一、小学教师管理的基本内容

如同一般的人力资源管理一样，小学教师管理所涵盖的主要内容应包括:规划、招聘、培训（培养与教育）、绩效评估、行为激励、环境建设等基本方面。教师管理就是对上述管理内容的规定及其操作。[1]

（一）规划

规划主要指对在一定年限内要达到的教师数量、素质、结构（包括学科、年龄、学历、职务和学缘）等方面所做的计划。这种规划的制定主要是依据该年限内学校的招生规模、办学效益所希望的师生数比、学校办学理念与目标、重大改革项目的需求、未来一段时期的发展重点等。同时，也要考虑到学校的类别、层次、地域、办学理念与设定目标等方面的差异性，从实际出发，制订出切实可行的、分年度执行的教师补充和发展计划，使教师数量、素质和各种结构逐步趋于合理。

（二）聘用

根据岗位要求选拔聘用教师。学校选聘教师的途径有两种。一是内部选聘。主要根据平时的绩效考评和平时的工作状况择优选聘，并签订聘任合同。内部选聘可以调动教师的积极性，有利于学校工作的有效开展，而且可以形成学校的优良传统。二是外部招聘。招聘是学校补充人力资本的一种手段，一般是按学校的年度招聘计划进行的。我国小学现行招聘教师的形态，包括大学毕业生选聘、人才引进或调进。外部招聘能带来新思想、新方法。

（三）培训

培训是学校为获取更大竞争力而实施的人力资本投资的一种方式。教师培训一般是指教师的在职培训，主要是对已取得教师法定资格并从事教育教学工作的人所进行的再教育。对于小学教师的培训，包括业务培训与思想政治培训，是对教师进行在职培养、教育与提高的重要手段，也是促使教师个体智力资本投资不断升值的一条途径。业务培训主要是着眼于提高学历、更新观念、改善知识结构、提高教学科研的创新能力等。培训方式包括在职攻读学位、参加校本培训、参加教师进修培训班、参加远程教育培训、承担重要教学与科研任务等形式。思想政治培训主要是引导教师热爱社会主义祖国，忠诚人民的教育事业，爱岗敬业，团结协作，乐于奉献；引导教师树立正确的世界观和方法论，用辩证唯物主义和历史唯物主义的立场、观点和方法指导教学科研活动；进行师德教育，引导教师模范遵守职业道德，潜心治学，诲人不倦，真正做到为人师表，教书育人。

（四）行为激励

在学校管理中，管理者要善于抓住教职工的优势需要，实行需要激励。善于在满足教师基本需要的基础上去激发他们产生高层次的需要。小学教师的需要是一个系统，小学教师管理不仅要发挥基于个体各层次需要或各项需要满足的激励功能，还要发挥基于各层次需要或各项需要满足相互联系形成结构的新的激励功能。面对不同小学教师不同的需要满足状况及不同的学校环境和文化，应该采取灵活变化的权变激励策略，灵活合理地运用显性满足和隐性满足、直接满足和间接满足这四种满足方式。小学管理者应关注小学教师的自身发展，通过工作来满足小学教师自尊、自我实现的需要，力求使教师工作丰富化，唤起教师的工作热情，以教师自身的持续发展来带动学校的可持续发展，实现学校发展与促进教师自身发展的统一。

（五）环境建设

小学教师队伍建设的环境可以粗略地分为大环境和小环境。大环境主要指社会环境，小环境主要指学校环境。

社会环境是小学教师队伍建设的大环境。这是由党和国家的方针政策、民族文化传统和国民的素质决定的。中华民族一向有尊师重教的美德，党和国家历来提倡尊重知识、尊重人才，特别是近几年来党中央提出的科教兴国的战略决策已经成为全国上下的共识，教育在国民经济和社会发展中的基础地位得到确认，党的知识分子政策逐步落到实处，真正尊重知识、尊重人才、尊重学术自由的社会环境基本形成。这为小学教师队伍的建设营造了一个良好的外部社会环境。

小环境是由学校的知名度、学校的办学理念和办学条件、政策措施、管理水平共同决定的。小环境中，生活环境、生活条件固然重要，是教师奋发拼搏的基本环境和基础，但是教学环境的建设相对更为重要、更为困难。教学环境大体上包括硬条件和软环境。硬环境是学校客体所形成的物质环境，如硬件建设；软环境是由学校的主体要素形成的文化场，如校园文化、学校传统、学校精神、学校习惯等人文环境。

