自《国务院办公厅转发人事部财政部关于从2001年10月1日起调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》发布以来，我国教师工资制度经历了2006年改革、2008年义务教育教师工资改革、2014年改革与2016年基本工资调整四次改革，教师薪酬水平得以大幅提升。
一、中国教师薪酬制度的四次改革
1.2006年教师薪酬制度改革
2006年人事部、财政部、教育部联合发布《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉三个实施意见》。这一轮改革中“绩效”成为焦点，高校教师由此迈入了“绩效薪酬”时代。改革后教师的薪酬由岗位薪酬、薪级薪酬、绩效薪酬和津贴补贴四部分构成，其中岗位薪酬和薪级薪酬为基本薪酬，执行国家统一标准，由职称和职级决定。
2.2008年义务教育教师薪酬制度改革
2008年12月，国务院常务会议审议并原则通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）。《意见》指出，为深化教育制度改革、加强教师队伍建设、促进教育事业发展，我国自2009年1月起，在义务教育阶段全面实施新的教师收入分配改革政策，即义务教育教师绩效工资制度。《意见》在绩效工资的分配及相关政策方面进行了规定。
3.2014年教师薪酬制度改革
2015年1月12日，国务院办公厅转发了《关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加离退休费三个实施方案的通知》。文件显示，本次机关事业单位加薪将从2014年10月1日开始计算。事业单位工作人员的工资由三部分组成，包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。这次完善机关事业单位工资制度，将通过调整工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不能自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。本次改革将调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资。
4.2016年教师薪酬制度改革
2016年1月19日，国务院下发了《关于机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员退休费三个实施方案的通知》，还附带转发了三个具体方案，即《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》《关于增加机关事业单位离退休人员退休费的实施方案》。本次事业单位加薪将从2016年7月1日开始计算。本次改革将调整事业单位工作人员基本工资标准，同时将部分绩效工资纳入基本工资。专业技术人员的岗位工资标准如表9-11所示，管理人员的岗位工资标准如表9-12所示。
表9-11 2016年事业单位专业技术人员基本工资与薪级工资标准
续表
表9-12 2016年事业单位管理人员基本工资与薪级工资标准
二、教师薪酬制度改革的理论探索
“薪酬管理”（Compensation Management）是人力资源管理的核心内容，合理的薪酬制度是激发教师创造性的主要手段，是教师实现个人价值和社会价值的主要途径，是社会主义按劳分配制度优越性的重要体现。客观来讲，当前我国的薪酬管理制度仍属于带有明显计划经济色彩的国家工资管理体制，不少高校人事部门通常按照国家统一的工资标准核定每个教职员工的工资，制定教职工工资单，按月发放，每逢工资晋升，则按照相关文件规定，按身份、资历等指标对号入座，很少考虑有效的激励、约束机制的建立。
以高校为例，我国目前的高校教师薪酬制度吸引人才和激励教师的作用还远没有得到充分发挥，未能完全适应高等教育发展的需求。随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，现行薪酬制度存在的矛盾和问题逐步显现出来，设计一种科学、公平、合理的薪酬制度，对于吸收和稳定优秀的高校人才，激发高校教师的积极性和创造性，从而提高我国科研的整体水平和国际竞争力，意义重大。基于以上认识，众多高校已将薪酬制度改革作为高校改革的一个突破口，开展了许多有益的探索，形成了不同的薪酬制度模式，如表9-13所示。
