——企业管理无小事

1．细节管理很重要

管理无大小之分，成功的领导者是善于细节管理，善于从小处做文章，使得身边从不缺乏赞赏的眼光。

一个企业或公司里，往往有大事也有小事，而对于领导和主管的管理工作，也有全局和细节之分。因此有的领导，对于大事和全局都抓得很紧，却对一些局部和细节则完全放任不管。这类领导和主管，可归其为大事清楚，小事糊涂之类型。

这样的领导和主管合不合格？称不称职？答案是否定的。因为他们的上一级领导并非让他们只管大事，不管小事。在企业或公司里面，事有大小和微细之分，但领导对它们的处理则不应有任何分别。很多领导和主管，就失败在对细节的忽略和放任，结果被上一级领导炒了鱿鱼！

例如礼貌这个小小的细节。

礼貌不分地位、身份、性别、年龄，是每人都应该具备的。何况身为别人的上司，既要显得高人一等，更应在个人修养上下功夫。勿使在各方面，均凌驾于下属之上。早晨与下属打招呼，一般上司只有“唔”的一声，或敷衍地把头微微一点，就算是作了反应。此举是极不尊重别人和自己的，连怎样适当地回应也不知道，从前在低位或在学校里所学到的礼貌都全搁置一旁。

下属向你称早，要回应一声，无论任何时候，礼貌是不会因地位和职别不同，而有所改变的。如果你在指导下属工作时，态度彬彬有礼，不像暴君式的指令，下属工作起来会更乐意，而且效率会更高。

礼貌虽小，影响却大，形象地说明了细节管理的重要性。

2．重视企业中的细节工作

一个企业的运行，就好比人的血液循环，每一条血管都对整体的运行十分重要。企业要想发展下去，就要不放弃任何细节，任何可以左右企业成败的细节。

一位作家说：“生活的细节越分越密，密不可分时，就糊成一片了，按科学术语说，出现了混沌。人在混沌中，只能过粗枝大叶的生活，不重视细节。忽略细节的人是古装戏里的‘洒狗血’——内心什么也没有，却装着有感情的样子，大喊大叫，拼命表演。”

要想企业工作不流于一般，应在细节处下功夫。

有时候，公司老板或业务员要出差，便会安排员工去买车票，这看似很简单的一件事，却可以反映出不同的人对工作的不同态度及其工作的能力，也可以大概推测出今后工作的前途。

有这样两位秘书，一位将车票买来，就那么一大把地交上去，杂乱无章，易丢失，不易查清时刻；另一位却将车票装进一个大信封，并且，在信封上写明列车车次、号位及起程、到达时刻。后一位秘书是个细心人，虽然她只是注意了几个细节处，只在信封上写上几个字，却使人省事不少。

按照命令去买车票，这只是“一个平常人”的工作，但是一个会工作的人，一定会想到该怎么做，要怎么做，才会令人更满意，更方便。这也就是用心，注意细节的问题了。企业就需要这样的人，也需要这样去教导员工。

工作上细节不容忽视。注意企业中细节所做出来的工作一定能抓住人心，虽然在当时无法引起人的注意，但久而久之，这种工作态度形成习惯后，一定会给企业带来巨大的收益。这种细心的工作态度，是由于对一件工作重视的态度而产生的，对再细小的事也不掉以轻心，专注地去做才会产生收益。这种员工注重细微环节的态度，就是企业得以发展的保证。

一部名为《细节》的小说，其题记为：“大事留给上帝去抓吧，我们只能注意细节。”作者还借小说主人公的话做了脚注：“这世界上所有伟大的壮举都不如生活在一个真实的细节里来得有意义。”

