薪酬是指单位对员工所做的贡献，包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所给予的相应回报。从法律角度来看，薪酬是单位对其员工已完成或将要完成的工作，或者已提供或将要提供的服务以货币为结算单位，经过共同协议或按照国家法律、法规、政策确定，凭个人劳动合同支付的报酬或收入。薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬两部分。货币薪酬是指单位支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等直接货币收入，也包括公共福利、假期和生活福利等非直接货币收入；非货币薪酬是指职业安全、自我发展、晋升机会以及地位等方面的非货币补偿。
一、国外教师薪酬制度
一个国家的教师薪酬制度主要取决于国家的政治体制、教育管理体制、教育理念、教师身份认定、对教育的重视程度、学校性质以及国家的经济发展状况。不同国家的教师薪酬制度往往不同，甚至同一个国家的不同地区、不同学校都不一样。
1.美国教师薪酬制度
美国是一个联邦制国家，教育的权力和责任主要在州政府。美国的教育系统和中国基本相同，主要由幼儿园、小学、初中、高中和中学后教育五个部分组成。中学后教育包括社区学院、学院和大学。教育机构有公立学校和私立学校。
（1）中小学教师薪酬制度与水平。美国中小学教师薪酬制度受美国经济社会发展的影响，经历了一个不断变革的过程。19世纪主要采用膳宿工资制，即主要由家长提供住宿和膳食作为教师报酬。19世纪末20世纪初，美国政府对教师的工资标准和发放形式进行了规范，形成了等级工资制，教师工资取决于工作年限、性别、种族、任教的年级及管理人员对业绩的测评。20世纪20年代，美国开始实行单一薪酬制，主要根据教师教学年限和教育程度来支付工资，满足教师对于公平的需要。20世纪七八十年代，出现了教师工资与教学绩效挂钩的绩效工资制，但在私立学校应用较多，公立学校较少实施。绩效工资制的实施，让教师收入与教学成绩挂钩，使优秀教师获得更多回报，调动了教师的积极性，但也带来教师间团队合作的弱化等问题。为了改变绩效工资制只奖励个体教师而忽略团队努力的不足，出现了学校团体本位薪酬制，将奖励授予教师团体或整个学校。[2]美国公立中小学教育主要由各州负责。因此，教师薪酬制度改革也是建立在州和地方不同需求的基础上的，具有较大的差异。总体来看，美国公立中小学教师平均薪酬在美国所有行业中排名并不具有明显的优势，基本处于所有从业者的平均水平，如表9-1所示。
表9-1 美国公立中小学教师平均年薪估算（1959/1960年—2014/2015年）
（2）大学教师薪酬制度、结构与水平。美国大学教师的收入主要取决于教师的职称、学校类别、学校所在地理区域和学科领域。美国政府对高校的管理采取的是宏观控制和分权管理相结合的方式，这种方式为大学之间的多样化和相互竞争奠定了基础。从薪酬制的类型来看，主要有三种：单一薪酬制（Single Salary Schedule）、合约薪酬制（Contract Salary System）、单一薪酬与绩效薪酬混合制。单一薪酬制是以“工作岗位、教师学历和教师年资”为主要决定因素划分教师工资等级的工资制度。[3]制度理念是相同能力和工作经验的教师应获得相同报酬，处于同一等级的教师获得同样的工资和薪酬增长。如加州大学的教授系列教师等级总共分为21级，如表9-2所示。单一薪酬制的优点在于客观、可测量、不受主观裁决影响，消除了种族、性别、家庭背景等所形成的歧视，保证了分配的相对公平。但缺点是忽视了教师的实际表现和工作业绩，过分注重“硬性指标”，造成教育评价的不公平，制约了教师积极性的发挥。
表9-2 加州大学教授系列学年单一薪酬等级工资（2016年7月）