表9-13 高校现有的薪酬制度模式比较
由表9-13可以看出，高校现有的薪酬制度主要有三种模式：以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。目前在教师当中覆盖面最广、应用最广泛的是以职位为中心的薪酬模式，其突出的功能是保障功能，但公平性最弱；以能力为中心的薪酬模式则覆盖面非常有限，仅限于高校中聘请的极少数院士、特聘教授、长江学者等；以业绩为中心的薪酬模式能给青年教师以公平获取报酬的机会，但一方面由于当前许多高校并未真正建立以业绩为中心的薪酬模式，另一方面由于绩效评估机制不完善，使得业绩薪酬模式不能很好地起到其应有的激励作用。
高校优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般人员的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。外部市场薪酬水平差距在组织内部的缩小，导致平均主义倾向，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留。
平均主义的薪酬制度导致高校教师“逆向选择”（Converse Selection）。利用“逆向选择”的分析模型，可以很清楚地看出平均分配对教师队伍的严重影响。如图9-1所示，假定一所高校里只有两组教师，即学术水平较高的教师和学术水平一般的教师。高水平教师的供给曲线为SA，水平一般的教师的供给曲线为SB。对应教师的市场需求曲线为D，学术水平较高的教师均衡薪酬水平是WA，学术水平一般的教师的均衡薪酬水平是WB。如果某所高校按平均学术水平把两类教师的工资都定位于WE，学术水平高的教师必然会因其薪酬低于市场均衡水平，离开这所高校，另谋高就。相反，学术水平一般的教师享受到高于其市场均衡薪酬水平的待遇，故而稳定在这个高校中。最终，这所高校的最高学术水平表现为B类教师的水平。
图9-1 平均主义的薪酬制度导致教师学术水平的“逆向选择”
均衡工资理论认为，劳动力市场与其他商品市场一样，也是由供求力量支配的。劳动力的价格，即薪酬水平，取决于劳动力市场上供求曲线的交点，市场机制自发调节薪酬水平。当劳动力流出时，劳动力供给减少，薪酬上升；当劳动力流入时，劳动力供给增加，薪酬下降，直至形成均衡价格。另一方面，当薪酬低于社会均衡水平时，劳动力就会流出，以寻求更有利的报酬；当高于社会均衡水平时，劳动力就会流入，如图9-2所示。
图9-2 薪酬水平的决定
高校教师的劳动主要表现在人才培养和科学研究上。人才和知识是知识经济时代社会经济发展的关键资源，在科教兴国和人才强国战略中占有举足轻重的战略地位。高校教师的劳动对提高劳动者素质、传承科学文明、创新知识的价值是不可估量的。高校教师的薪酬不仅要体现其较高的人力资本投资成本，也应反映其劳动成果对社会经济发展的重大贡献。在高等教育快速发展的今天，特别是随着高等教育国际化进程的加快，高校要提升自身的核心竞争力，就必须在办学思想、队伍建设等方面采取有效措施。而人是创造价值的根本力量，留住人才，发挥出教师的积极性和创造性是高校获得成功的关键所在。如何调动广大教师的热情和干劲，形成待遇能高能低的富有活力的教师薪酬新体制，已成为高校师资队伍建设的中心任务。从总体上来说，高校薪酬改革的方向将是以人为中心的薪酬模式与以职位为中心的薪酬模式相互补充、共同发展，单一的薪酬模式将被复合的薪酬模式所取代，并向国际流行的整体薪酬体系接轨，激励型整体薪酬模式将是高校薪酬模式的新趋势。从美国、法国和韩国的高校教师薪酬制度来看，我们可以得到以下启示。
1.转变“等、靠、要”的传统模式，寻求多元化筹资模式
