不管对部下说多少次“态度更积极一些”，都没有任何作用

在你的部下中，是否有这样的人：

因为害怕出现失误，所以只做最安全的事情。

他从不提出任何改善的建议，只做你给他安排的工作，完成工作对他来说只是一项义务。

面对这样的部下，管理者难免会进行“态度更积极一些”“拿出自信来”的说教。但仅凭这样的说教很难改变对方的意识。

这样的人，大多从小就被家长或者老师灌输“做不到××的话，就得不到奖励”“做错了就要被批评”等“减分主义”的思想，不敢尝试挑战、害怕失败。

如果部下总是这种态度，确实没办法给他分配工作，必须改变他的意识才行。

其中一个方法就是，用半年的时间在对方的心中埋下自我效能感（self-efficacy）的种子。

所谓自我效能感，就是认为“自己能做到”的感觉，是一种心理作用。

提高自我效能感能改变部下的意识，使他不再害怕挑战和失败。

事实上，自我效能感可以通过许多方法来提升。

比如，可以通过以下3个方法来提高部下的自我效能感：

①让部下积累小的成功体验

②对部下给予积极的反馈

③将部下安排到态度积极的团队中（或者让有积极态度的人和他一起工作）

接下来我为大家进行具体的说明。

让部下找到学习区

你需要给部下分配工作，让他通过积累小的成功体验逐渐走出舒适区。

舒适区是在人才培训中很常用的一个词，指的是：可以采用和之前同样的方法轻松完成工作的区域。

害怕挑战和失误的人，大多不愿意走出舒适区。

因为他们认为，在舒适区之外就是恐慌区。

恐慌区指的是：需要远远超出自身能力才能完成工作的区域。没有人愿意去挑战完全无从下手、注定会失败的工作。

但实际上，在舒适区和恐慌区之间，还有一个学习区。

学习区指的是：迎接之前没有尝试过的全新挑战的区域。

学习区的工作和恐慌区的工作最大的区别在于，虽然会给人带来一定的压力，但能够完成。通过挑战并完成全新的工作，可以使人切实地感觉到自己的成长。

对于害怕失误和挑战的部下，要让他走出舒适区，要循序渐进地给他分配工作任务，使其积累小的成功体验，感受到成长的喜悦。这是一种非常有效的方法。

即便部下的表现只有80分，也应该对其给予积极的评价，将他取得的成果具体地表述出来。

对于没有做到的那20分，则告诉他还有提升的空间。

像这样让部下从舒适区走入学习区，就能够逐渐提升他的自我效能感。

让部下知道学习区的存在

环境能够改变人

还有一个提高自我效能感的方法：让部下与态度积极的人一起工作。

因为环境能够改变人。

美国最杰出的商业哲学家，成功学之父吉米·罗恩说过：“现在的你，是你最常接触的五个人的平均值。”

这就是著名的“五人平均法则”。

你对此是否也有所感悟呢？

不仅在商业活动的现场，在任何环境下，如果你经常交往的人发生了改变，那么你的思维方式也会随之改变。

所以，在组建团队、启动项目的时候，不妨将那些害怕失误、不敢尝试挑战的部下，安排在工作态度积极的团队中。

通过积极的环境，让部下意识到：“这种工作我应该也能做到，就算失败也没关系。”

参与型管理者应该掌握上述两种提高自我效能感的方法。

Point

对于躲在舒适区中的部下，让他大胆地走出来也是参与型管理者的重要工作之一。