第一节 职业生涯规划理论

一、帕森斯职业一人职匹配理论

该理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出，这是用于职业选择与职业指导的最经典的理论之一。帕森斯是职业指导理论的先驱，20世纪初，他的职业指导理论就已确立，并影响至今。1909年，帕森斯在其所著的《选择一个职业》一书中，明确阐明职业选择的三大要素和条件：应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征，清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；上述两个条件的平衡。该理论的内涵就是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一种职业需求与个人特长匹配相当的职业。该理论的前提是：每个人都有一系列独有的特征，并且可以测量；为了成功，不同职业需要不同特性的人员：人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得越紧密，职业成功的可能性就越大。

职业——人职匹配分为两种类型：1.条件匹配，即岗位所需的专业技术和专业知识和择业者所掌握的技能、知识相匹配。2.特长匹配，即职业所需要的一定的特长，如具有敏感、易动感情、独创性、理想主义的人，适合从事艺术创作类型的职业。

“职业——人职匹配”理论产生以来经久不衰。三因素模式被认为是职业规划的“经典原则”，并得到不断发展，形成职业选择和职业指导过程的三个步骤：进行人员分析，评价个体的生理与心理特征；分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的信息；人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，借助职业指导者的帮助，选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。

总体上看，“职业——人职匹配”理论提供了职业规划的基本原则，并且有较强的可操作性。但是，该理论试图找到个体特征与职业要求间的一一对应关系，没有充分考虑个体特征中的可变因素，而且工作要求也会随时间而改变。因而，这种人职匹配过于静态的观点和现代社会的职业变动规律不相吻合，它也忽视了社会因素对职业规划的影响和制约作用。

二、霍兰德职业兴趣理论

目前在国外职业兴趣研究中影响最大的是美国霍兰德教授的职业兴趣理论。约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John Holland）于1971年提出了职业兴趣理论（Career Orientation），从整个人格角度考察职业的选择问题。霍兰德将人们的工作环境划分为六种，并将不同的职业归属到其中的一种工作环境之中。这六种环境分别是现实的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的和常规性的，相应的霍兰德按个性及择业倾向将劳动者大致分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。该理论认为职业兴趣与职业类型相匹配是决定成功的最重要的因素之一。（见图3-1-1：职业兴趣理论示意图）

图3-1-1 职业兴趣理论示意图

R（Realisic）实际型 I（Investigate）研究型 A（Artistic）艺术型

S（Social）社会型E（Enterprise）企业型C（Conventional）常规型

用六边形的六个角分别代表六种职业类型和劳动者的六种个性特征。图中连线间的距离代表职业类型和劳动者的个性特征间的相关性。两点间连线距离越短，表明两种类型的人与职业的相关系数就越大，其相适应程度就越高。此外，六种类型的定位是以其相似性程度为依据的。图形还显示，每种类型与其他类型之间的连线共有三种，分别代表着三种关系：相近、中性和相斥。

1.社会型（S）

共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。

典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

2.企业型（E）

共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

3.常规型（C）

共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。

典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统、有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

4.实际型（R）

共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。

典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。

5.研究型（I）

共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。

典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。

6.艺术型（A）

共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。

典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于从事事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。

霍兰德认为，劳动者个性与职业匹配也存在着三种基本情况：一是人职协调，即劳动者个体找到与其个性类型重合的职业类型，充分发挥自己的才能且获得较高的工作满意度；二是人职次协调，即劳动者个体找到与其个性类型相邻的职业类型，需经过个人的努力和自我调整来适应职业情境；三是人职不协调，即劳动者个体找到与其个性类型相斥的职业类型。在此情境下，劳动者个体很难充分发挥自身才能，工作满意度和成熟感较低。

此外，霍兰德还设计了职业兴趣测试VPI（Vocational Preference Inventory）和自我导向搜寻量表（Self—Directed Search，SDS）两种测量工具，使其理论具有高度的可操作性，成为职业选择理论中较有影响的理论之一。

三、职业锚理论

职业锚理论产生于职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H.施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚，也是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

因此，职业锚是一个比价值观和动机更加宽泛的概念，它整合了个体的能力、动机、需要、态度以及价值观等各方面因素，是个体的一种整体自我观和自我职业价值观。

职业锚类型：

管理型职业锚的人多具有较强的分析能力、人际沟通能力等，认为自己比较适合成为一名管理者，因此，他们渴望能够独立地承担一部分工作，表现出希望成为管理者的强烈动机，他们的职业目标就是追求更高的管理工作职位。

技术型职业锚的人所有的心思都用在了自己技术或职能方面的发展、成长上，他们非常重视自己技术或职能的应用，希望有能促进自己技术进步和职能发展并能应用这些技术或职能的环境和机会。

