教研活动是教师的必修课，是学校最重要的常规工作之一。教师本应积极参加并从中受到启发，提升自己的专业水平与教科研能力，但不少学校的教师并不喜欢本校的教研活动，常常以应付的态度了事，甚至有些抵触。

我曾经见过几个学校的教研组计划，大体包括制订学科学期教学研究活动计划，撰写学期教研工作总结，配合教导处组织本学科教师完成教学常规要求，定期开展教研活动，组织教师学习教育教学理论等几个方面。

可以看出，这种教研组计划笼统，缺乏操作性，难以帮助教师实现专业成长。这样的教研活动还可能会给教师带来心理负担，甚至造成职业倦怠等不良情绪，影响正常工作。教研组应该如何发展呢？

一、从以“单打独斗”发展转到以“团队合作”驱动

教研组活动需要教研组成员共同遵守行为规范体系，在日常的活动中，成员要以本组制度要求为基础，共同备课、听课、评课，以及研究课程与教学问题。这些活动应该以教研组自觉的精神为前提，是教研组成员的生活学习方式。长此以往，就会形成教研组文化。

自从进入学校开始，教师就离不开教研组的支持与培养。可以说，教研组是个人成长的沃土。比如，教研组集体帮助参加赛课的教师打磨课程；团队成员互相支持解决教学中遇到的困惑；团队分工合作完成科研课题，提高科研能力。一个优秀的教研组会帮助新教师迅速成长，独当一面。

我遇到过“单打独斗”型教研组。听课后评课时，大家聚在一起，嘻嘻哈哈，以恭维对方为主，说一些不痛不痒、对方爱听的话，成员之间不能开诚布公地评价，有问题不敢直接指出来，也不愿意提出建议帮助讲课者进一步修正。

我也遇到过“合作驱动型”教研组。记得我刚参加工作时，遇到了一个有优秀合作传统的英语教研组。通过参加教研组的日常活动，尤其是教研组的研究课活动，我很快适应了教学现状和学生的特点，学习到了课程与教学改革的新理念。

该教研组确定了研究课的操作流程：观察课堂上教学者的行为，寻找教学方法与教学间的联系；找到问题并形成假设；实施教学设计，完成教学反思。我刚走上讲台就参加了教研组的三轮研究课，让我至今仍受益良多。

第一轮研究课主要是确定教学切入点，初步尝试。通过交流开学第一周的教学，老师们普遍感觉课堂上师生间的合作、对教材中部分环节的处理等方面，出现了问题。于是教研组计划在第二周进行第一轮研究课展示，要求所有老师互相听课，交流，讨论教学目标和方法、学生学习习惯等。

第二轮的重点在基本掌握教材特点，整合策略。时间安排在期中考试后。教研组几位老师在集体备课的基础上，将最近的研究成果如实展现，并进行集体教研。

第三轮则聚焦把握教材特点，彰显课程特色。第二学期开学一个月后，教研组根据对期末考试成绩、学生和家长反馈意见等的分析，组织了第三轮研究课。在本轮可以看出每位老师已经能够熟练把握教学的目标、内容和方法，并进行创造性改进，形成了自己的风格。同时，越来越多的课程资源和学习工具被开发了出来。

三轮研究课，都力求真实，直指要义和问题，探索符合教材特点和学生认知规律的教学方法，促进教师的观念转变，鼓励教师个性化发展。在这个过程中，教师整合经验，相互借鉴，得到了锻炼和成长。

所以，我一直认为，当你遇到一个好的教研组，你会得到很多成长的机会，教科研能力也能得到快速提高。当然，完全模仿是不行的。首先要观察本教研组每个成员如何备课、评课、学习、管理班级，虚心向其他同事学习；其次要有自己的想法和做法。既要团结同事，又要有个性、有自己的创造性。这样，教研组就是一个强有力的团队，支撑着教师的成长和学校的发展。

二、从以“事务性活动”为形式转到以“人的生命成长”为核心

学校教研管理因缺乏真正有效的科学管理策略，缺少学校教研系统的顶层设计，仅仅看重结果，所以忽略了过程中对老师生命成长的引领，伤害了老师专业发展的自觉性与生命成长的主动性。也正是因为学校过于强势的教研管理作风、过于严苛的教研管理评价制度以及脱离实际、不专业的乱指挥，才出现了老师在学习交流中假展示、在当堂训练中假检测、在集体备课中假讨论、在教研活动中假研究等现象。

教育部在2021年工作要点中提出要“深化教育教学改革，进一步完善教研工作体系，加强教育教学政策研究”。我认为提出得很及时，它将指引学校在教研管理上进行改革创新，探求更加科学有效的管理机制。