细节，就是小节，它不仅具有艺术的真实，而且更具有生活的真实。也许是生活的真实造就了艺术的真实，我们读书时，总被作家笔下的细节，如人物的心理、动作、语言所激动。

企业就像根无限拉长的链条，细节如链条上的链扣，没有链扣，哪有链条？任何细节都可以左右企业的成败。所以，我们一定要重视企业中的细节工作。

3．不从细节做起——日本花王的惨败

企业的严格管理要从一点一滴的细节做起。一滴水折射出太阳的光辉，细小的环节不注意或者失误，往往就可能酿成大祸害。有的公司经营忽略了细节，结果给公司带来败局。

在20世纪90年代初，日本花王公司就因为在商战中忽视了一个小的细节，结果败北了。

日本的花王公司以花王系列洗发香波和护发素闻名于世。1990年，花王公司不满足于原有品牌的洗发香波，感觉到消费者对花王系列蛋黄洗发香波、薄荷洗发香波等老面孔的厌倦，开始寻找新配方。与此同时，美国的宝洁（P&G）公司也不满足其生产的去头屑洗发水和二合一洗发水，也尽力寻求新的配方。也是巧合，两家都看上了“维生素原B5”这种护发元素，并同时开始开发这种含有护发元素的洗发水。由于双方都知道对方也在开发同一品种，因而都力争抢先上市，凭以先声夺人。于是，大家都在争分夺秒，紧锣密鼓地进行研制工作。但是，开发一项新产品并非轻而易举，得不断地调试配方，得解决批量生产中各种技术问题等等。这时，美国的宝洁（P＆G）公司在几个大地区举行了一个旧品牌二合一洗发水的大型促销活动，一时间该品牌的广告比平时增加了两倍。实际上，这时宝洁（P＆G）公司已解决了新产品生产技术问题，他们对于旧品牌的促销活动，只是造成日本人错觉的一个疑兵之计。日本人却忽视了这一细节，果真上了当，花王公司情报分析人员粗枝大叶地认为：这一行为提供了美国人并不急于推出新产品的信息，因为如果美国人已着手新产品推出，就没有必要在旧产品上浪费促销投资，而应把这些投资用在即将推出的新产品上。因此，他们得出结论，美国人的技术问题有待解决，我们仍有足够的时间，只要抓紧解决剩余的技术问题，就能抢先推出新的洗发水。于是，日方的研制部门进入冲刺阶段，促销部门也蓄势待发，准备一个月后发动攻势。当美国人了解到日本人上当的消息，立即在各大区域市场举行了声势更为浩大的宣传活动，用海报、传单、电视广告等各种媒介铺天盖地地向消费者推广“维生素原B5”这个新名词和含有这种元素的新品牌。十天后，拥有淡紫色方盖瓶包装，适合不同发质的营养洗发水面市，立刻受到消费者的欢迎。日本的花王公司这时才明白过来，大呼上当。但是，当他们加班加点，急急忙忙推出自己的新型洗发水时，宝洁（P＆G）的维生素原B5营养洗发水已打开局面，深入人心了。日本人虽宣传浩大，声势也不为逊色，这两种同类型的产品比较起来，自然美国货的市场占有率高了。

日本人由于疏于防范，在美国公司的促销迷魂阵中掉以轻心，中了美国人的疑兵之计，让美国人占了先，赢得了优势，只能捶胸顿足，感叹误哀怨，但也无济于是了。日本人忽视小细节酿成大祸，由此可见，细节于整个公司发展的重要性。重视细节对公司发展是如此，对公司管理也是如此。

一般来说，在公司管理过程中，因为不注重细节还会给公司带来以下损害：

（1）细节做不好，大事也就难以做好，甚至细小的环节造成整个公司生产管理的重大损失。

（2）不注重细节，就无法在公司培养良好的习惯。

（3）有的员工因为细节上要求不严格，大事也就不认真，工作就会常出差错，小问题导致大问题。

因而企业要严格管理，其陷入困境之中的反败为胜也必须从细节做起。

万杰集团的发祥地是山东省淄博市博山区的一个小山村，经过十多年的发展，目前该集团拥有跨系统、跨地区、跨行业、跨所有制的成员企业共21家，其中，海外公司有3家。

万杰集团从零开始的快速发展与其从细节做起、严格管理的观念是分不开的。万杰集团的管理制度无处不在，从公司到工厂、车间、班组及个人，从幼儿园到学校再到老人公寓；从各科研究所到万杰医院等都有明确具体的规章制度，共计几千条。并通过各种形式如手册、宣传、讲解、提问等加以传播和贯彻，使得全体员工都了解制度，增强制度意识。

