教师劳动不是一般的劳动，它是创造价值的生产性劳动。长期以来，由于我国对教师劳动的性质和特点存在模糊认识，导致教师劳动的价值得不到应有的重视和承认，表现在教师的物质待遇不高，社会地位得不到应有的重视，教师劳动报酬不仅与同期国外教师劳动报酬相比偏低，而且与社会其他部门的劳动报酬相比也处于偏低水平，与教师的人力资本存量严重不符，甚至出现“脑体倒挂现象”。从理论上探索教师劳动报酬的确定依据，不仅是一个对教师劳动的价值认识问题，更是一个重大的现实问题。

一、教师薪酬确定的理论

在商品经济中，作为价值实体的抽象劳动来源于体力劳动，也来源于脑力劳动。教师是脑力劳动的代表群体，应当对其劳动的价值进行深入的研究。马克思指出，我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。价值只是无差别的人类劳动的单纯凝结，即不管以哪种形式进行的人类劳动力耗费的单纯凝结。这就是说，劳动力或劳动能力，就其潜在形态而言，可以理解为活的人体中存在的体力和智力；就其现实形态而言，可以体现为人生产某种使用价值时的体力支出和脑力支出。尽管具体劳动的形态千差万别，但它与体力劳动和脑力劳动密不可分。所以，在商品经济中，作为价值实体的抽象劳动，不仅必然来源于具体劳动，而且也必然是既来源于体力劳动，又来源于脑力劳动。劳动价值理论的核心问题是创造商品价值的源泉问题。马克思一再强调，劳动是创造商品价值的源泉和实体，现在的问题是如何认识这个劳动。按照传统的政治经济学观点，只有物质生产部门的以体力为主的劳动才是创造价值的劳动。然而，随着科学技术的快速发展，脑力劳动越来越成为创造价值的主要源泉。而脑力劳动是教师劳动的主要方式，因此教师劳动就是创造价值的劳动。以下对经济学视角下的薪酬分配理论进行阐述。

1.均衡工资理论

“均衡薪酬理论”（Equilibrium Wage Theory）的创始人是英国著名经济学家马歇尔（Marshall，1890），他在边际效用价值论和边际生产力薪酬理论的基础上提出了该理论。马歇尔认为，薪酬是由劳动力的供给价格和需求价格相均衡的价格决定的。劳动力的供给价格是由养育、训练和维持有效率的劳动者的生产费用决定的，包括劳动力生活上正常的生活必需品，如衣、食、住等，也包括一些习惯上的必需品，如烟酒嗜好等。特殊劳动技术的供给还有特殊的要求。劳动力的供给价格是劳动力愿意出卖劳动时接受的价格，如果低于这个价格，劳动力就不可能正常维持和延续劳动。在这一模型中，劳动力的供给和需求相交以确定工资水平和各职业、行业及厂商的雇用人数，工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量，“市场出清”的均衡工资率最终决定供求曲线的交点。

2.补偿性工资理论

“补偿性工资理论”（Compensating Wage Theory）认为，员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降，该理论由古典经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出。斯密认为，人们在做工作决策时，总是在全面考虑该职位的有利因素和不利因素的基础上，选择“净收益”最大的职位。因而他明确提出工资以外几项净利益的组成部分：工作的适意与否、学习工作技能的难度和费用、工作保障、责任、成功的可能性（或失败的风险）。他认为，对于某些不令人愉快的工作、更有难度或学习成本较高的工作、没有保障的工作、高责任心的工作或者失败风险较大的工作，较高的工资是必需的。通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。

3.效率工资理论

“效率工资理论”（Efficiency Wage Theory）认为，支付高于市场工资率的工资，可能有助于组织实现更高的效率。这一效应可能通过两种方式起作用：一为激励效应，即在目前的员工中激发出更高的努力水平；二为分选机制，即在一开始就吸引来更高素质或更尽职的员工。

4.租金分享理论

租金是在一项活动中所获得的、超出为吸引资源用于该项活动必须达到的最低回报的那部分收益。在“租金分享理论”（Rent-sharing Theory）模型中，假定拥有高于正常利润水平的厂商以支付较高薪酬的方式与员工分享这些租金。换句话说，厂商付租金（或准租金）给员工，如此一来，工资水平就高于为吸引和保留员工所必需的水平。

5.人力资本理论

美国经济学家舒尔茨（Theodore W.Schultzs）和贝克尔（Gary S.Becker）创立的“人力资本理论”（Human Capital Theory）认为，高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力；受教育程度高的人有着较高的边际生产力，组织愿意向教育水平较高的人支付更高的工资。

6.按生产要素分配理论

马克思历史唯物主义认为：生产力要素包括生产资料和有劳动能力的劳动者。自然界和劳动一样也是使用价值的泉源，劳动本身不过是一种自然力的表现，即人的劳动力的表现。劳动离开自然界（生产资料）不可能单独进行创造价值的活动，劳动和自然界（生产资料）一起才是创造价值的源泉。生产力是创造价值的劳动的物质条件，劳动价值论应与系统论联系起来，可以将投入生产系统的全部生产要素（物质资本和劳动能力、技术和管理等人力资本）“资本化”，“劳动”即为该系统的整体运动，而不是某一要素独自活动。价值创造也是每一生产要素都参与的系统活动过程，因此，分配应当按每一要素贡献进行。此种认知简称为“按生产要素分配理论”（The Theory of Distribution According to Production Factors）。

