梁觉等从组织行为学的角度提出，在团体组织中，人们对和谐的追求出于两种不同的目的，其中一种是将和谐作为终极目标，是价值观的体现；另一种则是把和谐作为工具和手段，力图通过和谐达到其他功利目标。因此，围绕和谐作为目标还是手段，即个体在人际和谐取向上的差异，将和谐分为“价值观和谐”以及“工具性和谐”。[6]

（一）价值观和谐

价值观型的人际和谐取向将和谐作为交往双方所要追求的最终目的，奉行“君子和而不同”的做法，在工作实践中强调和谐本身的重要性。在以和谐解决冲突时，价值观和谐本着追求和谐的原则，解决矛盾，推进和谐。这一做法往往基于人与人之间相互信任、诚挚友好的人际关系，通过积极沟通，双方谅解达成共识，化干戈为玉帛，消除冲突的负面影响，甚至在冲突中加强交流，提高工作效果。价值观型取向虽然重视和谐，但在人际相处的过程中不会刻意回避冲突，制造和谐。由于价值观型人际和谐取向以和谐为目标与他人相处，以促进和谐为动力来采取行动，因而有利于构建坦诚相待、互通有无的真正和谐的人际交往环境。

（二）工具性和谐

工具性人际和谐取向促使人们强调和谐的实用意义，以和谐的人际关系作为实现其他目的的途径，并致力于消除引起不和谐的因素，以不破坏和谐为最终目标。有时候为了做到不破坏和谐关系，对有可能破坏关系的矛盾采取回避的做法，甚至不惜牺牲个人信念，阳奉阴违。工具性和谐的做法采用的是大事化小、小事化了的原则，小心地维护人际关系，对有可能破坏关系的矛盾采取回避、瓦解的做法，消除不和谐因素。工具性和谐取向常常使人们的行事带有明显的功利性。由于刻意制造和谐，拉近人际关系，工具性和谐在短期内可能赢得表面上的亲密关系，但在长期相处的人际交往中无法取得相互信任、融洽的交往环境。尤其是在组织内部，工具性和谐对整个组织管理的绩效等有害而无利。

（三）价值观和谐与工具性和谐的转化

价值观和谐与工具性和谐并非水火不容。随着人们对这两种和谐追求的程度不同，可能导致四种不同的人际和谐结果或和谐化方式，如图4-1所示。

图4-1 和谐二元矩阵模型[7]

1.“联盟型”

如果一个人高度推崇价值观和谐，较少考虑和谐的工具性意义，那么，在解决冲突矛盾时，为了达到和谐的最终目的，他就会乐于做出个人利益的牺牲。“联盟型”和谐将更高层次的和谐作为最终目的，由于价值观取向大于工具性取向，人们无须刻意维护和谐的气氛，在解决问题的时候，人们本着就事论事的态度，目标一致，采取直接面对问题的方法，通过协商甚至争论等手段找到双方都认可的解决方案，消除矛盾，达到最终的和谐。但是，仅仅依靠问题解决后带来的高层次的和谐的目标，在处理冲突的过程中完全忽视人与人之间的和睦气氛，这和现实的文化内涵毕竟有一定的差距，因而，把和谐作为终极目标而不是行为手段的做法是一种理想状态。

2.“求全型”

如果重视和谐的工具型作用，而忽视和谐的价值观意义，人们会采用表面迎合屈就的态度以避免矛盾激化、关系失谐，这种隐忍往往别有所图。所以，阳奉阴违的做法只是委曲求全、回避矛盾，却不能彻底地解决冲突。求全型和谐又称为消极和谐，采用这样的方法处理冲突带来的是表面上的祥和，而真正的冲突仍然隐藏其中，矛盾双方很可能以一方暂时的隐忍告一段落。在实际工作中，矛盾和问题不但不能得到解决，还可能由于人为的回避而被忽视，长此以往，将带来“千里之堤，毁于蚁穴”的教训。

3.“平衡型”