学校要对教研组全体成员进行分析，了解团队的年龄、职称和学历结构，教学能力和管理现状，引导他们做好各自的成长目标与规划，这样才能帮助他们找到精准的研究方向。

在教研组整体规划中，教研组要注重引导成员找到自己的专业发展途径与方法，如加强理论学习，提高自己的专业理论素养；增强实践，提高自己的教学教研功底。同时，要引导他们明确自己发展的重点项目，比如，每学年参加两到三次研究课；每学期读五到十本书，每年写一两篇本学科专业论文；承担学科组相应课题的子课题研究，申报自己喜欢的小课题。

教研组则要注重课程建设与开发，指导本组教师做好课程规划，从课程的类别、目标、内容、实施、评价等方面全面设计，编制纲要；注重课堂教学创新，探索构建有特色的课堂教学模式，从课堂目标、问题设计、活动方式、反馈机制、课堂效益等多方面开展研究，力争全面提升学科质量。

教研组长需要借助教研组平台，积极组织教研组的各项活动，大胆改革创新，取得突破；同时要积极向学校寻求支持，鼓励成员走出去，努力争取参加名校教研活动的机会，拓宽视野，学习先进成果。

教研组团队的成员则需要规划自己的发展目标，树立自己的信念，找准自己学科的特点，积极按照自己教研组的建设目标，发展自己的专业能力，全面提升自己的学习与研究能力。

公开课、论文、课件、作业、试题、教学案等都是教研组老师的成长记录，以此建立完整的教研组成员个人档案，可以让成员不断明确自己的研究方向与研究特色，教学主张、课程特色、论文、专著等研究成果会源源不断由此生成。教研组每个人也会处于自由愉悦的状态，自然进入充满创造性的教育教学工作之中。

三、从以“利害评价”为目的转向以“信任评价”为愿景

2020年10月，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》。开篇指出“教育评价事关教育发展方向，有什么样的评价指挥棒，就有什么样的办学导向。”在主要原则部分强调，要“提高教育评价的科学性、专业性、客观性”。因此，对教学教研的评价方式的改革势在必行。

学校教研管理是一个复杂的系统，往往会因为任意干预导致意外结果，对结果的矫正又引发连锁反应。慎用与教师利害相关的评价手段，而是通过诊断、对话、协商的方式，把问题和信息反馈给团队与教师，作为其反思、调整、改进的依据和成长提升的重要资源，这样可以降低管理成本，激发教师内在动力。用“信任评价”的智慧用心做一个教研管理者，它会帮助老师、教导老师正确认识自我，会使老师的体验为源自心灵与使命的启迪所照亮。

比如，当走进育英中学密云分校，你会发现这里的老师们有高度的工作自觉性、主动性与积极性。学校并不做考勤管理，但是老师们很少有迟到或早退的。学校不检查老师的教案，不给老师的课堂量化打分，但是当走进教学区和办公区，你会发现老师们都像一只只忙碌的蜜蜂，在各自的“花丛”里飞舞着：在电脑上备课，在批阅学生的作品，在与学生交流，在讨论课堂里的问题，在准备上自己的研究课、去听同事的评估课、去参加学科教研活动……

这是学校抱着“信任”的态度对老师的工作做评价管理的结果。信任每个老师都有无私的教育情怀与高尚的师德师风，都有做好自己工作的自觉性与能力，都有创造的潜力与合作的品质。当你本着帮助老师提升专业水平的宗旨，理解老师的一些不足，以及为其营建发展的环境与平台，也就是努力去做解放老师的职业兴趣、成全老师的生命成长的事时，老师自由自觉的精神就会被唤醒。当他们身边的环境是公平的、安全的，充满尊重、认可的氛围时，他们就不再顾忌他人的评价，会专注地、忘我地投身到自己喜欢的事情上。即使以前不喜欢这件事，他们此时也会重建对自己事业的态度，实现自己专业人生的二次创业。由于“信任评价”文化的存在，各部门互相协调，沟通顺畅，各项工作因此都能和谐有效地运转与落实。这样，大家都能享受到教育创造的乐趣，感受到教研行为的幸福感。

总之，需要以整体性和过程性的思维，通过有效的活动安排，充分发挥学校内部教研组文化的诊断者、促进者和引领者的功能，提高教师的教科研能力，科学有效运行学科教研团队工作，促使其自觉走上内涵发展之路，让“低效循环”的教研管理远离教师。如此，方能全面提升学校教育教学质量。