位

1.用人单位概念和范围

用人单位，又称用工单位，是指具有用工权利能力和用工行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。我国的用人单位主要包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体。

2.用人单位的资格

（1）用人权利能力：指用人单位依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。制约用人权利能力的主要因素有：职工编制和招工指标、职工录用条件、工资总额和最低工资标准、法定工作时间和劳动安全卫生标准和社会责任。

（2）用人行为能力：指用人单位依法能够以自己的行为行使用人权利和履行用人义务的资格。制约用人行为能力的因素有：财产因素、技术因素、组织因素。

（三）工会

工会是代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主开展活动的社会组织

1.工会的性质

职工自愿结合的工人阶级的群众性组织。具有社团法人资格，是党和政府联系广大职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的主要社会支持力量。

2.工会的职权

（1）参与企业民主管理的权利；

（2）与用人单位平等协商的权利；

（3）代表职工与企业签订集体合同的权利；

（4）对不适当解除合同提出意见的权利；

（5）对用人单位裁员提出意见；

（6）对用人单位延长劳动时间进行协商；

（7）调解权与仲裁权；

（8）对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督。

三、劳动合同

（一）劳动合同的概念与特征

1.劳动合同的概念

劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

2.劳动合同的特征

（1）劳动合同的主体由特定的用人单位和劳动者双方构成：劳动合同当事人的一方必须是国家机关、企业事业单位、社会团体和私人雇主等，另一方是劳动者本人。

（2）劳动合同的标的是劳动者的劳动行为：以劳动行为作为劳动合同标的，要求劳动者按照用人单位的指示提供劳动，劳动者提供劳动本身便是劳动合同的目的。

（3）劳动合同一般有试用期限的规定：我国《劳动法》第21条和《劳动合同法》第17条、第19条的规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。

（4）劳动合同的内容涉及劳动者完成再生产的过程：劳动力有自然老化的过程，劳动力还有本身再生产的特征。劳动者自身老化的需求和劳动力再生产的需求都需要以劳动者的劳动来满足，因而成为劳动合同不可缺少的内容。

（5）劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付：劳动合同的目的在于确立劳动关系，使劳动过程得以实现。

（6）劳动合同履行中的从属性和非强制性：劳动者实施劳动行为时，必须服从用人单位的时间安排和纪律要求，必须按照用人单位的要求完成其劳动过程，必须接受用人单位的约束。但不能限制劳动者的人身自由。

（7）劳动合同内容的法定性：合同的基本要义在于当事人双方的合意，这在劳动合同中也是一样的。有所不同的是，劳动合同的内容具有更多的法定性。

（二）劳动合同的形式和内容

1.劳动合同的形式

劳动合同的形式，是劳动合同内容赖以确定和存在的方式。我国劳动法规定，劳动合同应当采用书面形式订立。

2.劳动合同的内容

根据《中华人民共和国劳动法》第十九条的规定，劳动合同具备以下条款：

（1）劳动合同期限；

（2）工作内容；

（3）劳动保护和劳动条件；

（4）劳动报酬；

（5）劳动纪律；

（6）劳动合同终止的条件；

（7）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

（三）劳动合同的期限

1.有固定期限的劳动合同

有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如半年、一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。

2.无固定期限的劳动合同

（1）无固定期限的劳动合同的概念

无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。

（2）订立无固定期限劳动合同条件

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

第一、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

第二、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

第三、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（3）无固定期限劳动合同的解除

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（第二十八条）

（四）劳动合同的订立

1.劳动合同订立的概念

劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确权利义务的法律行为。

2.订立劳动合同的原则

劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。

（五）劳动合同解除的概念和条件

1.劳动合同解除的概念

劳动合同的解除，是指劳动合同的当事人依法提前终止劳动合同的法律效力。它是劳动合同的提前终止；它是劳动合同因当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止。

2.劳动合同解除的条件

（1）用人单位即时辞退的许可性条件：劳动者在试用期内被证明不符合录用条件；严重违反劳动纪律和用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；被依法追究刑事责任的；被劳动教养的。