二、小学教师工作绩效的管理

（一）教师绩效管理的概念

1.绩效

关于绩效的定义主要有两种观点:第一，贝娜蒂（Bernadin，1995）等认为，“绩效应该定义为工作的结果，是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录”。第二，坎贝尔（Campbell，1993）指出，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察得到的。绩效不是行为的后果或结果，而是行为本身。绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成”。

2.绩效管理

麦克尔·阿姆斯瑞琳（Michael Armsrany，1994）提出，绩效管理是通过在员工和管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。在这个基础上我们认为，绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致的手段及过程。它是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。绩效管理的运用是作为一个整合过程出现的——它使人力资源的管理行为和组织目标的实现相互配合。从其定义可以看出，绩效管理中的“绩效”更倾向于关注行为的本身。

3. 教师绩效

教师绩效是指由教师工作行为与教师工作结果两方面综合反映的教师业绩高低。一方面，教师工作行为是指教师在工作过程中的工作表现、工作态度、所付出的体力与精神上的努力。另一方面，教师工作结果是指完成教师职位任务的程度，它反映了教师能在多大程度上实现职位要求。

4.教师绩效管理

教师绩效管理就是对教师绩效的管理。就是学校管理者为了确保教师的工作活动和工作结果与学校教育与管理目标相一致而进行的管理过程。从教育学的角度看，学校作为准公共物品，对小学教师进行绩效管理追求的并不是效益最大化，而且绩效管理的对象是小学教师，有区别于其他社会成员，教师绩效管理更重视通过管理提升教师的自觉意识，从而提高学校的办学质量，适应社会外部的需求，为社会做出贡献。

（二）教师绩效管理的过程

对于绩效管理，人们往往把它视同为绩效考核，认为绩效管理就是绩效考核，两者没有什么区别。其实，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分而已。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、绩效反馈和应用这几个环节。

1.绩效计划

（1）工作岗位分析。工作岗位分析是人力资源管理工作的基础，更是绩效管理工作必需的前期工作。为了有效地进行绩效目标和绩效指标的设置，学校必须首先对教师的工作做出科学、完整的工作岗位分析。即对组织中各个岗位工作目的、任务、隶属关系、流程等方面的信息和有关完成这些任务所需人员特点方面的信息进行收集与分析，也即进行职位分析、工作分析、教师任职资格条件分析。然后，确定岗位的工作职能特性、工作职责和工作目标。每种职位应负责何种职能是由该职位存在目的决定的，这些内容一般在岗位说明书中予以描述。工作岗位分析与设定应当遵从学校的总体目标，并吸收领导和教师共同参加制定。

（2）确定绩效目标。教师绩效计划就是关于工作目标和标准的契约，可以认为是学校管理者和教师之间通过沟通，将教师的工作目标和学校的计划标准达成共识，形成契约的过程。确定教师工作绩效目标，即是确定岗位职责目标，它是后面进行教师考核工作的基本依据。目标管理法要求目标的分解应在保证组织目标实现的前提下层层分解，并在分解过程中上下充分沟通，达成共识。所以应在保证实现学校总目标的前提下，通过与教师的广泛协商和讨论，搞好“三定”（即定编、定岗、定职责）工作，以此明确职务不同、类型不同的教师所应履行的不同职责，设定切实可行的目标，形成较为合理的目标体系框架。

（3）设置关键业绩指标和标准。在这个阶段管理者与教师要完成绩效指标及其标准的设置工作，以便管理者按照此标准对教师进行指导和监督，教师也有明确的自我约束标准。管理者通过前面的岗位分析和目标设置，拟出关键绩效指标。绩效指标一般体现在工作能力、工作态度和工作效果三方面，也就是我们平时所说的德、能、勤、绩。对教师工作所要达到的程度要做出明确界定，定出评价标准。标准应当明确，让教师容易理解和操作。标准应当具有适度性，是教师通过努力可以达到的，不能要求过高。考核指标的权重是为了强调某一指标在全体因素中所处地位及其重要程度，而赋予这一因素的某一特征值，它体现出该项指标在整体评价中的相对重要程度。对于从事不同岗位、不同级别的教师，其各项绩效指标的权重设置各不相同。因此具体指标权重要根据教师的工作重点和工作内容对目标贡献的重要程度进行设计，最终由管理者和教师双方进行沟通后确定。

（4）制订绩效计划。在绩效目标设定及对各个岗位进行相应的工作岗位分析后，管理者就该和教师一起根据本岗位的工作目标和工作职责来制订绩效计划，搞清楚在本绩效计划周期内教师应完成什么工作，做到什么地步，应何时完成，教师有何种权限，衡量工作的标准是什么，教师需要什么支持等。

