在人类史上，许多古代国家如中国、埃及、波斯、罗马帝国都曾先后建立起强大的国家组织，绵延不绝的政治的、军事的和宗教活动，孕育和产生了丰富的组织理论的思想萌芽。从18世纪起，在资本主义工业发展的基础上，随着各个领域社会化程度的提高，现代组织理论开始生成，并随着社会经济、文化的复杂变化而日益显出多样化的发展趋势。先后出现产生重大影响的组织理论有古典组织理论、人际关系组织理论、社会系统理论和现代权变组织理论。

一、古典组织理论

古典组织理论又称经典组织理论，它产生于资本主义工业化初期，既反映了人类几千年各国政府官僚制度的基本组织原理，更揭示了社会化大生产条件下对组织结构及其运行机制的要求。一般认为，这一理论体系最初的理论表述出现在经济学家亚当·斯密（Adam.Smith）的《国民财富的性质和原因的研究》（1776年）这一论著里，他在这本书中研究了管理职能对提高经济效率的意义，指出统一控制、专业化的分工以及工作地点位置的接近等管理因素为高效率的生产作出了贡献，这些观点在以后一再被重复。但是对于官僚制度的最系统的研究是由德意志社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）做出的，他在研究商业、政治和宗教组织的基础上，写出《社会组织与经济组织理论》一书，提出了完全按照理性建立起来的理想化的、高效率的组织模式，这种组织模式的基本特点包括：

1.建立专业分工，把组织的全部活动划分为若干基本作业，作为公务分给组织成员。专业化的分工可以使工作规范化，提高效率。

2.形成等级化的指挥系统。各种公职和职务都按照职权组织起来，每一职位有明文规定的权利和义务。

3.理性地进行人事行政，人员的任用完全根据职务的要求，规定每一职位从业人员必须具备的能力范围，根据个人所具备的、技术资格进行任命，通过考试来进行，所任用的人员要进行专业训练。

4.组织中的人际关系非人格化，以理性为准则，决策只受规章左右，不受个人情感影响。

5.建立稳定、详尽的规章制度和办事程序，这些组织纪律任何人都不能违犯，这是组织活动及其成果稳定、连续、可预测的基础。

6.管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度。

7.建立文牍制度。对所有正式决定都要作记录，这样使工作正规化，可以核查，从而避免决策个人化、随意化。

韦伯认为，按这些特征建立起来的组织有利于目标的合理化，使组织运行有效率；工作可预测而便于监管；可以消除裙带关系。但是在20世纪，人们对这种组织理论提出种种批评：根据它所建立的官僚组织过于将规则、程序凌驾于对现实问题的考虑之上，从而培养了一些只讲形式而不管实际问题解决的“官僚”；因强调规则而扼杀创新，不适应环境的变化；等级森严，压制优秀人才脱颖而出，培训出很多不思进取的无能干部。尽管古典管理理论存在种种不足，但它所强调的理性精神、严谨的操作结构及其强调的效率意识，仍是现代组织建设中所不可缺少的，因而它在当代组织建设实践中的影响仍居于主流地位。

二、人际关系组织理论

人际关系的组织理论是由美国心理学家梅奥（Mayor）20年代末期在西方电气公司的霍桑工厂进行实验的基础上发展起来的，后来经过西蒙等管理学家充实发展而成为行为科学的组织理论。这一学派先后提出的主要组织观点有：

1.人是组织的主导因素，人控制着组织活动各种要素的运作。人是社会的人，在生产效率的决定因素中，逻辑的因素远不如感情因素重要。在建设组织和安排工作中，除满足生产的客观要求外，还必须满足职工在工作场所得到社会性满足这一主观要求，管理人员都要关心人事—人际关系问题，所以组织结构中层次不宜过多，扁平组织更利于上下级之间、同级之间人们的沟通与交流。

2.组织建设和工作任务分派要考虑人的需要和特点。

3.建立新的权威概念和领导能力概念，以上下级的协作态度和协作制度为基础建设起新的组织秩序，应当用信息沟通代替指挥监督，领导者以与下级平等的身份来协调工作，使被领导者心悦诚服地协助工作，完成任务。

4.重视和推动非正式组织发挥积极作用。正式组织与非正式组织是互相依存的，非正式组织对组织目标的实现有很大影响。

人际关系的组织理论改变了古典组织理论的哲学观念，将目光由单纯面向工作任务的完成转向了对人的关切，注意发挥人在组织中的主导作用，满足被管理者的合理需要，这对于建立和谐的上下级关系，充分发挥被管理者的主动性和创造性，起着十分重要的作用。但这一理论的不足也十分明显：由于过分强调满足个人需要，可能使组织管理变得更加复杂，很不稳定；同时它在实践上有可能削弱专业分工的优越性，从而使工作效率降低。

三、社会系统理论

社会系统学派是管理学的一个重要流派，其代表人物巴纳德（C.I.Barnard）将科学管理理论和行为科学流派理论联系到一起，所以有人将其称为现代管理理论的集大成者。在对组织进行分析的方法上，这一流派不像前面两个流派那样宏观、简单，而是分析组织中起作用的力量的种类和性质，以及它们互相作用的方式，因而更深刻、更具有实践性。

社会系统学派组织理论的中心观点是将组织看作活动的协作系统，认为社会就是一个巨大的协作系统，任何组织都是这个系统中的一个部分，而不是由有限成员组成的孤立系统，人与人、组织与组织只有在协作中才能发挥作用，一个协作系统的效率尺度就是它满足其成员需要，从而使他们为实现组织目标而奋斗的能力。

巴纳德对协作系统进行了操作性的解剖，提出它有三个基本要素：使个人行为非个人化的协作意愿、所有成员共识的一致目标和有效的信息联系。他对如何使信息沟通有效的几个原则的研究，是这一领域研究的先驱。

除了上述观点之外，这一流派的代表人物巴纳德和罗茨里斯伯格（F.J.Roethlisberger）等十分重视非正式组织的作用，认为它与正式组织之间相互创造条件，在某些方面对正式组织产生积极影响。

四、现代权变的组织理论

现代权变的组织理论是建立在系统理论基础之上的组织理论。古典组织理论对组织进行分析的一个前提是将组织看作封闭的、机械的、决定论的系统，而从系统理论看，组织是开放的、有机的、权变的系统，它与环境之间存在着交换关系，要适应并在一定程度上改造环境。对不同的组织来说，环境是千差万别的；即使对同一组织，环境也在不断变化。组织总在具体的环境下运行，没有一种适用于一切的组织结构模式，只有根据具体情况采用与之相适应的组织结构，才能收到良好的效果。

美国管理学家马奇（J.G.March）认为，有七种基本因素对组织结构起着作用：共有的价值观念、制度、领导作风、人员素质、工作技术特征、发展战略、外部环境，这些因素的复杂关系共同影响着组织的建设（见图15-1）。

图15-1

美国管理专家卡斯特（F.E.Kast）和罗森茨威格（J.E.Rosenzweig）列举了运用权变法对组织进行分析的一些结论：

当下列条件成立时，适用稳定的、集中性强的、等级关系严格的机械组织：①目标规定详尽并持久；②技术连贯而稳定；③环境相对稳定；④决策有计划；⑤活动是例行公事，生产效率是主要目标。

在下列条件下，分权决策、低度正规化、重视横向协调的有机组织更合适：①目标多样且不断变化；②技术复杂且在发展；③环境不稳定；④活动创新性较大；⑤决策中的灵活性和创造性较大。