只要改变“评价”指标，就能瞬间改变团队的风气

改变“评价”指标是最快的方法

建立新机制的时候是改变部下意识的大好时机。

部下的意识并不容易改变，因为每一个组织都有维持传统方法的“惯性法则”。

所以，首先要做的就是打破“惯性法则”。

最快的方法就是改变“评价”指标。

员工大多有根据“评价”采取行动的倾向。

比如，减少加班。这是很多企业都难以取得进展的课题之一。

因为加班能够拿到加班费，这就导致组织中存在加班越多收入越多的机制。

身处这样的环境中，员工为了能够得到更多收入，肯定不愿意减少加班。

那么，应该怎么做才好呢？

答案非常简单。只要使自己想要的状况与评价标准相一致，就能立竿见影地解决问题。

如果规定“加班会扣除相应时间的工资”，那么肯定没有人愿意加班。但这种规定不管从法律上还是道德上都是不允许的。

因此，对不加班的人给予更高的评价就是最好的办法。

大幅减少职场加班情况的管理者

有一家公司提出了减少加班的目标，却一直没能取得成果。不过在新的管理者上任之后，情况发生了变化。

这位新上任的管理者采取的措施非常简单。

那就是将加班时间加入评价指标中。

当然，参与型管理者并不能擅自改变人事制度。

在这种情况下，参与型管理者可以与上司商量，在自己管理的范围内适当地调整评价标准。

新的管理者改变了绩效奖金的发放方法。

根据每个月加班时间的多少，绩效奖金按照以下的方法发放。

·当月加班时间在10小时之内，可以获得2倍的绩效奖金

·当月加班时间在15小时之内，可以获得1.2倍的绩效奖金

·当月加班时间在20小时以内，可以获得1倍的绩效奖金

·当月加班时间在30小时以内，可以获得70%的绩效奖金

·当月加班时间在30小时以上，可以获得50%的绩效奖金

采取这个方法之后，该公司的员工加班时间大幅减少。

原本每个月平均超过40小时的加班时间，在半年后减少到20小时。

根本不需管理者多说一句话，部下就会自己主动想办法减少加班。

不仅如此，这家公司还取得了有史以来最高的利润。

综上所述，管理者必须提出全新的战略，改变一直以来的运营方针。

在这个时候，先后顺序十分重要。

先改变评价标准，再通过交流获得员工的理解，这才是正确的顺序。

这种方法不仅适用于减少加班，在提高业绩、生产效率，以及提出业务改善方案时也同样有效。

虽然不能改变公司整体的人事评价标准，但可以考虑自己能够调整的范围。

这样就能顺利地打破“惯性法则”。

Point

改变评价标准，让应该做的事情变成团队成员“自己的事情”，就能顺利地达成目标。