2.绩效实施和辅导

绩效计划制订以后，教师就可以按照计划努力工作。在工作过程中，应加强上下级在平等的交往中相互获取信息，增进了解，联络感情，使相互沟通经常化、制度化。这种追踪性沟通，可以使领导及时发现教师的问题，适时地辅导和督促，帮助教师解决在工作中遇到的自己解决不了的困难；可以使领导及时纠正出现的失误及偏差，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整；可以使领导对教师在工作中取得的成绩予以肯定和赞扬，增强教师的工作信心，鼓励他们不断努力。

3.绩效考核

在规定的目标实现期限内，对教师的目标实现情况要进行评价，包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。其中，工作结果考核是对教师工作目标实现程度的测量和评价；工作行为考核则是针对教师在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。教师工作，包含着教学、科研、服务三个方面，体现在工作数量和工作质量两个维度。小学教师所从事的是复杂的、创造性的劳动，其劳动的实质和价值，不光在“量”上，更重要是在“质”上。教师劳动的特征和对教师劳动成果评价的标准不一，决定了教师绩效考核必须采取定性与定量考核相结合。教师考核体系的设计，要尊重专业表现，不能依循行政体系或企业体系来处理。考核指标尽可能地量化。对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，采用360°考核的方式，力求考核的客观公正性。考核要兼顾学校目标和教师个人职业目标，应突出教师的职业发展导向，充分调动教师的积极性。

4.绩效反馈

从目标设置理论来说，反馈比无反馈会带来更高的员工绩效。从根本上说，激励人们达到工作目标的最有效管理措施，就是向人们提供他们已达到或未达到预定目标的反馈信息，因此，领导必须向教师反馈考核的结果。领导与教师进行通过一次甚至多次的面谈反馈，使教师了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且教师也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。在反馈面谈中，要保持平等地双向沟通，要双方一起商量，就存在的问题找出针对性的解决方案，不能一味地批评。在反馈中，领导要善于赞扬、肯定教师的有效业绩，鼓励教师和下属积极参加绩效反馈活动。

5.绩效应用

传统的教师评价的目的只是通过对教师的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。但现代的教师绩效管理目的不限于此，它是要通过绩效考核针对教师的不足进行培训和提高，持续改进绩效和发展教师的素质，不断提高学校核心竞争力。

三、小学教师的专业发展

（一）小学教师专业发展的内涵

小学教师专业发展包括教师职业专业发展和教师个体专业发展两个层面。小学教师职业专业发展是指小学教师这一职业群体的专业化水准的发展。小学教师个体专业发展是指小学教师个体专业化结构的发展和完善，是指小学教师作为专业人员，从专业思想到专业知识、能力、专业心理品质等方面由不成熟到比较成熟的发展过程。它具体包括教育理念的建立、教育教学知识的拓展、能力的发展和专业自我的形成等。

（二）教师个体专业素质构成

教师个体专业素质从大的方面分，包括职业道德素质和业务素质。

（1）教师职业道德的内容包括政治上的、道德上的，对自己、对学生、对同事等诸方面的一些行为规范。政治上要求教师要讲政治，懂政治，具有政治眼光。道德上要求教师具有高尚的人格。

（2）教师业务素质包括以下几点：

①教育理念。教育理念是教育思想的最高层次，是一种理想化、信仰化了的教育观念。它是指教师在对教育工作本质理解基础上形成的关于教育的观念和理性信念。

②学科教学知识。学科教学知识是教师在具体教学情境中，把学科知识、学生知识、课程知识、评价知识、一般教学法知识等“活化”之后，经由自身价值观做出判断、选择、重组而形成的动态知识。

③教学监控能力。指教师为了保证教学的成功，达到预期的教学目标，而在教学的全过程中将教学活动本身作为意识的对象，不断地对其进行积极、主动的计划、检查、评价、反馈、控制和调节的能力。

④专业精神。理想的专业精神包括如下方面：其一是服务性，指乐于从事某项工作，不计物质待遇，而重视对他人及社会团体的贡献；其二是专门性，指从事一项工作应接受专门训练，具有专业技能；其三是长期性，有终身从事这项事业的意愿，且与所属之机构团体有休戚与共的情感；其四是创新性，有革新创造精神，不墨守成规，并有高度使命感；其五是自律性，责己严，待人宽，以身作则，爱护团体荣誉等。

⑤良好的心理品质。教师的良好心理素质包括认知过程中的良好心理品质，也包括情感、意志过程的心理表现，更反映于个性心理特征中。比较理想的教师应有下列的心理特征：要有细致而深刻的观察力，良好持久的记忆力，灵活敏锐的思维力，创造性的想象力；坚强的意志力，包括意志的自觉性，果断性，坚持性和自制力；丰富而又能控制的情绪情感；乐观、开朗的性格。