万杰集团开始时生产经营并不佳，公司内部管理混乱。但是，在濒临危机时公司领导人意识到了问题的严重性，开始实行严格管理。，但是，起初之时，散漫惯了的人一时难以接受，公司的严格做法甚至招来一些非议，如禁烟区内禁止吸烟，刚开始执行时，很多人都反对过，罚款都解决不了问题。有的员工吸烟被罚款时，态度蛮横，既不交罚款，也不承认错误。但公司认为，“搞现代企业，没有组织纪律就无法组织生产。没有严格的管理更是不可想象。从严管理，抓起来如滴水穿石，必须锲而不舍，持之以恒”。公司从严管理的决心始终不能动摇。

于是公司采取了更加严厉的处罚措施：在禁烟区吸烟者罚扫七天大街，先是由家人陪扫，后来将制度改为由违犯者的领导陪扫。久而久之，不在禁烟区吸烟成为了员工的自觉行动。万杰集团的员工大多数都是来自于农村的剩余劳动力，20000余人的员工总数中，大专以上文化程度只有14％，高中、中专文化程度约占49％，初中文化约占37％，企业员工素质相对偏低。但经过不断教育培训和严格管理，不仅在小事上做好了，整体素质也提高了，公司生产经营迅速发展。

4．企业管理的中心是人员管理

企业以人为本，企业的兴衰成败与人有很大关系。企业管理无小事，企业员工素质的高低将直接影响企业的发展。所以，管理者一定要重视人员管理。

人是公司得以存在的支撑，人不是机器，人是有感情的。所以，企业的管理者应该时时想着为员工分忧解难。这样，员工也定会与企业忧患与共、共同进退。对员工不关心，可以节省经费和开支，但只是短期的，关心职工要付出更多的时间和金钱，但它的效果是长期的。

企业的管理者应该牢牢树立“以人为本”的观念。以人为本，就是以企业的员工为本。

作为一个人，如果当你悲伤时，有人替你分忧；当你快乐时，有人与你共享喜悦。那么你会把他当作你的知己。

作为一个公司，如果管理者对员工悉心关照，想员工所想，急员工所急，就会有较大的功效。从人作为感情动物的特性来说，你关注我，我也会想着你，这就会形成员工与公司忧乐与共，共同进退。

韩国十大财阀之一、鞋业大王梁正模就成功地做到了与员工忧乐与共，使得大家愿意与他同生共死。

早期，梁正模在他父亲公司里做事，主要处理公司与代理商之间的有关事宜。在他的工作中，他并没有把人与人之间的关系看成简单的相互作用，相反，他总是特别诚心地对待别人，所以与那些代理商建立了良好的信任关系。

梁正模突破了公司与代理商之间的“工具型”关系，更没有去算计别人，而是真心地和这些代理商交往。他总是能站在代理商的位置，替他们着想，充分照顾他们的利益。代理商们都愿意与他打交道。

在日常交往中，梁正模常常关心这些人的生活。如果遇到困难，他总是鼎力相助，帮助他们，有时甚至在他们困难时，主动送钱给他们，这些都令这些代理商非常感动。当时他们虽无以为报，但他们把这一切记在心里，并把他作为一个值得信赖的朋友，随时准备来报答他。

这些人情资源成为梁正模创业初期的无形资产，而且这些无形资产迅速转化为有形资产。在他开始创业时，没有足够的资金，向银行贷款也很困难。以前的代理商们知道后，马上向他伸出援助之手，帮他渡过难关，这些分布在全国各地的代理商们筹足了钱，借给他，而且不要利息。在这些朋友的帮助下，梁正模的公司如期建成。

不幸的是，他的工厂又遇到了几次火灾。每次火灾后，他又奇迹般地站起来，这又是得益于代理商们的支持，有的甚至拿出了空白支票给梁正模用。

这就是得人心者得天下的道理，人心的获得是靠与别人同忧苦、共患难。

梁正模开办了自己的企业后，对员工也是关心备至。当他和工人接触时，总是问他们在工作中和生活上有什么具体困难。在获悉困难后，他总是想办法替他们解决。

他的工厂里有一位技师朴明镇，技术高超，是梁正模多花了几倍的薪水请来的，由于朝鲜半岛的南北分裂状况，他与家人被迫分离。对亲人的思念，使他非常痛苦，面对这种状况，又无能为力，只有每天以酒解忧。

