一、教师发展现状及特征

近年来，面对教育领域全面深化改革的新形势，国家修订《民办教育促进法》及实施条例，出台一系列配套政策，形成了民办教育的新法新政框架，很多地方政府也出台了有关教师发展的新政策新措施，民办学校也不断加强教师队伍建设投入力度。虽然民办学校教师发展取得了新进展，但民办学校教师社会地位不高、待遇保障不足、职称评聘不畅、参与管理不够等问题仍未从根本上得到解决。

（一）教师社会地位不高，身份编制不清

当前，有些民办学校尤其是民办高校，不是人们的优先选择，大多是不能或难以进入更高质量公办高校或重点高校考生的一种无奈选择，很多高校毕业生也不愿意去民办学校工作。毋庸置疑的是，与公办学校教师相比，民办学校教师社会地位较低，法律身份不平等。有些民办学校教师表示，“当走出校园，到社会上，我还是感到被差别对待，不被认可或被歧视，和公办学校教师站在一起，也没有太足的底气，总感觉低人一等”[2]。

从现有政策看，政府对民办学校教师队伍建设和权益保障扶持力度不足，举办者（出资人）和学校管理者对教师的重要作用和地位认识不到位，社会和民众对教师地位的认识也有待提高。一些地方政府和教育行政管理部门对民办学校教师发展及队伍建设的重要意义认识不足，仍持有“民办教育是权宜过渡、拾遗补缺，民办学校相当于20世纪80年代的个体户，民办学校教师相当于企业员工，可多可少”的观点。社会和民众对民办学校的管理体制、运行机制、收费标准等理解不够，把民办学校视为举办者（出资人）的私人产业，因此也戴着“有色眼镜”看民办学校教师，视其为“老板和企业的员工”。[3]

在民办教育分类管理政策实质性落地前，我国民办学校法人属性不清，导致其教师的身份不明。我国公办学校属于事业单位法人，其正式聘任的教师享有“事业编制”。但是，在以前的法人框架下，关于民办学校的“民办非企业单位”属性属于哪种类型的法人，相关法律法规并没有作出明确规定，由此造成民办学校与公办学校“同等法律地位”无法落实，也致使民办、公办高校教师的“同等法律地位”无法落实。

（二）教师薪酬待遇较低，存在“双轨制”社保体系

近年来，中央和地方政府对民办教育的支持力度不断加强，但由于公共财政预算中没有专门设立民办教育相关科目，公共财政支持民办学校教师发展及队伍建设缺乏有效渠道，民办学校教师薪酬待遇整体较低，且薪酬设计存在缺陷。有研究者通过案例分析了民办高校教师薪酬制度，认为“当前民办高校教师薪酬制度设计不合理，随意性、人为性较大；福利薪酬体系缺乏科学性、可操作性和可持续性；民办高校间和学校内部不同教师群体间差异较大，同工不同酬的现象比较严重；薪酬激励水平较低，缺乏外部竞争力，工作量大，任务重，但工资水平却较低”[4]。此外，由于缺乏监督问责机制，民办学校教师聘任违法违规现象时有发生，变相增加教师工作时间的行为普遍存在，教师的薪酬待遇和社会保险体系有待完善。例如，上海市民办高校教师队伍存在“学历低”“职称低”“收入低”的“三低”问题，而公办高校的经费投入不断增加，教师待遇尤其是退休后待遇远远高于民办高校。中小学实施绩效工资制度之后，民办中小学原本的在职收入优势也逐渐被拉平，这直接影响到广大教师工作的积极性与师资队伍的稳定性。尽管上海实施了教师年金制度等相关措施，并督促举办者加大投入改善教师待遇，但并未从根本上解决由于法人属性问题带来的教师保障体系问题。

在社保缴纳体系上，公办学校教师和民办学校教师的“双轨制”社会保险始终是困扰民办教育发展的“老大难”问题。目前，我国社会保险主要有五大险种：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。养老保险是社会保险体系中最重要的险种，最能引起社会关注。从现有资料分析看，民办学校教师最关注退休后的养老金问题。目前，公办学校教师属事业编制，缴纳事业单位养老保险，民办学校教师则属于或等同于企业员工，购买的是企业社会保险，比公办学校教师缴费高且退休后领取工资差别很大。那么，公办学校教师缴纳的养老保险和民办学校教师缴纳的养老保险到底有哪些差别呢？有分析认为，按照新法修订前的政策，“民办学校登记为民办非企业单位后，其教师按照企业的标准参加社会保险，与同级同类公办学校教师相比，退休后的收入相差一倍以上”。这个观点也得到了民办教育研究学者的赞同。有研究者认为，“民办高校教师如果参加企业养老保险，企业职工缴纳的基本养老保险标准是上年度职工个人平均工资，个人缴纳标准是平均工资的8%，企业为职工缴纳职工平均工资的20%，参保缴费满20年后退休，养老金仅仅能拿到其退休前工资的36%，即使缴纳满30年后再退休，养老金也只能拿到其退休前工资的44%。但是，民办高校教师如果参照同级同类公办高校教师参加事业单位养老保险，同为20年后退休，养老金便能拿到其退休前工资的70%以上，若是缴纳30年后退休，几乎可以拿到退休前工资的100%。因此，从比较中可以看出，公办学校、民办学校两种不同的养老保险参保体系，教师退休后的养老金领取额相差一倍以上”[5]。