自主型职业锚的人永远不会放弃自己对于自由、独立的追求，他们讨厌来自组织、制度或上级的限制，他们渴望能够按照自己的方式来安排学习、工作和生活，具有弹性的工作时间和方式是他们的最爱。

安全稳定型职业锚的人，工作的安全与稳定其重要性高于一切，同时，他们会以对组织的忠诚来回报这种稳定性。

生活型职业锚的人不会放弃的是自己整体生活质量的提高，这类人总是希望能够平衡学习、工作和生活的各个方面，从而达到整体的和谐。

服务型职业锚的人一直所追求的核心价值是服务，对他们来说，能够帮助他人、保护人们的安全、提高人们生活水平、对他人有益的活动，才是真正有价值的事情。

挑战型职业锚的人眼里通常只有一个字眼：成功，越是看起来不容易解决的事情，越能够激发他们的斗志，对手越是厉害，困难越大，成功以后的高峰体验才越明显。

创新型职业锚的人常常能够刻苦努力地学习，一旦时机成熟，他们就会摆脱外界的束缚。去开拓自己的事业，向世人展示自己的生存价值。

职业锚的确认需要一个过程，要经过早期几年的工作实践，并不断地加深对自己的能力、动机、态度以及价值观等的认识以后才能够达到，因此，很难在进入职业领域前就通过直接测试获得。大学生进行职业规划时，可根据职业锚理论进行自我分析和自我定位，通过校园文化活动或社会实践活动的开展获得对职业锚的认定。

四、舒伯的生涯发展理论

从1957年到1990年，英国著名职业生涯规划大师舒伯（Donald E.Super）拓宽和修改了他的终身职业生涯发展理论，这期间他最主要的贡献是“生涯彩虹图”。舒伯根据自己“生涯发展刑态研究”的结果，参照布勒（bueller）的分类，也将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段，其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近，只是年龄与内容稍有不同，舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展，具体分述如下：

成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断的尝试，修饰他自己的角色。

这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（4～10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11～12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13～14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。

探索阶段：15～24岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。

这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这阶段共包括三个时期：一是试探期（15～17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过渡期（18～21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（22～24岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。

建立阶段：25～44岁，由于经过上一阶段的尝试，合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位子”，并在31～40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。

这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。

这个阶段细分又可包括两个时期：一是试验-承诺稳定期（25～30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（31～44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。

维持阶段：45～65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时不得不面对新的人员的挑战。

这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。

衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实，从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。

1976—1979年间，舒伯在英国进行了为期四年的跨文化研究，之后他提出了一个更为广阔的新观念——生活广度、生活空间的生涯发展观（1981）。这个生涯发展观，除了原有的发展阶段理论之外，较为特殊的是舒伯加入了角色理论，并将生涯发展阶段与角色彼此间交互影响的状况，描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形。这个生活广度、生活空间的生涯发展图形，舒伯将它命名为“一生生涯的彩虹图”。

图3-1-2 一生生涯的彩虹示意图

综上舒伯的理论优点是：

第一，舒伯是生涯辅导理论的大师，其生涯发展论综合了差异心理学、发展心理学、自我心理学以及有关职业行为发展方向的长期研究结果，舒伯本人比较喜欢将其理论命名为“差异—发展—社会—现象的心理学”，舒伯汲取了这四大学术领域中有关生涯发展的精华，建构了一套完整的生涯发展理论。其理论观点是现今生涯辅导重要的理论基础，指导了目前生涯辅导的具体实施，得到了各国生涯辅导界的普遍支持。

第二，在当时的生涯辅导理论中，多数人关心的焦点都集中在“职业选择”上，只有少数理论工作者对生涯发展的问题发生兴趣，如金斯伯格是少数学者中最突出的一位。

第三，舒伯不断地发展与完善自己的理论。以往舒伯理论大多局限于他的发展阶段和对职业的自我观念论上，这些可以解释个体一生的生涯发展，其涵盖范围很广，但深度略嫌不够，随着“生活广度与生活空间的生涯发展即一生生涯彩虹图”的提出，正好弥补了原有的不足。

在实际应用方面，其横向的发展阶段、发展任务（即生活广度的部分）和纵向的生涯角色的发展（即生活空间的部分），交织成一个具体的生涯发展结构，这对辅导时促进个体的自我了解、自我实现，有很大裨益。但是也有局限性：第一，由于社会的快速变迁，终身学习观念的提出以及人的寿命的增加，生涯发展理论中关于中年期、老年期的角色与任务，有待进一步的研究，否则理论会欠完整；第二，生涯发展论似乎较忽略经济、社会因素对生涯发展方向的影响，且学习的因素与职业发展历程的关系也须进一步深入研究。