对比分析结果表明，虽然美、法、韩等国公立高等学校经费来源都具有不同的特点，但其高等教育经费都是以公共投资（政府拨款）为主，而且逐渐形成以公共投资为主，以学费收入、企业研究合同与资助、私人捐赠及投资、教育性销售和服务收入以及一些其他收入等私人投资为辅的多元化格局。其中，捐赠收入（含捐赠基金）扮演着不可或缺的角色。政府拨款是公立高校经费的稳定来源，美、韩的教育经费都由中央（联邦）和地方共同负担，有利于调动中央和地方的办学积极性，使高等教育具有地方特色。政府没有把高教经费承包下来，而是通过制定优惠政策或发行教育债券等方式来支持公立高校发展。如法国政府通过减免税收鼓励捐赠行为，美国政府则发行彩票和教育债券。相比之下，我国高校经费来源单一，经费缺口大。我国公办高校是靠政府拨款的事业单位。这就造成一方面，高校有地方高校和部属高校之分，办学经费分别由地方政府和中央政府支付，相同地区由于主管部门不同，教师薪酬存在一定差距，部属高校压力加大；另一方面，由于都是事业单位，重点院校和普通高校教师的薪酬差距不大。除政府拨款外，还包括学杂费、校办产业和经营收益用于教育的经费、捐赠收入等。2000—2002年，捐赠在我国高校经费总来源中仅占1.5%～1.9%，远远低于其他国家。充足的教育经费是教师薪酬的有力保障，因此，我国高校应学习国外的先进经验，转变“等、靠、要”的传统模式，结合高校自身特点，制定切实可行的战略举措，积极主动寻求非政府经费的投入，扩大高校教育经费来源。
2.丰富教师的福利待遇款项，构建教师权益的保障机制
“双因素理论”认为，与人的工作有关的因素有两类。一类是“激励因素”，如晋升、赏识、工作成就、荣誉等，这些因素能带来积极态度、满足感和激励作用。另一类是“保健因素”，其中就包括福利待遇，这些因素能满足个人自我实现需要。保健因素虽然不能直接激励人们努力工作，但可以防止不满情绪。国外高校教师的社会保障制度和福利制度是高校薪酬制度的重要组成部分，一方面与其经济发展水平相适应，另一方面体现了其薪酬制度的成熟。国外公立高等学校的教师都享有很好的福利待遇，教师福利项目繁多、覆盖面广。韩国的“福利卡”、美国的“福利包”和“一揽子福利”都体现了浓厚的人文关怀。我国高校目前的福利主要是指住房公积金学校补贴部分和住房补贴等，相比之下，在整个薪酬结构中所占比例很小。根据教育部人事司2003年年底的高等学校收入分配情况调查，福利收入只占总收入的10.6%，远远低于其他国家。因此，我国高校有必要调整薪酬结构，加大绩效工资和福利的比例，这样更有利于教师队伍建设，从而提高我国科研的整体水平和国际竞争力。
3.建立科学合理的绩效评估体系，增加量化考核比重
在肯定国外教师薪酬制度优点的同时，也应注意轻绩效导致的公平、效率失范等问题。轻绩效在国外高校碰壁后，绩效与工资挂钩越来越受到重视，这为我国高校工资制度改革敲响了警钟。目前，我国高校教师绩效评估体系普遍存在考评条目过宽、过程流于形式、结果尚未与教师实际工资挂钩的问题。致使高校优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般人员的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。据调查，2002年我国高校收入分布总体的基尼系数为0.2789，高校内部的基尼系数平均只有0.214。外部市场薪酬水平差距在组织内部的缩小，导致平均主义倾向，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留。绩效工资比重较低，导致目前高校教师薪酬制度吸引人才和激励教师的作用还远没有得到充分发挥，未能适应高等教育发展的需要。为此，必须建立科学合理的考核评估体系，根据各级各类教师岗位的要求制定具体的细则，增加量化考核比重，进一步提高教师考核的科学性和公正性。考核结果要与聘任、晋升和工资待遇等直接挂钩。
4.规范薪酬制度的相关立法，构建完善的法律保障机制
美、法、韩等国对公立高校教师的定位都是与政府有关系的。美国把公立高校教师定位为公务雇员，法国定位为国家公务员，韩国定位为国家或地方公务员。其中，法国和韩国政府明确指出公立高校教师均为国家公务员或地方公务员，享有公务员的待遇，并把教师享有的待遇纳入公务员法案中，这就相当于为教师的权益提供了“双层保险”。在我国，高校教师虽不是公务员，但在解决教师待遇问题上的确与公务员待遇挂钩。事实上，新一轮的事业单位工资制度改革已经体现了专业技术职称的重要性，但仍有必要借鉴国外的做法，完善相关立法工作，弥补高校教师薪酬制度规范的缺失，避免权益的虚化，将提高教师待遇落到实处。
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