一、人力资源的内涵与特性

（一）人力资源的内涵

人力资源是指在一定范围内能够推动经济和社会发展的所有劳动者能力的总和。这里的劳动者既包括现在的劳动者，也包括潜在的劳动者。潜在劳动者是指已达到劳动年龄但还在学习或失业的具备劳动能力的成年人。人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门和企事业为单位进行划分和计量的。人力资源是人的劳动能力，是存在于人身上的社会财富的创造力，包括体质、智力、知识和技能等。

（二）人力资源的特性

一般说来，人力资源具有以下特性。

1.人力资源具有社会性[1]

由于人力资源都处于特定的社会和时代之中，它既是人类社会活动的结果，也是构成人类社会活动的前提，因此它具有社会性特征。在不同的时代或不同的社会，由于发展程度的差异，人力资源的素质是不一样的。人力资源的社会性特征具体表现为两个方面：从宏观上看，人力资源的形成要依赖社会，其配置要通过社会，其使用更是处于社会经济的分工体系之中；从微观上看，由于人类劳动都是群体性劳动，所以不同的人都分别属于社会之中不同的组织或群体。从本质上讲，人力资源是一种社会资源。

2.人力资源具有能动性

人力资源不同于自然界的其他资源，它具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人力资源的能动性，主要表现在三个方面：一是自我强化。即通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化。二是选择职业。即人可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合。三是积极性的发挥。这是人力资源能动性最重要的方面。积极性的发挥，对于能否挖掘人力资源的潜力，具有决定性的影响。所以在人力资源开发过程中，对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度和达到的水平。

3.人力资源具有再生性

资源可分为再生性资源和不可再生性资源两大类。不可再生性资源如矿物资源，会因为使用而减少，不可能靠自身机制恢复。另一些资源，如动植物等，在适宜的环境中有不断复制自己后代的能力，可以保持资源总体的数量。人力资源是一种可再生的资源，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。在开发过程中，不仅总量不会减少，还可能会因为使用而提高水平，增强活力。

4.人力资源具有时效性

人力资源的形成、开发、使用具有时间方面的限制，对人力资源若储而不用，人的才能就会荒废、退化。从个体的角度看，作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段，并且能够从事劳动的不同时期，其劳动能力也有所不同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。因此，人力资源开发与使用必须及时把握住关键期，以取得最大效益。

5.不可剥夺性

人力资源存在于人体本身，是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。

6.资本积累性

人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响以及自我学习努力积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资的依据性。

人力资源的特性启示我们在进行人力资源开发中既要遵守自然规律，又要遵守社会规律；既要运用自然科学的方法，又要运用社会科学和管理科学的方法；既要运用物质的力量，又要运用精神的力量；既要注意外界的推动作用，又要注意主观能动性作用。

二、小学人力资源开发与管理的原则

1.能级对应原则

在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。学校岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，具有不同的功能，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。合理的人力资源配置应根据能级对应原则，把相应的人力资源分配到相应的级别中，使人的能力与岗位要求相对应，做到量才使用，强化人力资源的整体功能。

2.优势定位原则

尺有所短，寸有所长。每个教职工都有其个性特点、专业特长及工作爱好。学校工作要充分发挥每一个人的特长，使其互相配合，互相补充，促进学校工作的整体优化。优势定位的内容有两个方面：一方面是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；另一方面是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

3.动态调节原则

动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程。由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

4.激励性原则

学校人力资源的科学高效管理离不开对管理者和教职工的激励。激励是管理人员或管理组织根据人的需要、动机、目的和行为，选用相应的激励物，采取适当的激励措施，激发教职工积极实施系统所希望的行为过程。简单地说，就是指激发、鼓励、调动教职工的热情和积极性。

学校管理者和教职工的激励要以能够满足个体某些需要和动机为条件。学校教职工的需求有其特殊性。教职工的物质生活需要内容和一般人的物质生活需要相同，但教职工是高层次文化群体，拥有特殊的社会角色，有较高层次的成就和实现自我价值的追求和特有的、强烈的自尊需要、荣誉需要、民主的需要。学校管理者应根据教职工的需求特点，职务、级别差异以及不同的年龄段，分层次、分类别采取不同的激励方式。

5.重视绩效的原则

重视绩效，就是重视工作的成果和工作的效率，强调以对学校实际贡献的大小作为衡量、评价和奖惩教职工的标准。学校的发展是靠有效的工作成绩来支持的。重视绩效，有助于将组织目标和教职工的业绩联系起来，可以提高大家的成就意识，并且与激励制度一起促进教职工努力工作；重视绩效，为人才的竞争提供了客观标准，有利于教职工之间合理、公平地竞争；重视绩效，有利于教职工的自我反省，可以促进教职工有的放矢地改进工作；重视绩效，也有助于教职工强化专业意识，增强教育的自觉行为，促进自己的自我完善。所以，在人力资源开发和管理工作中，要重视绩效。但是，重视绩效不能只重视绩效结果，还要关注绩效过程，注意对教职工出现绩效偏差行为的指导。

三、小学人力资源开发与管理的目标

小学人力资源开发与管理目标是指小学人力资源开发与管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源开发与管理既要考虑学校组织目标的实现，又要考虑教职员工和管理者个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。具体来说，有以下目标[2]。

（一）取得学校人力资源最大的使用价值

从价值工程的角度分析，人力资源就是要通过合理地开发与管理来实现人力资源的精干与高效。体现为：

人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥

人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率

其中：

适用率=适用技能/拥有技能×100%（即是否用其长）

发挥率=耗用技能/适用技能×100%（即积极性调动如何）

有效率=有效技能/耗用技能×100%（即效果如何）

小学人力资源开发与管理的目标就是要尽量提高适用率、发挥率和有效率。

（二）最大限度地调动教师和管理者的主观能动性

学校组织取得最佳办学效能的关键在于增强学校组织的活力，而学校组织活力的源泉在于提高教师和管理者的积极性和创造性。学校人力资源管理的一个重要目标就是要激励教职员工和管理者的积极性，发挥其最大的主观能动性。

（三）全面提高教职员工和管理者的综合素质

小学人力资源开发和管理不但要注意合理使用、有效使用学校的人力资源，而且非常重视教职员工和管理者的培训、教育等方面，使学校人力资源有充分的增值、再生和提高的机会。通过一系列的开发措施，扩充、更新学校人员的理念、知识，提高其智能，从而全面提高学校员工的整体素质。

[1] http://www.hroot.com/contents/4/90119.html。

[2] 申继亮：《教师人力资源开发与管理》，9页，北京，北京师范大学出版社，2006。