梁正模知道这件事后，每天陪着他一起喝酒，到半夜才回家。这样的以人之忧为己之忧，深深打动了这位技师，他晚上不再去喝酒了，而是把全部的身心都放在技术创新和技术改造上，使公司的产品在质量和数量上都大大提高，在竞争中处于有利的领先地位。

梁正模的成功，在很大程度上是他处理人与人之间的关系的成功。在韩国、日本、中国、东南亚等国家和地区，儒家文化的传统使得人与人之间重视亲情式的关系，这是一种良好的人员管理模式。

美国国际农机商用公司的老板西洛斯·梅考斯是一个坚持原则的人，如果有人违反了公司的制度，他会毫不犹豫地按章处罚，但他同样能够体贴员工的疾苦，设身处地地为员工着想。有一次，一位老工人迟到，而且喝醉了酒，梅考斯知道后，会同有关部门最后开除了这名工人。当他了解了实际情况后，及时采取了补救措施。

原来，这位工人的妻子刚刚去世，留下了两个孩子，一个不小心摔断了腿，一个太小而成天哭闹，这位工人在极度痛苦中不能自拔，借酒消愁，结果误了上班。梅考斯知道了情况后，当即掏出一大笔钱救急，同时继续执行开除的命令，以维持公司的纪律，又将这位工人安排到自己一家牧场当管家。这样做既保障了工人的生活，也赢得了公司其他职工的心。

在现代企业管理中，人员管理在今天有了更高的要求，甚至比管理生产显得更为重要。企业的管理者从经理、厂长、车间或部门负责人到每个职能岗位的管理人员，都必须让其在精通专业知识的基础上，通晓现代管理知识，具有决策、指挥、协调的才能，既要懂得技术，又要懂得经济。同时，还应具备社会学、心理学、法律、政治、人际关系学、公共关系、伦理学等知识。社会的发展趋势，经验管理不得不让位于严格的科学管理，企业的决策者和管理者、组织者都必须重视管理人才。

5．用“毛毛细雨”法灌溉员工的心灵

假如你是一位统率千军万马的大元帅，你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗？

事实上，这是根本不可能的。

但是，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这是对你有益而无害的。如果你总是摆出一副官架子，遇到一些事就满脸的不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下属或同事会对你产生成见。

在处理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，下属们也会轻视、讥笑你。认为像你这样连一点儿小事都不想做，或者连一点儿小事都做不成的人，又如何做得了大事情呢？你的信誉会受到危胁。

况且有一些小事，你作为领导，必须努力去做到：

例如，你的下属得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病。今天，他恢复健康，头一天来办公室上班，难道你对他的到来能面无表情，麻木不仁，不加半句客套，没有真诚的问候话语吗？

再比如，你同科室的一位年轻人找到了一位伴侣，不久要喜结良缘。或者这位年轻人在工作上取得了突出成就，为本部门做出了杰出的贡献，难道你能不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语吗？

这些小事足可以折射出领导人品质的整体风貌，大家会通过一些鸡毛蒜皮的小事；去衡量你，评判你。

伟人毛泽东在担负着领导全国人民进行反帝反封建的斗争重担时，仍然不忘从小处把事情做好。他教育士兵不拿群众一针一线，不做有损于人民的事情；他关心战士，从身边的警卫员，到茫茫草地上的“小鬼”，都倍受他亲切的关怀；他生活朴素，率先垂范，把自己的儿子送上了朝鲜战场。正是这些区别于大工作的小事，使毛泽东的伟人风范更加具体、充实和完美，毛泽东之所以得到人民的拥戴热爱，与这些小事也是分不开的。

小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相承的。领导者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。

如果领导者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，员工的心里会感受到无比的温暖，会全身心地投入到工作中，去回报这种细致入微的关怀。