合约薪酬制是基于非等级劳动力理论的一种薪酬体系。[4]与单一薪酬制强调“同工同酬”的取向不同，合约薪酬制以教学和科研能力为基础，强调学术能力和预期产出。在这一体系下，每位教师可与所在院校根据工作量、考核结构、服务年限等协商并确定起薪及增长额度。单一薪酬制在美国实行了很长时间。直到20世纪80年代，由于高校财政缩紧和企业绩效薪酬的强烈影响，很多研究者意识到单一薪酬会使优秀的教师失去动力，于是一种单一薪酬和绩效薪酬混合的模式开始渐渐流行。截至2009年，美国有62%的高校建立了含有绩效部分的薪酬制度。[5]在混合薪酬制中，大学根据教师绩效表现，提升教师工资等级，或者结合可用经费、教师等级和岗位薪酬确定所在等级的工资水平。另外，还有的采用绩效奖金的形式发放。虽然美国大部分高校采用了混合制，但绩效工资所占比例较小，一般不超过总数的15%。
美国大学教师整个薪酬主要由三个部分组成：固定薪酬、可变薪酬和福利。固定薪酬是教师从学校获得的年度基本工资，分为两种：一种是基于学年的9个月工资，一种是基于财政年的12个月工资。一般教师只有9个月基本工资，院长、系主任以及一些特殊专业如医学专业的教师享有12个月工资。提高固定薪酬的途径有：一是通过职称晋升加薪；二是通过绩效加薪；三是通过岗位变动或增加工作责任加薪。可变薪酬包括假期浮动工资和绩效工资。假期浮动工资主要包括两个部分：（1）科研项目补贴。主要指假期从事项目研究的大学教师，可以获得相当于自己工资水平的2～3个月的工资。（2）假期课酬。主要指假期从事远程教育、教育培训项目和各种辅导获得的薪酬。一般教师从事3个学分的课程教学可以拿到相当于1个月的工资。绩效工资与教师的工作业绩和贡献相关，不同大学对奖励的规定和标准存在较大差异。[6]
美国高校助理教授的平均薪酬与美国中等收入家庭的收入基本相当。由此可以推论，美国高校教师的平均薪酬水平要远高于美国中等收入家庭，但总体上低于商业、法律、医疗、计算机等行业同样学历起点的从业人员的平均水平。另外，不同类型高校、不同水平高校、不同职级教师之间的差距较大。以四年制大学为例，私立高校同职级教师平均学年工资要高于公立大学（见表9-3），办学水平高的大学总体上高于办学水平一般的大学（见表9-4），商业、法律、医疗、计算机相关学科教师工资一般要高于其他学科。
表9-3 美国四年制大学教师学年平均工资对照（2014—2015学年）
表9-4 美国不同水平研究型大学教师平均工资（2014—2015学年）
2.德国教师薪酬制度
德国的教育系统相对独特，主要有幼儿园、小学、初中、高中、大学五个阶段，但初中和高中分类较多，初中有普通初中、实科初中、文理初中、综合初中、提供培训课程的初中五类，对应的高中分别是职业前过渡型、全日制职业学校、文理高中、全日制职业专科高中、非全日制职业学校。[7]高等教育主要分为职业学院、应用科技大学和大学三类。德国公立的大学和中小学专职教师属于公务员编制，其人事聘用和工资制度受到德国《公务员法》《公务员薪俸法》《高等教育总法》和各州的《高等教育法》的保障。
（1）中小学教师薪酬制度与水平。德国公立中小学专职教师由于是公务员的身份，工资实行严格的分类等级制（见表9-5）。同时，筛选标准和要求较高。教师教育通常包括两个阶段，都需要通过教育主管部门的考试。第一阶段是大学教育阶段，一般是3～4年；第二阶段是导入阶段，或称准备阶段，一般是1.5～2年，遵循双元模式，一半时间在中小学进行在职培训，一半时间参加教育部门组织的研讨班培训。教师基本工资根据工资类别和等级确定，每个类别薪酬又分12个等级。教师成为公务员后，工资等级一般从3～5级起步，一开始每两年晋升一级，然后每3～4年晋升一级。晋升主要考虑表现和年资，一般教师在50～55岁达到最高等级。[8]
表9-5 德国公立中小学教师薪酬分类