（2）用人单位预告辞退的许可性条件：劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

（3）用人单位裁员的许可性条件：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，确需裁员的；用人单位生产经营发生严重困难，达到当地政府规定严重困难企业标准，确需裁员的。

（4）用人单位预告辞退和裁员的禁止性条件：劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；女职工在孕期、产期和哺乳期内；患病或负伤，在规定的医疗期内；自担任参加集体协商的职工代表之日起5年内；法律、行政法规规定的其他情形。

（5）劳动者即时辞职的许可性条件：在试用期内；用人单位以暴力、威胁或限制人身自由的方式，强迫劳动的；用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。

四、工作时间和休息休假时间

（一）工作时间的概念

工作时间，是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事工作或劳动的时间。

1.标准工时形式

是指由国家法律规定的，在正常情况下，一般职工从事工作或劳动的时间。我国规定为每日工作8小时，每周工作40小时，每周工作五天。

2.缩短工作时间

适用于特殊工作条件下的劳动者、从事夜班工作的劳动者、哺乳期内的女职工、未成年工和怀孕7个月以上的女职工。

3.不定时工时制

适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员及其他无法按照标准工作时间衡量的人员、从事交通运输的人员及工作需要机动作业人员和其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工时制的人员。

（4）综合计算工时制：指因生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，而需以年、季、月或周为周期综合计算的工时形式。

（二）休息休假

根据法律法规的规定，我国目前休息休假分为以下几种：

1.一个工作日内的休息时间

一个工作日内的休息时间，是指劳动者在一个工作日内进行工作过程中的休息时间和用饭时间。

2.连续两个工作日之间的休息时间

连续两个工作日之间的休息时间是指劳动者在前一个工作日结束后至后一个工作日开始之间的休息时间。

3.公休日

公休日即周休息日，是劳动者工作一个工作周后的休息时间。

《劳动法》第38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”

4.法定节假日

法定节假日是国家法律统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。法定节日一般可以分为三种：（1）政治性节日，如国庆节、独立日等；（2）宗教性节日，如圣诞节等；（3）民族传统习惯的节日，如我国的春节等。

我国对法定节假日的规定：元旦放假1天；春节放假3天；“五一”国际劳动节1天；“十一”国庆节放假3天；清明、端午、中秋各放假1天（农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日），一共11天。允许周末上移下错，与法定节假日形成连休。

5.探亲假

探亲假，是指劳动者的工作地点与父母或配偶的居住地不在一地，不住在一起，在公休假日不能团聚时享受的与父母或配偶团聚的带薪假期。

（1）劳动者享受探亲假的条件。凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇，与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。父母包括自幼抚养职工长大，现在由职工供养的亲属，但不包括岳父母、公婆。“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。

（2）探亲假的期限。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。第一，职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；第二，未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天；第三，已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为20天；上述假期均包括公休假日和法定节日在内。凡实行休假制度的职工（例如学校的教职工），应该在休假期间探亲，如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。

（3）探亲假的待遇。职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。

6.年休假

年休假是指劳动者每年享受的一定期限的带薪休假。2007年12月14日，国务院出台《职工带薪年休假条例》并于2008年1月1日起施行，《职工带薪年休假条例》规定职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。但是职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

7.婚丧假

可以根据具体情况，由本单位批准，酌情给予1～3天的婚丧假；职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假；在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。

（三）延长工作时间

1.延长工作时间的概念和形式

延长工作时间，是指工作时间超出法定正常界限在休息时间范围内延伸。有两种表现形式：加班和加点。

2.延长工作时间的限制

（1）人员范围限制：禁止安排未成年工、怀孕7个月以上的女职工、哺乳未满周岁婴儿的女职工从事加班加点。

（2）因生产经营需要而延长工作时间的特殊限制：第一，应当事先与工会和劳动者协商；第二，一般情况下，每日不得超过1小时；第三，特殊原因需要，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时。但每月不得超过36小时。

（3）因法定特殊情形延长工作时间不受上述限制：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；生产设备、交通运输路线、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；必须利用法定节日或公休日的停产期进行设备检修、保养的；为完成紧急任务的；法律、法规规定的其他情形。