6．分配工作到个人，企业管理要细

办公司最忌讳的是人浮于事，不讲效益。这就要老板把具体工作分细，要落实到每个人的头上，进行定额分配，定额管理。

在某种程度上讲，管理就是恰当分配。面对各个工作细节，各种不同类型的人，如何分配工作？怎样分配工作既让员工信服，又不失魅力呢？答案很简单，就是身为公司老板的你一定要成为分配工作的内行，否则，你将处处受阻。

分派工作就是把工作分别托付给其他人去做。这并不是把一些令人不快的工作指派给别人去做，而是下放一些权力，让别人来做些决定，或是给别人一些机会来试试像你一样做事。而有许多公司老板都不愿意放下他们原先的工作，而是把更多新的责任加在自己身上。但事实上，不卸下旧担子，又背上新的包袱，你就会被累垮的。

要分配不同的工作给员工，同时每一位员工都有各自不同的才能和资质。这样，分配工作的结果则可能是，一部分工作有的员工乐意做，而另一部分工作却无人可做。但是，既定的工作总得完成，要怎么样才能把工作安排得妥妥当当，就得看你这位公司老板的细节工作的道行了。

作为公司老板，分配工作前，首先应想到这么一个问题：为什么对我来说把工作派给别人去做是件如此困难的事呢？

下面就是些可能的原因：

①求全求美的思想在作祟

如果你把一件本来自己可以干得好的工作派给别人做了，就达不到你可以达到的水平了，或者不如你做的那么快，那么精细。由此，就不想把工作派给别人做了。

②嫉妒占据了心灵

如果让别人来做，也许别人会做得比你好。由此，你便担心他最终会取代了你的位置，而只能把一些常规的工作让别人做。

③放弃了职责就无事可干

因为害怕在把工作分派给别人做了之后就无事可干，所以对芝麻绿豆大的小事也不愿放手让别人去干。

④你没有时间去教别人如何接手工作

工作中，如果没有一个得力的助手，凡事都须过问，这样，你要自己干的事将会比别人做时多得多。

⑤没有可以托付工作的合适人选

这是公司老板们为不分配工作而找的最平常的理由。这并不是说，在所有的员工当中真的没有一个人可以胜任这项工作，而是要不太忙，要不就不愿意干分配给他的工作，再不就是别人认为他能力不够。因此，总是找不到合适的人选。

作为公司老板，上面所出现的情况就应尽量避免。你是一位掌权者，你理应意识到，只有当你确确实实分派工作给别人干时，你才能有更充裕的时间去做一些有创意的事情。

卡耐基本人对钢铁的制造，钢铁生产的工艺流程，照他自己的话说，知之甚少。但他手下有300名精兵强将在这方面都比他懂，而他仅仅只是善于把不同的工作合理分配给具有不同专长的员工来完成。这样，由于他知人善任，分配工作内行，也就笼络了许多比自己能力强的人聚集在他周围，为他效命。最终，卡耐基获得了事业的成功，登上了美国钢铁大王的宝座。

在你分配一件工作之前，你应该分析一下你自己的工作担子有多重；分析一下你部门里可以利用的资源（人力、物力）有多少；考虑、分析一下你所有的可能做的选择。挑出那些你直觉上感觉不错的，逻辑上也行得通的选择来。开始做它们。而且，当一项工作完成了之后找出结果来。于是，工作分配的准备工作就做好了，接着就要运用一些在分配工作中经常用到的指导原则和方法来指导你进行工作。

以你所希望的结果为基础分派工作，并告知员工工作的程序及步骤，让他们了解，什么是必须做的，而又应当如何做。同时，要给予充分的信息和资料。

制定工作评估的标准。作为员工，他需要了解你对成功地完成一件工作的标准是什么，只有这样，才能更好地完成工作任务。

放手让你的员工亲自调查并采取行动，或是让他们调查后告知结果，由此让你参照调查结果制定计划，重新分配工作。

一般的规律是，人们喜欢做那些自己做得好的事情，而不喜欢做那些令人遭受挫折或者掌握起来有困难的事情。发现员工们不喜欢做哪些事情，就会知道他们缺乏哪些技能。从而妥善的安排工作。