在解决冲突的时候，平衡型既认为和谐有助于理顺关系、达到目标，又能够把和谐本身看作所要追求的目标的一部分。本着对和谐的双重认识，平衡型的人在实践中就会非常关注人际关系的和谐性，与此同时，为了达到最终目标，人们也会勇敢面对矛盾、积极合作，以双赢为原则解决冲突。这种认识将使人们以物质上的“双赢”为目标，而且“和谐”本身也是他们追求的目标。

4.“漠视型”

漠视型指对和谐的工具性和价值观特质全然不顾。这种认识意味着对人际关系的全面否定和忽视。在解决争端时，他们全然不顾及如何维护人际关系。“漠视型”和谐以提高利益或效率为唯一目的，对人的情感需求置之不顾，忽略对人际关系的关心，这种处理方法往往带来人际关系失和，令集体内人际关系充满矛盾和混乱。

从图4-1来看，梁觉的和谐二元矩阵模型与黄光国提出的冲突解决模式具有相似之处。黄光国以“追求个人目标与放弃个人目标”和“维持人际和谐与不顾人际和谐”两个向度建构出五种冲突化解模式的雏形。[8]见图4-2所示，该模式假设：行动者之所以必须采取某种冲突管理模式，是因为他的对手坚持要达成其个人目标。面对这样的情境，个人必须考虑的两个问题是：“要不要维持人际关系的和谐”以及“要不要达成个人的目标”。

图4-2 冲突解决的五种基本方式

中国人在出现矛盾时，不像西方学者所说的那样，只是简单地避免冲突，而会根据社会互动的目的来决定是否采用冲突和斗争的策略。倘若他为了人际关系的和谐而放弃对个人目标的追求，他会做出“忍让”（endurance）的反应；倘若他不顾人际关系的和谐，坚持要追求个人的目标，他会和对方发生“抗争”（confrontation）；倘若他为了追求人际关系的和谐，避免和对方发生对抗，而又不放弃个人目标，他可能采用“阳奉阴违”的方式来达成其目的；倘若他既考虑人际关系的和谐，又不愿意在个人目标上有所退让，他可能和对方“妥协”（compromise）；倘若他不顾人际关系的和谐，又不想设法在和对方的互动中追求个人目标的达成，他和对方的关系便可能宣告破裂（severance）。黄光国的这五种冲突解决模式与梁觉的和谐二元矩阵模型联系在一起正好构建了组织管理中典型的人际和谐与冲突的转化机制。

梁觉的研究区分了促进和谐和避免破裂这两种不同的和谐动机，并认为促进和谐与和谐价值观更为接近，而避免破裂更多地与避免冲突相关，二者通过不同的机制影响到个体的行为。[9]梁觉等人还指出，促进和谐（即真实和谐）反映了个体对和谐的真正认可和追求，将人际关系的和谐本身视为重要乃至首要的目标而非达成其他目标的手段。促进和谐需要真正地付出努力，参与到如建立声誉和归属感之类的积极行为之中。相反，避免破裂（即表面和谐）与工具性动机相关，因为它聚焦于紧张关系带来的消极后果。对于避免破裂的个体来说，维持良好的人际关系是为了保护自身利益，维护关系只是一种手段。维持关系行为背后的驱动力并非价值观或准则，而是与他人形成复杂的、相互依赖的关系以保护自身利益的工具性需要。背后动机不同，对个体在各种人际交往中的表现的影响也不同。[10]在中国文化情境中，可能兼顾和谐的价值观取向和工具性的“平衡型”和谐更符合现实的人际交往特点。这就要求我们在组织管理中，在处理人际和谐与冲突的时候，树立统一目标，明确原则，在双赢的基础上做出最有利于双方发展的决策。同时，在解决问题的过程中，我们应当策略性地处理矛盾冲突的双方的关系，要在相互尊重的基础上促进沟通，采用互惠互利的行为；对于冲突当中的矛盾焦点，我们可以适度地妥协，甚至忍耐，在寻求最佳解决方案的同时维护双方的利益与人际关系。