德国中小学教师作为国家公务员，其薪酬水平无论是在国内还是在OECD成员国中，都是名列前茅的。据美国国家教育统计中心2011年的统计，德国公立中小学教师平均起薪分别是其人均GDP的1.45倍和1.2倍。[9]OECD统计显示，2012年德国具有15年教龄的小学教师薪酬为62195美元，在32个国家中位居第2，远高于OECD成员国平均水平的39000美元。[10]
（2）大学教师薪酬制度与水平。德国公立大学的地位是双重的：一方面它们是国家机构，另一方面它们又具有自由的科学法人社团的特点。作为国家机构，大学由政府创立、资助和管理，由政府决定其组织结构和制定相关法律。相应的，德国公立大学教师除编外讲师外，都具有公务员身份，其薪酬结构和标准都由政府统一制定。德国大学教师主要分两类：教授和编外讲师。教授属于公务员编制，编外讲师作为学术职业的一部分，不具有国家编制。教授享受公务员薪俸，而编外讲师的报酬主要来自教学和科研。2005年以前，大学教授享受国家公务员C型薪酬标准，教授工资分为三个层级：C2、C3、C4，每个层次工资又分为15个等级。教师每工作两年，工资便晋升一级，总共可晋升到15级。但教授职称晋升，必须到其他大学申请，等待空岗名额并接受严格的遴选程序，晋升成功即可享受相应职称的薪酬。C型薪酬主要由基本工资和津贴两部分组成。基本工资与教授的职称等级和工作年限紧密相关，职称等级越高、工作年限越长，薪酬水平越高，其增长与教师的工作表现无关。津贴主要根据《公务员法》《公务员薪俸法》，按工龄、职称、职务和家庭状况，分别给予不等的数量。由于C型薪酬忽视绩效，缺乏激励效应，其保护平庸、抑制优秀、阻碍教师追求卓越的弊端越发明显。2000年，联邦政府提出，“要在高等学校和校外研究领域建立灵活的以业绩为导向的劳资结构”[11]。2002年，德国《高等教育法修正案》决定对高校人事工资制度进行改革，改革的目标是建立一套与业绩无关的基本薪酬和与业绩挂钩的津贴两部分组成的薪酬制度。改革后的薪酬制度被称为W型薪酬制度，分三个等级：W1、W2、W3，分别对应青年教授、高等应用技术学院的教授、艺术院校和大学的教授。青年教授6年试用期满合格可晋升为终身享受公务员待遇的W2、W3教授。工资仍由基本工资和津贴组成，津贴约占总工资的25%，并与教师的教学质量、科研成果、发表论文数量、国内外知名度、指导硕士生和博士生数量、科研成果转让数量、争取外来资金数量、学生对其授课的反映等因素有关。
以2012年联邦德国教师的平均工资为例，德国大学W3教授的年薪约为从业15年小学教师的1.17倍。由此可以推断，德国大学教授的平均工资要远高于社会的平均水平。另外，联邦各州可以在控制工资总量和不增加财政负担的前提下，确定不同等级教师工资发放的基本框架原则。因此，各州还存在一定差异，但总体远不如美国高校之间悬殊，如表9-6所示。
表9-6 2012年德国各州W型薪酬标准
3.日本教师薪酬制度
日本学校分为三种类型：国立学校、公立学校、私立学校。由国家和文部科学省创办的学校称为国立学校；由都道府县、市町村、地方共同团体创办的学校称为公立学校；由民间、学校法人、公司、个人创办的学校称为私立学校。日本《教育公务员特例法》规定，公立学校教师属于教育公务员，包括国立学校的校长（院长）、教员（教授、副教授、专职讲师、中小学正式教员和助理教员、卫生保健专职教员和助理教员）、部局长（大学副校长、系主任、附属研究所所长、附属图书馆馆长、附属医院院长）。[12]因此，日本国立学校教师属于国家公务员，公立学校教师属于地方公务员，工资由《国家公务员法》《教育公务员特例法》等法律规定和保护。但自2004年国立大学法人化等改革后，教师标准工资改由各地政府根据各地法律自行规定，教师工资制度也进入更加多元的时代。