（三）职称评聘不畅，专业发展受限

由于历史和发展的客观原因，多数民办学校自有专任教师学历和职称严重偏低，中高级职称比例较少，教师专业发展空间严重受限。

与公办学校教师相比，民办学校教师在职称职务评聘、表彰奖励、科研项目申请、交流培训等方面，存在渠道不畅或者受到明显歧视的情况，尤其是民办学校校长及教师培训机会较少。很多民办学校的校长及教师获得培训的机会较少，教师专业知识和教学理念得不到及时更新，学校管理及教学水平跟不上社会发展的需求，在很大程度上限制了民办学校的发展。教师培养培训、科研项目申请、交流访学等专业发展过程是民办学校教师职称评聘的基础，没有这些辅助教师专业发展的条件，职称评聘就无法实现。现实中针对民办学校教师专业发展的歧视性做法时有发生。[6]

根据相关研究者对上海市19所民办高校教师的调查，有31.5%的民办本科高校教师和47.1%的民办专科高校教师没有承担任何科研项目；40.2%的民办本科高校教师和50.7%的民办专科高校教师没有发表过论文，只有4.3%的民办本专科高校教师发表过3篇以上论文；43.5%的民办本科高校教师和58.0%的民办专科高校教师没有参加过任何学术交流活动，71.5%的民办专科高校教师没有参加或只参加过一次培训。[7]由此可见，在承担科研项目机会少、发表论文数量少、参加学术活动和培训次数少的情况下，民办学校教师的职称评聘权在客观上是很难实现的。因此，民办学校教师在职称评审方面与公办学校教师条件同等，实质上是造成了新的不平等。从政策结果看，相对于公办学校教师，民办学校教师职称评聘难度更大。

此外，民办学校师资培训经费普遍有限，仅靠一己之力难以为教师专业发展提供必备条件。一方面，民办学校教师培训机会少，培训内容没有针对性；另一方面，民办学校教师培训经费几乎没有得到公共财政资助，多由学校自掏腰包。因此，培养培训、科研经费配套和交流访学等有助于教师专业发展的工作仅能靠民办学校自身完成。在办学经费过度依赖学费的情况下，很多民办学校缺乏依靠自身的经济能力为教师提供培训机会的能力和动力，影响学校教师的专业发展。

（四）参与民主管理有限，主体责任意识有待加强

当前，民办学校教师参与学校民主管理的程度较低，相当一部分教师认为学校管理过程中人文关怀不够，自身组织认同感不强，管理参与机制不健全，参与渠道不畅通。有的民办学校的教师表示，“作为基层教师，我的主要任务是教学，参与学校管理事务的机会很少。学校只开过一次教代会，这些也都是走形式，没有起到实质性作用，教师的发言权很小”。从现有法规政策的规定看，关于民办学校教师参与民主管理的论述内容最少，这也在一定程度上造成教师民主管理参与度较低。

此外，民办学校民主决策和民主管理体制机制有待健全。一方面，民办学校决策机构不健全。有的民办学校网站没有董事会的相关介绍，甚至连实际的负责人都难以找到；有的民办学校虽建立了董事会，但是董事会的组成不规范，职责不明确，决策程序不完善，运行不正常，教师参与学校民主管理的渠道受阻，影响学校民主管理。另一方面，教师参与学校民主管理机制不健全，参与机会少且参与意愿不高。办学过程中，教师不了解教职工代表大会和工会的作用，教代会等制度没有发挥实质性作用。有研究者调查了湖南省五所民办高校教师，有50%的教师认为自己没有参与学校民主管理的机会，另有50%的教师认为偶尔有参与学校民主管理的机会。同时，约有70%的教师认为学校管理不够民主，约60%的教师认为学校民主管理流于形式。[8]

有些民办学校的举办者（出资人）认为学校是私人产业，家族化管理、家长制作风、企业式经营比较普遍，有的民办学校举办者甚至将学校视为集团公司的子公司，忽视民办教育发展规律。这导致直接受聘于董事会的学校管理者不能切实落实管理职权，教师话语权和参与权不受尊重，最终导致教师参与学校民主管理的意愿较低，归属感与责任感不强，不会真心参与、真心付出。

（五）对学生投入度不够，教师情绪衰竭值得关注

民办学校教师的职业倦怠和教学效能感是办学实践和研究领域中长期关注的问题。通过对民办学校近2万名教师的问卷调查分析，有研究者认为[9]，民办学校教师教学效能感整体水平较高，教师对学生的关注和投入情况不理想。其中，民办学校师生关系较为和谐，但师生互动有待提高，主要表现在学生群体认为教师主动帮助学生的意愿不强，没有空余时间帮助学生。通过调研了解到，导致教师对学生投入度不够的原因主要是观念和制度问题。观念上，民办学校教师缺乏对学校的认同感，部分教师认为自己只是被雇用的打工者，主人公意识较弱，缺乏责任心，使得教学质量难以提高。制度上，很多学校没有为师生交流提供必要的制度支持和资源保障，教师与学生的交流时间、空间有限。

此外，民办学校教师职业倦怠整体情况不严重，问题不显著，但教师的自我成就感和情绪衰竭情况需要引起关注。情绪管理是一种自我情绪认知、监控和驱动能力以及对周围情境的识别与适度反应的能力，具有适应性、功效性和特质性三个特征。民办学校教师情绪管理现状整体较好，说明同事关系比较和谐、融洽，工作热情度较高。但调研数据也显示，部分教师身心比较疲惫，对努力工作已产生抵触情绪。通过调研了解到，导致教师情绪衰竭的主要原因是教师教学任务重，量化考核压力大，教师常处于一种超负荷的工作状态，身心疲惫。此外，民办学校生源质量参差不齐，学生不良学习习惯突出，厌学情绪较重，这不仅增加了教师的教学和管理难度，也在一定程度上影响了教学效果，导致教师缺乏成就感，产生情绪衰竭。