（三）小学教师专业发展的策略

1.调动教师的内在发展动力，促进自我发展[2]

教师的内在发展动力是指教师的自我教育和锻炼。主要包括以下方面:

（1）教师观念的变革。要提高教师素质，促进教师切实转变教育教学观念是关键。观念决定行为，有了新的教育观念和教育思想之后，才可能会促使其产生相应的教育行为，才可能促成相应的教育结果。在当前新课改以及信息时代的背景下，教师要转变教育思想，与时俱进，更新教育观念。树立新的职业观、发展观、师生观、教学观、学生观和课程观、评价观、学生学习观，使自己成为创新性、民主性、学习性教师，这样才能推动教师专业化不断向前发展。教师观念的转变是通过自身的学习和认识实现的。

（2）教师成为研究者。英国课程论专家斯腾豪斯明确提出“教师成为研究者”这一概念。他认为“教育科学的理想是，每一个课堂都是实验室，每一名教师都是科学共同体的成员”。在美国，“学者未必良师，良师必为学者”已成为师范教育的新理念。我国要促进教师专业化的发展，就必须促进教师向学者、研究者转变。研究是我们对待未知事物的一种态度，研究是教育应有的态度。对于教师而言，教师劳动的复制性要求教师永远需要研究的态度，对自己的工作具有反思态度和积极探索的能力。

（3）教师要不断进行反思。教师的反思是指教师在教学过程中把自我作为意识的对象，不断地对自我及教学进行积极主动的检查、评价、反馈、控制和调节的能力，包括自我监控能力和教学监控能力。反思是培养教师的教育创新能力的重要环节，是教师进行教育研究的动力和初始点。教师通过对自己的教学活动进行不断的反思，对现实教育教学情境进行研究，才能实现对自我观念、行为、能力、经验的理性分析，才能实现个人观念、能力的重构、生成和提升。

2.改革师范教育

以教师专业化为导向，优化教师教育课程结构。改革现有小学教师教育课程体系，要既能保证教师教育具有较高的学术性，又有利于进一步强化其师范性。要端正学生的观念，培养学生科学的教育理念，垒实学生的基础知识，注意技能的培养，加大实践课程的比重。使培养出来的教师具有不可替代性。

3.加强教师在职培养与提高

学校要围绕教师教育教学实践积极探索多样化的培训模式，以确保教师在职培训的质量。

（1）设立专门进修机构，功能要齐全，进修内容必须有实用性，必须是来源于实践中的问题和需要。

（2）开展校本培训。可以通过观摩教学，开设讲座，学习、实践、研究三者相结合，打造教师发展共同体，同伴互助等方式对小学教师进行培养。要注重发挥优秀骨干教师的传、帮、带作用，经常性开展区域性集体备课和听评课活动，针对教学实践中亟待解决的问题，加强研究和指导，促进教师共同发展、共同提高。

（3）加强小学与师范院校的联系。要求大学教师和小学教师能互换环境上课，互相提高。小学与师范院校不仅在理论层次上，更重要的是在实践层次上必须紧密结合，而且要形成长效机制。

（4）建立教师教育一体化模式。教师教育的发展应改革教师教育制度，建立教师教育一体化模式，实现教师教育终身。所谓教师教育一体化，就是以终身教育思想为指导，根据教师专业成长的阶段性特点，对教师的职前培养、在职培训统一规划，建立各阶段相互衔接、贯通，又各有侧重、相互联系的教师教育体系。构建教师教育一体化体系，就是要打破条块分割、各自为政的师范教育管理体制。有利于从小学教师的终身发展、专业发展的角度统一规划小学教师教育，有利于优化小学教师资源，提高小学教师的社会地位及经济地位。

4.加强政府的政策导向作用

通过政府的立法，完善现有的教师资格制度和教师教育认可制度，把好教师的入口关，提高社会对教师专业的认可度。

在小学教师专业化建设过程中，各级政府要从政策上加强、提高小学教师的社会地位和经济地位，吸引优秀的人才进入教师队伍，同时通过满足教师的物质需求，进一步推动教师的精神需求，促进教师不断提升专业化水平。

[1] 王爱敏：《我国公立高校教师人力资源的优化配置研究》，12页，2009年中国矿业大学博士论文。

[2] 王立国：《基于教师专业发展的教师素质标准研究》，2007年西北师范大学博士论文。