7．建一张员工专长表

通过为部门内的每一位员工建立一张员工专长表，公司老板就会了解他手下有什么样的可供利用的人力资源。

管理不能只让员工老老实实，服服帖帖，还要让他们得到自己喜欢的工作。如果做不到这一点，员工就没有积极性，就很难创造出高效来。因此，你要想办好公司，必须根据员工不同的性格和专长，建一张员工专长表，然后让他们对号入座。

进行现代生产管理，就要有现代意识，克服小生产观念，能够巧妙进行有效的管理，理顺各方面关系，争取上下级的支持、理解和信任。这才是当今公司老板的魅力所在。

对公司老板的事业发展来说，关键的一步就是从资源责任的角度来对工作进行分析。问自己这样一个问题：公司把哪些资源交给我来照管？从这个角度来看一看你的工作。如果要知道你对多少人力资源负有责任，就要像盘存货物一样列一份清单。

大多数公司老板都要对人负责，这就意味着他们有责任管理好这些员工的时间。

从可用时间的角度来思考可以帮助公司老板在必要的时候做出必要的决策。为了保持部门工作的进度，哪些任务可以推迟或者取消？把时间作为一种资源来考虑，可以帮助公司老板对问题做出反应并采取必要的补救措施。

公司老板要想对员工进行有效的管理，首先必须知道他们能做些什么。

要避免把任务分派给了员工，而他们根本没有掌握完成任务所需的技能，或者没有接受过必要的培训。

公司老板若想知道部门内每一位员工都有哪些能力，必须了解他们的特长，而初步印象就是通过他们的履历表获得。然后制定一份员工专长表。

通过为部门内的每一位员工建立一张这样的员工专长表，公司老板就会了解他手下有什么样的可供利用的人力资源。一旦有了新的任务，公司老板能够很容易地决定谁是最合适的人选。

经过一段时间的观察，公司老板似乎可以看出每个员工具备什么技能、缺乏什么技能，还需要什么培训。但事实往往不是这样，因为有些员工十分擅长隐藏他们的缺陷。他们害怕让公司老板知道自己不懂的东西。

一种揭示事实真相的方法是与部门中的每一位员工进行私下的交谈。问他们下面的问题：

（1）你最喜欢做你工作中的哪部分？

（2）你为什么最喜欢那部分？

（3）你想让公司分派你做什么工作？

（4）你为什么认为自己擅长做哪件工作？

（5）你是否具备一种公司所不知道的技能？

（6）你是否想掌握某种特殊的技能？

（7）关于公司如何更好地运用你的技能，你是否有什么建议和想法？

（8）你最不喜欢做什么？

（9）你最不喜欢它的什么？

（10）如何才能使它变得不那么令人不愉快？

一般的规律是，人们喜欢做那些自己做得好的事情，而不喜欢做那些令人遭受挫折或者掌握起来有困难的事情。发现员工们不喜欢做哪些事情，就会知道他们缺乏哪些技能。

解决管理不妥善的法则之五：

发现员工们不喜欢做哪些事情，就会知道他们缺乏哪些技能！

8．挖掘每位员工的潜力

由上而下指挥控制、非人性的企业环境已不适合现在的员工了。他们不愿意，也不会在这样的环境里工作了。企业只有重新设计工作，赋予员工更多自由和权力，并采用高度自治工作小组的做法，才能获得员工的认同并努力工作。员工希望能够担负工作上的责任，并承担做决策的后果。

团队的力量来源于团队中的每一个成员企业的力量来源于企业中的每一位员工，如果能够充分发挥每一员工的潜在能力，那么，企业将会爆发出巨大的力量。

让团队中每一位成员的潜力得以充分的发挥是惠普的特色管理之一。惠普现任总裁、被誉为“全球第一女CEO”的卡莉·费奥莉娜认为，在明确的任务中，给予个人更大的行动自由，可以激励主动性和创造力的发挥。

刚刚加入到惠普团队中的员工，时常会感觉到“无所适从”。这其实是充分要求员工发挥创造力和想像力的手段。就如同带着员工到河边，然后指向河对岸说：“那就是目标，如何过去你要自己想办法，我们可以为你提供一切资源。”员工可以选择自己认为最好的方法去完成任务，没有人会强迫他如何去做。在此过程中，员工的才华与潜能被发掘出来。就算起初他不自信，但完成任务后，其成就感会油然而生。