二、教师薪酬确定的原则

教师劳动报酬的确定有以下几条基本原则。

1.公平原则

“公平原则”（Equitable Principle）是教师劳动报酬设计中最基本和最重要的原则，它解决的是教师劳动报酬设计中的内部一致性、外部一致性、纵向一致性和横向一致性问题，考虑的是教师劳动的投入产出比。依据亚当斯（Adams，1965）的公平理论，教师首先思考自己投入与产出的比率，如果自己的投入产出的比率与他人相同，便会产生公平感，只有在教师认为薪酬系统是公平的前提下，才有可能产生认同感和较高的满意度，从而得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。因此，要保持教师劳动报酬的外部公平性，学校就必须了解本行业、本地区薪酬的市场状况；要保证教师劳动报酬的内部公平性，则要求管理者制定完善的管理制度，实现分配公平和程序公平。

2.竞争原则

一个组织机构要想吸引和留住优秀的人才，就必须制定出一整套对人才有吸引力并在同行业中处于较优水平的薪酬政策，坚持“竞争原则”（Competitive Principle），较好地发挥薪酬的激励作用，即应根据学校的实际情况和所需要的人才类型确定薪酬。例如，一个在教学质量和科研水平上保持领先的学校，可能会将内部的薪酬水平定位在市场的较高水平，当寻求学校急需招募的人才时，可能会开出较高的年薪和优厚的待遇以吸引优秀的专业人才，从而保持对人力足够的吸引力。

3.激励原则

激励是教师劳动报酬最基本的功能。“激励原则”（Incentive Principle）包括两个层面的含义：一是要求学校尽可能地满足教师的实际需要，不同年龄、不同层次的教师需求各异，同样的激励在不同的时期和不同的环境中对同一教师起到的激励作用也可能不同。二是教师劳动报酬系统在各岗位或职位的标准上要设定合理的差距，要与教师的能力、绩效、岗位的责任标准等结合起来。

4.经济原则

学校遵循激励性和竞争性原则，会提高教师的劳动报酬标准，吸引优秀人才，但同时也增加了学校的运行成本。根据边际收益递减律，当学校的薪酬标准达到一定程度后，增加的薪酬为教师所带来的边际效用和为学校带来的收益会递减，因此学校管理者就需坚持“经济原则”（Economical Principle），考虑学校承受能力的大小和投入产出效益等问题，确保学校在最低的成本下保持在人才市场上的竞争力和教师的较高满意度。

三、教师薪酬的决定因素

高校教师薪酬的决定因素主要有职务（职称）、学历、年资等。我国高校教师的薪酬主要包括国家工资和校内津贴与补贴两大部分。其中，国家工资由基本工资、岗位津贴以及国家规定的特殊岗位津贴等构成；校内津贴与补贴则由校内职务岗位津贴、各项改革性补贴、节日慰问金、超工作量补贴等项目构成。国家工资一般由人力资源和社会保障部或省厅制定统一标准，校内津贴与补贴则由各高校根据自身发展情况及财力状况进行自主分配。2006年10月，人事部、财政部和教育部联合印发《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》，规定高等学校实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，基本工资执行国家统一的政策和标准。高校教师的国家工资主要依据职务、任职年限、工龄和学历确定，其中，职务（职称）、学历是决定性因素。有研究表明，职称和学历低的年轻教师的薪酬只有高级教师薪酬的37%；拥有博士学位和博士后经历的高校教师薪酬表现出明显优势，其中具有博士学位的高校教师薪酬要高出学士、硕士学位教师薪酬的近40%，而具有博士后经历的高校教师薪酬要高出具有博士学位教师薪酬的近17%。[1]校内津贴与补贴则一般根据职务岗位和教师承担的工作量及工作业绩等来确定。

中小学教师的年龄、职称、绩效等因素会影响其收入。教师工资改革后，中小学教师的待遇相差不大，主要由基本工资和绩效工资两部分组成。基本工资由基础工资、薪级工资、基础津贴等部分组成。绩效工资则与教师课时、职务、代课时间有关，教师收入的多少主要由绩效工资决定。绩效工资占据总收入的30%，基本工资占据60%～70%，其他津贴都是统一由地方财政补贴发放。奖金则根据考核结果而定，一般为一个月工资，考核“优秀”为1.5倍的月薪，考核“合格”为1倍月薪。由于教师工资调整机会少，每次调整都是相对小幅度的微调，跟不上社会其他行业工资上涨的步子，所以在经济紧缩时期，教师职业会显得相对稳定，教师工资显示出一定的优势；在经济快速增长的时候，教师工资就显得相对较低。