（1）中小学教师薪酬制度与水平。日本中小学教师主要采用等级工资制。2004年前，教师工资实行国家统一标准，近年来改由地方人事委员会负责制定后，差异开始增大，但总体上仍然大同小异。教师工资可以分为基本工资和津贴两大部分。基本工资包括标准工资、教职调整额和工资调整额。标准工资是基本工资中最主要的部分，由工资表规定的教师工资通常分为4级（也有的地方分为5级），每一级中又分为若干号，根据教师的学历和工作年限等进行对应。教职调整额是向教师全员发放的加班津贴，相当于标准工资的4%。工资调整额是对艰苦岗位教师进行的工资补偿，目前主要向特殊教育教师发放。[13]除基本工资外，津贴是工资的另一大组成部分。日本教师公务员津贴种类繁多，大体可以分为5类，如表9-7所示。
表9-7 日本教师公务员津贴类别
日本文部科学省2015年调查统计，幼儿园教师薪酬为20.59万日元，小学教师为33.16万日元，初中教师为33.99万元，高中教师为36.49万日元，高等专门学校教师为38.87万日元，短期大学教师为39.53万日元，大学教师为44.96万日元。[14]由此可见，中小学教师薪酬在所有教师系列中处于较低水平。与其他职业相比，从2006年统计数据来看，日本各地教师工资全部高于普通公务员工资和民间职业人员，如表9-8所示。
表9-8 2006年日本各地教师与公务员及民间职业人员平均月薪比较单位：万日元
（2）大学教师薪酬制度与水平。在日本传统高等教育管理体制中，国立高校教师属于国家公务员，公立高校教师属于地方公务员，私立高校教师属于普通工薪阶层。2004年国立大学法人化改革后，日本89所国立大学由文部科学省直属机构变成独立法人，大学教师不再享有国家公务员编制，传统公务员系列的薪酬制度也转变为高校自主制定薪酬标准和支付策略。但从改革实际情况看，传统“年功序列”薪酬制度仍然占主导地位。“年功序列”薪酬制度遵循的薪酬规则是员工基本工资随服务年限的增长而增长，与劳动质量不直接关联。薪酬主要包括三个部分：基本工资、奖金、津贴。依据教师职称和年资确定基本工资等级。一般职称越高、工作年限越长，基本工资越高。奖金包括年中奖金和年末奖金，高校一般在6月和12月发放，具体额度根据当年学校财力实际情况由理事会讨论决定。津贴种类繁多，与中小学教师基本相同。各项津贴占总薪酬的比例大概为20%。日本国立大学法人化改革后，少部分国立大学取消了传统的“年功序列”薪酬制度，建立了基于职称、能力、经验和工作业绩的年薪制。在年薪制下，低职称的教师可以通过高水平业绩和能力拿到高等级的年薪，高职称的教师也可能因为较差的能力和业绩表现拿低等级的年薪。
日本教师具有较高的社会地位，大学教师工资是国民平均收入的1.5～3倍，这为大学吸引优秀人才从事学术工作提供了良好的条件。从日本文部科学省2015年3月的统计来看，大学教师平均月工资为44.96万日元。就不同类型大学来看，私立大学高于公立大学，公立大学高于国立大学，如表9-9所示。
表9-9 日本大学教师薪酬情况统计（2015年3月27日公布）
续表
4.教师薪酬水平的国际比较
在大多数国家，教师都享有比较高的社会地位，平均工资水平一般也高于社会整体平均水平。同时，很多国家通过把教师待遇与公务员待遇联系起来突出对教师职业的重视。如古巴、马来西亚、新加坡以及一些石油输出国的教师享受国家公务员的工资待遇和地位，教师工资高于一般公务员水平。澳大利亚、奥地利、肯尼亚、日本、韩国等国家，教师享有公务员地位，并实行与公务员不一样的薪酬标准，这主要是考虑到教师职业的特殊性，认为简单对比公务员待遇有可能抹杀教师职业的特点。世界很多国家公立学校教师薪酬主要采取分类等级工资制度，并且改革呈现保证公平、稳定并凸显绩效的趋势。薪酬结构主要包括基本工资和各种津贴及奖金等部分。但不同国家、同一国家的不同地区，教师薪酬差异也比较大。相对于本国其他从业人员，德国、土耳其教师平均薪酬水平较高，印度尼西亚教师薪酬水平较低，如表9-10所示。
表9-10 部分国家2011年教师起薪水平比较
续表
二、中国教师薪酬制度