惠普要求团队中每一个员工发挥出自身的潜力以实现公司的目标。而公司将给予每个人在公司公共制度范围内的高度自由。就员工而言，他们在工作中必须对自己的工作有足够的兴趣，对老问题提出新的解决办法，承担合理的风险，并在实际操作中培养正确的判断力。也就是，自己负责，为个人自由和作出贡献提供了机会。

费奥莉娜认为每个人都有不可估量的潜能，只是有时没有发现而已。惠普曾有一个员工，以前从来没有做过培训讲师。一次，他的上级听了他做的一次很有**的演讲，认为他具备了培训师应有的条件，于是就把他调到别的部门做培训，起初他没有勇气给别人讲课。由别人带着他讲了一次，第二次他自己讲，别人从旁协助，他做得很好，还将其他人讲的东西做了整理与补充，大家也给他很高的评价。到了第三次，他就完全可以独立去讲了。从这里可以看出，如果管理者不适时给员工一些机会，让他独立去负责一些事情，他可能永远发现不了自己的潜力。同时这也要求管理者有很好的判断力，更准确无误地挖掘优秀人才。

惠普拥有的是一种开放、灵活的管理体制，不追求对人的全方位、全过程的控制，反对那种军队式的组织方式，下级对上级只能无条件执行指令。惠普认为只要找到了好的人才，那么管理层所要做的就是尽力打造一支强有力的团队，并营造一种气氛，让每个成员心情舒畅地尽可能发挥自己的潜能。因为管理者相信：人都是追求卓越的，如果公司为员工提供了合适的环境，每个人都会尽力把自己的工作做好。

惠普是美国第一个采取灵活上班时间的公司，员工可以很早到公司来，也可以9点钟才来，只要在规定时间内把活儿干完就行。惠普还要求所有的经理都必须坦率、平易，要主动与手下人接近，同时规定任何一个员工都可以随时与任何一级管理者直接谈话，不论谈的是工作还是个人问题。当然这也有缺点，管理者会受到很多干扰，但惠普认为付出这个代价是值得的。因为它有助于更好地发挥每一个人的潜能，使公司得到更快的发展。

9．注重抓小事，也会带来大效益

在企业经营上，注意抓小事，也会带来大效益。例如有人认为“针头线脑”，零零碎碎的小买卖，纯属“服务性”生意，经济效益不高，因而不受重视。与此相反，北京天桥百货商场，却非常重视小买卖。他们把小商品品种数量的多少，列为考核柜台组、售货员的重要指标。全商场经营的商品中，小商品占十分之六，达6000多种！天桥的经理们说：从政治上讲，群众需要小商品，商店不能不做小买卖。从经济效益上说，小买卖连着大买卖，这里也有辩证法。

1979年夏天，一位从东北来京出差的顾客，上衣的一只钮扣脱落了，到“天桥”来买一个一分钱的钮扣。正值傍晚时分，百货柜台前，顾客云集，业务繁忙。可售货员照样热情地接待这位只买一分钱东西的顾客，先是精心替他挑了一只一分钱的钮扣，然后又拿出针线，替他把纽扣缝好，说了声“欢迎您下次再来”，这才去接待别的顾客。

第二天，这位顾客又来了，还带来了3个伙伴，他们一起来到商场党支部，向书记、经理表达了他们的谢意。然后又在“天桥”买了两块手表、两套服装，还有一些其他商品，一共花了550元。买钮扣的那位顾客，还特意把手中的笔记本递到那位售货员的跟前，指着其中的“备忘录”说：“这两块手表是别人托我买的，您看看，本上写着，让我上‘亨得利’去买，可我要在你们‘天桥’买。你们的服务态度好，叫人信得过！”

一个商场经营成败与否，为仅仅在于商品的质量好坏、样式多寡和管理的有效上，而售货员的服务是至关重要的，他们服务的好与坏对一个百货商场的经营起到生命线作用。顾客都喜欢去售货员服务热情的商场购物，然而，就是由于这种热情服务，给商场赢得了多少固定客户和回头客呀。