给未来蓝图设定一个期限

在上一节中，我提到将员工的心团结在一起的方法。

但仅仅提出未来蓝图是远远不够的，还要让员工明确“具体应该怎么做”。

因此，当提出未来蓝图之后，接下来要做的事情就是设定截止期限，开始“团队挑战”。

仍然以前文中提到的千叶县的广告代理公司为例。

这位营业课长在对部下说完自己的未来蓝图之后，除了公司决定的销售额目标之外，又提出了“在3个月之内帮助80人在千叶县找到工作”的挑战目标。

这是一个非常新颖的想法。我大约在20年前也从事过招聘相关的业务，但从没听人说过这样的话。

对于依靠刊登招聘广告收取广告费的公司来说，增加招聘人数对短期的销售额不会产生任何的影响。

因此，当他提出这个目标的时候，团队成员也是一头雾水，但他们都被营业课长的决心打动，于是决定“试一试”。

团队成员改变了一直以来的营业方法。

不管招聘广告做得多么吸引人，如果面试不顺利的话，都无法招聘到优秀的人才。于是团队成员开始为客户企业详细地讲解面试的方法和选择人才的方法。

广告主想要的不仅是优秀的广告文案，更希望得到完善的售后服务。

因此，他的团队得到了客户企业的一致好评，营业课长的这一举措很快就取得了成效。

当初制定的80人的目标轻松实现，最终他们帮助超过100名人才找到了理想的工作。

同时，他们还取得了有史以来最高的销售额。

参与型管理者应该设定独有的目标

像这样设定与公司制定的目标不同的挑战目标，被称为“志向”。

利用远大的“志向”将团队紧密地团结在一起，正是管理者的职责所在。

如果实在想不到独有的目标，那就提出比正式目标更高的挑战目标，或者提出半年后甚至一年后的目标，让团队成员明确未来应有的状态。

只需要这么简单的方法，就能将团队成员团结到一起。

Point

设定期限之后，团队成员就会将未来蓝图当成自己的事情来做。