教师工资制度是国家工资制度的一个重要组成部分，它是指国家实施的关于教师工资等级、工资标准、工资形式以及其他有关工资的规定和办法。到目前为止，我国还没有独立的教师工资制度，教师工资仍以国家事业单位工作人员的工资制度为依据。教师工资制度的核心要素是教师工资等级和工资标准的规定和办法，即工资结构的构成要素及相关标准的规定。2006年以前，我国教师工资标准参照的是1993年国家事业单位工作人员工资制度改革方案，其主要内容是：教育、科研、卫生、农业、林业、水利、气象、地震、设计、新闻、出版、广播电影电视、技术监督、商品检验、环境保护以及图书馆、博物馆、档案馆等事业单位的专业技术人员，根据工作性质接近，其水平、能力和贡献主要通过专业技术职务来体现的特点，实行专业技术职务等级工资制。专业技术职务等级制在工资构成上，主要分为专业技术工资和津贴两部分。为适应我国经济社会的发展变化，国家财政部、人事部已先后出台有关文件，对我国的教师工资标准进行了相应调整。通过调整，使教师的工资水平能够与经济社会的发展变化同步，从而有力地稳定了教师队伍，提升了教师的生活水准，使教师享受到了改革开放、现代化建设和经济社会发展所取得的巨大成果。
我国教师工资主要由专业技术职务工资、津贴、奖励制度、补助工资、其他补贴待遇组成。
1.专业技术职务工资
2001年，我国发布了《国务院办公厅转发人事部财政部关于从2001年10月1日起调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》，按照通知精神，专业技术职务工资是教师工资构成中的固定部分和体现按劳分配的主要内容，教师专业技术职务工资标准是按照教师专业技术职务序列设置的，每一职务设立若干工资档次。
2.津贴
津贴作为可变薪酬的重要组成部分，在高校的收入分配中具有很强的激励性、自主性和多样性，对发挥学校薪酬导向作用、加强人才队伍建设、保证学校可持续发展等都具有重要的积极作用。津贴是工资构成中活的部分，与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。国家对津贴按规定比例进行总额控制，并制定指导性意见。各单位根据本单位的实际情况，在国家规定的津贴总额内，享有分配自主权，包括确定津贴项目、津贴档次及如何进行内部分配，以达到合理拉开差距的目的。如高校，主要设置课时津贴、科研课题津贴、研究生导师津贴；中小学校，主要设置课时津贴。公办各级各类学校属于全额拨款单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。在工资构成比例中，专业技术职务工资为70%，津贴为30%。对从事基础研究、尖端技术和高技术研究的专业技术人员，在国家规定的津贴比例之外，经国家人事部、财政部批准后，可单独设置“特殊岗位津贴”。在高校设置特殊岗位津贴制度，使高校教师的待遇具有了外部竞争性，稳定了内部骨干教师，吸引了外部优秀人才，促进了学校师资队伍水平的提高。
3.奖励制度
我国现行的奖励制度是指根据事业单位的实际情况，对做出突出贡献和取得成绩的人员，分别给予不同程度的奖励。一是对教育战线上有突出贡献的专家、学者和科技人员，继续实行政府特殊津贴。二是对做出重大贡献的专业技术人员，给予不同程度的一次性重奖。凡其成果用于生产活动带来重大经济效益的，奖励金额从所获利润中提取。其他人员，如从事教学、基础研究、尖端技术和高技术研究的人员等，奖励金额从国家专项基金中提取。三是对年度考核优秀、合格的教师在年终发给一次性奖金，奖金数额为本人当年12月份的月工资（含30%的津贴部分）。实施奖励制度有利于发挥薪酬制度的激励功能，有利于高层次优秀人才脱颖而出，使之成为科技发展与创新的主力军。
4.补助工资
补助工资也称津贴，是指教师在本职工作以外，负担额外责任或因工作条件有差别而获得的补偿待遇，主要有以下几种。