3.延长工时的补偿

加班加点工资的标准：加点工资不低于正常工时工资的150%；公休日加班工资不低于正常工时工资的200%；法定节假日加班工资不低于正常工时工资的300%。

五、工资制度

（一）工资的概念和特征

1.工资的概念

广义的工资是指劳动者因履行劳动义务而获得的，由用人单位依法支付的各种形式的劳动报酬。狭义的工资是指职工劳动报酬的中的基础部分，又称标准工资、基本工资。

2.工资的特征

（1）工资是基于劳动关系而对劳动者付出劳动的物质补偿；

（2）工资标准必须是事先规定的，事先规定的形式可以是工资法规、工资政策，集体合同、劳动合同；

（3）工资须以法定货币形式定期支付给劳动者本人；

（4）工资的支付是以劳动者提供的劳动数量和质量为依据的。

（二）工资构成和工资形式

1.工资构成

（1）基本工资

基本工资，是指劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。

（2）辅助工资

辅助工资，即基本工资以外的、在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分。主要包括以下几种：

①奖金：奖金是指用人单位对劳动者的超额劳动或增收节支实绩所支付的奖励性报酬。

②津贴和补贴：津贴是为了补偿职工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费用而支付给职工的劳动报酬。补贴，是为了保障职工的工资水平不受特殊因素的影响而支付给职工的劳动报酬。

2.工资形式，是指计量劳动和支付工资的方式。当前主要有计时工资和计件工资两种形式。

（1）计时工资，是按照单位时间工资率（即计时工资标准）和工作时间支付给职工个人的劳动报酬；

（2）计件工资，是在一定技术条件下，根据职工完成的合格产品数量或工作量，按计件单价支付的劳动报酬；

（3）年薪，又称年工资收入，是指以企业财务年度为时间单位所计发的工资收入。

（三）工资保障

1.最低工资保障

（1）最低工资概念：最低工资，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

（2）最低工资组成：下列各项不作为计算最低工资的部分：加班加点工资；特殊作业津贴；国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。

（3）最低工资制定：最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订。

2.工资支付保障

（1）工资支付一般规则：货币支付规则；直接支付规则；全额支付规则；定期支付规则；定地支付规则；优先支付规则；紧急支付规则。

（2）禁止非法扣除工资：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失而应当支付赔偿金；每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%；若扣除后的剩余部分低于当地最低工资标准的，则按最低工资标准支付。

六、劳动保护与劳动争议

（一）劳动保护的概念和特征

1.劳动保护的概念

劳动保护，又称劳动安全与卫生或职业安全与卫生，是指对劳动者在劳动过程中的安全和健康的保护。

2.劳动保护的特征

（1）保护者为用人单位，受保护者为劳动者；

（2）保护对象是劳动者的安全和健康；

（3）保护范围仅限于劳动过程。

3.劳动保护的基本内容：

（1）劳动保护的立法和监察。主要包括两大方面的内容，一是属于生产行政管理的制度，如安全生产责任制度、加班加点审批制度、卫生保健制度、劳保用品发放制度及特殊保护制度；二是属于生产技术管理的制度，如设备维修制度、安全操作规程等。

（2）劳动保护的管理与宣传。企业劳动保护工作由安全技术部门负责组织、实施。

（3）安全技术。为了消除生产中引起伤亡事故的潜在因素，保证工人在生产中的安全，在技术上采取的各种措施，主要解决防止和消除突然事故对于职工安全的威胁问题。

（4）工业卫生。为了改善劳动条件，避免有毒有害物质危害职工健康，防止职业中毒和职业病，在生产中所采取的技术组织措施的总和。它主要解决威胁职工健康的问题，实现文明生产。

（5）工作时间与休假制度。

（6）女职工与未成年工的特殊保护。

（二）劳动争议的概念、特征与处理程序

1.劳动争议的概念

劳动争议有广义和狭义之分。广义是指以劳动关系为中心所发生的一切争议。狭义是指劳动关系当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议。

2.劳动争议的特征

（1）特定的当事人；

（2）特定的内容；

（3）特定的表现形式。

3.劳动争议的处理程序

《劳动争议调解仲裁法》第五条规定 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。