（1）领导职务津贴。领导职务津贴是指包括教师在内的各级各类专业技术人员中，担任党政领导职务的职务津贴。如大学教授担任校长职务的，除了按教授职务发给专业技术职务工资外，还可发给相应的领导职务津贴。再如中小学教师担任校长、教导主任及相当职务的领导人员，除领取相应的职务工资外，还可领取领导职务津贴。中小学校长的领导职务津贴由上级教育行政部门确定。
（2）中小学教龄津贴。我国《教师法》第二十六条规定：中小学教师和职业学校教师享受教龄津贴。实施教龄津贴的范围包括：普通中小学、幼儿园、中等专业学校、技工学校、中等职业学校、特殊教育学校里从事教学工作的人员。教龄津贴由各省、自治区、直辖市根据各地的经济和社会发展情况而定。因此，具体津贴数额各省、自治区、直辖市因情况不同而有区别。
（3）班主任津贴。为了鼓励教师做好班主任工作，提高教育质量，按照“各尽所能、按劳分配”和“多劳多得”的原则，经国务院批准，从1979年11月开始，在公办教师（国家职工）中试行班主任津贴。1988年12月12日，人事部、国家教委、财政部印发《关于提高中小学班主任津贴标准和建立中小学教师超课时酬金制度的实施办法》，规定中小学班主任津贴标准提高的幅度和教师超课时酬金的具体数额，均由各省、自治区、直辖市结合实际情况自行确定。各地在建立中小学教师超课时酬金制度时，应规定教师的课时定额标准。教师在保证教学质量的前提下，授课超过课时定额的，按照本人实际超过的授课时数发给酬金。学校有自有资金的，也可从自有资金中拿出一部分，适当提高该项酬金的标准。随着经济社会的发展，教师工资增加幅度很大，为调动教师工作积极性，提高教学质量，各地纷纷采取措施增加班主任津贴，给学校管理、稳定教师队伍注入了新的动力。
（4）特殊教育学校教职工津贴。特殊教育是对于生理缺陷儿童和犯罪儿童的教育。与一般岗位教师相比，由于劳动对象的特殊性，从事特殊教育的教师工作任务重、工作压力大。鉴于此，我国于1956年规定对特殊教育学校的教师、校长、教导主任等发给相当于本人标准工资15%的特殊教育补贴费。1989年3月9日，国家人事部、财政部在《关于发给特殊教育学校职工补贴费问题的复函》中，补充规定除上述人员外，其他在编正式职工也按相当于本人工资的15%的标准发给特殊教育补贴费。2001年11月27日，《国务院办公厅转发教育部等部门关于“十五”期间进一步推进特殊教育改革和发展意见的通知》规定：各地人民政府要保证特殊教育教职工的工资和特殊教育津贴按时足额发放，有条件的地方可根据本地实际，积极改善特殊教育学校教职工的生活水平。接受残疾儿童少年入学的普通学校，在搞活单位内部分配时，应对主要承担残疾儿童少年教育任务的教师给予倾斜。
（5）特级教师津贴。“特级教师”荣誉称号是中小学教师的最高荣誉，主要用来表彰在中小学教育岗位上的突出贡献者，现行特级教师津贴是根据国务院1993年文件制定的，标准为每个月80元，具体津贴数额因各省、自治区、直辖市的情况不同而有区别。
（6）艰苦边远地区津贴。我国《教师法》第二十七条规定：地方各级人民政府对教师以及具有中专以上学历的毕业生到少数民族地区和边远贫困地区从事教育教学工作的，应当予以补贴。我国少数民族地区和边远贫困地区的生活水平低，教学条件差，为吸引大量优秀人才前往工作，有必要给予他们一定的照顾。只有这样，才能有利于提高当地人民的教育水平和人口素质，才能从根本上改变当地的贫困面貌。1985年以来，各地从实际出发，采取了许多因地制宜的地方性政策，如实行地方性补贴等，以稳定队伍、吸引人才。1994年工资改革对此做了两项规定：①建立边远艰苦地区津贴；②所有到边远艰苦地区工作的各类学校毕业生可以提前定级，定级工资标准可高于同类人员1～2档。2001年2月8日，我国人事部、财政部联合颁布新的《关于实施艰苦边远地区津贴的方案》，方案规定，实施艰苦边远地区津贴所需经费由中央财政负担。根据艰苦程度的不同划分为一、二、三、四类。一类区平均43元，二类区平均86元，三类区平均172元，四类区平均300元。在各类区平均标准内，不同职务人员适当拉开差距，其中，一类区每月40元至100元，二类区每月80元至200元，三类区每月160元至320元，四类区每月280元至560元。
（7）职务工资标准基础上的10%附加工资。考虑到教师工作辛苦，工资报酬与社会其他行业相比偏低，1987年1月12日，劳动部、人事部和国家教委下发《提高中小学教师工资标准的实施办法》，规定从1987年10月起可以将中小学和幼儿园教师现行的各级工资标准（基础工资、职务工资之和）均提高10%，也可以在不超过工资标准提高10%的增资总额范围内，将增资总额的大部分用于提高工资标准，小部分用于调整中小学教师内部的工资关系。1993年工资制度改革又规定，中小学教师按统一的工资标准进行套改，不含原工资标准提高10%的部分。套改后，在新的专业技术职务工资标准的基础上提高10%。
5.其他补贴待遇
（1）教师的住房待遇。教师的住房，既是教师生活居住的场地，又是教师自修钻研和教育教学备课的场所。《中国教育改革和发展纲要》指出：“在住房和其他社会福利方面要实行优待教师的政策。各级政府要制订切实可行的计划，尽快使教职工家庭人均住房面积达到当地居民的平均水平。在住房制度改革中，要对教职工住房的建设、分配、销售或租赁，实行优先、优惠政策，逐步社会化。”根据这一精神，《教师法》对教师住房问题做了原则性规定。《教师法》第二十八条第一款规定：“地方各级人民政府和国务院有关部门，对城市教师住房的建设、租赁、出售实行优先、优惠。”这一规定有两层含义：一是解决教师住房问题的主要责任在地方各级人民政府和国务院有关部门；二是对教师住房的建设、租赁和出售实行优先、优惠原则。《教师法》第二十八条第二款规定：“县、乡两级人民政府应当为农村中小学教师解决住房提供方便。”这一规定的含义是：既要为农村公办教师解决住房提供方便，又要为家在农村的公办教师解决住房问题采取一些倾斜政策。事实上，1994年国务院颁布《关于深化城镇住房制度改革的决定》，国家全面推行了住房公积金制度、出售公有住房、推进租金改革、加强经济适用住房的开发建设等工作，停止住房实物分配并逐步实行住房分配货币化，与国家机关、事业单位等职工一样，教师的住房待遇不再具有特殊性。
（2）教师的医疗待遇。《教师法》第二十九条规定：“教师的医疗同当地国家公务员享受同等的待遇；定期对教师进行身体健康检查，并因地制宜安排教师进行休养。医疗机构应当对当地教师的医疗提供方便。”其一，教师的医疗同当地国家公务员享受同等待遇。教师的健康水平直接影响教育质量的好坏。关心教师的身体健康，使教师能够愉快地从事教书育人工作，是党和政府以及社会各界的责任。1984年卫生部、财政部联合发布的《关于进一步加强公费医疗管理的通知》规定，中小学公办教师看病、住院、转院的经费报销等，与当地党政机关和事业单位的干部享受同等待遇，但在执行过程中，要从教育经费中列支。但由于教育经费困难，医疗费按规定的比例超支严重，许多教师看病不能报销，看病不及时或因经费缺少不能得到有效治疗。实行国家公务员制度后，国家公务员的医疗待遇有了较好的保障。因此，确定教师的医疗同当地国家公务员享受同等待遇，这就使教师的医疗待遇也有了法律保障。把国家公务员的医疗待遇作为参照系，说明国家对教师的医疗待遇十分重视。其二，定期对教师进行身体健康检查，并因地制宜安排教师进行休养，医疗机构应当对当地教师的医疗提供方便。教师长期从事教学工作，不仅容易患各种与职业有关的疾病，如眼病、鼻病、咽炎、肺炎、颈椎病及神经衰弱等，也容易因超负荷工作劳累而诱发心脏病、脑病、肝病等。为使教师的疾病得到及时诊断和治疗，各级政府应建立教师定期身体检查制度。教师的劳动损耗是很大的，不但工作时间长，业余时间也往往需要加班加点，如批改作业、进行家访、备课等，其劳动不同于一般的体力劳动者，因地制宜安排教师进行休养，能使他们做到有张有弛，劳逸结合，以保持旺盛的工作精力和良好的精神状态。同时，医院和其他医疗单位应为当地教师就诊、住院、转院提供方便。