职场生活变幻莫测，也许只因为一句话就有可能会失去一份工作，或者失去一次晋升的机会，再或者失去一份同事间的友谊。所以，不管是当领导，还是做员工，都应该在沟通方式上大下工夫。如果能让自己的沟通做到上通下达，那么你就能在复杂的职场里游刃有余。

1．领导要懂得适时夸奖下属

作为领导，给员工适度的赞扬，不仅可以达到沟通的目的，还可以促使他们工作得更卖力气。

一份调查结果表明，89％的人很在意领导对自己的评价，当被问及为什么工作时，92％的人选择了个人发展的需要。我们知道人的发展需要是全面的，不但包括物质利益方面，还包括名誉、地位等精神方面，因为人们工作是为了更好地生存和发展，这就有了金钱和职位等方面的愿望，但除此之外，人们更加追求个人荣誉。在工作中，大部分人都能兢兢业业地完成本职工作，每个人都非常在乎领导的评价，而领导的赞扬可以说是下属最需要的奖赏。

在很多单位，职员或职工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必要在这方面费很多心思。但人们都很在乎自己在领导心目中的形象问题，对领导对自己的看法和一言一行都非常敏感。领导的表扬往往很具有权威性，是确立自己在本单位或本公司同事中的价值和位置的依据。

有的领导善于给自己的下属就某方面的能力排座次，使每个人按不同的标准排列都能名列前茅，可以说是一种皆大欢喜的激励方法。比如小徐是本单位第一位博士生；小王是本单位“舞”林第一高手；小郑是单位计算机专家……这样人人都有个第一的头衔，人人的长处都得到了肯定，整个集体几乎都是由各方面的优秀分子组成，能不说这是一个生动活泼、奋发向上的集体吗？

常言道：“重赏之下，必有勇夫”，这只是一种物质的低层次的激励下属的方法。但是物质激励具有很大的局限性，比如在机关或政府部门，奖金都不是随意发放的。下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。相比之下，领导的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。

当你经过一个多星期的昼夜奋战，精心准备和组织了一次大型会议而累得精疲力竭时，或者经过深入虎穴取得了关于犯罪团伙的若干证据时，亦或者经过深思熟虑而想出一条解决双方纠纷的妥善办法时，你最需要什么？当然是领导的赞扬和鼓励。

如果一个下属很认真地完成了一项任务或作出了一些成绩，虽然此时他表面上装得毫不在意，但心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖，而领导一旦没有关注，或者不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫败感，对领导也产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样”。这样的领导怎能调动起员工的积极性呢？

可见领导的赞扬是下属工作的精神动力。同样，一个下属在不同的领导指挥下，工作劲头往往判若两人，这与领导善用还是不善用赞扬的激励方法是分不开的。有些下属长期受领导的忽视，领导不批评他，也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕，领导怎么从不理会我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是渐渐对领导有了不满，也就对整个公司也没有了归属感。

领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属，这是员工很关心的问题。比如有人受到赞美后高兴地对朋友讲：“瞧我们领导既关心我又赏识我，我做的那件连自己都觉得没什么了不起的事也被他大大夸奖了一番，跟着他心情好，干劲足。”我们不得不说这个人的领导是成功的。试想，作为一个领导，能与员工有如此成功的沟通，公司怎么会不发展壮大？

2．跟领导说话要注意方式和技巧

和领导说话，千万不能信口开河，乱说一通。要想讨得领导的欢心，就必须掌握一定的技巧，顺势而下，不仅可以自保，或许还会得到嘉奖。

领导是每个人职业生涯中的一个特殊群体，跟他们沟通和交流就像和一只老虎相处一样，要小心、谨慎，还要有心眼。平常与领导打交道时要多留心，应尽量把话说圆，而不要他烦哪口你偏送哪口，横着脑袋硬往墙上撞。下面就是一些跟领导沟通时的忌讳，以供大家参考。

1．不要说瞧不起领导的话

一个人能够成为老板，自然有他过人之处（以裙带方式升级的自当别论）。因此作为下属，你应该看到老板的优点，不应养成看不起领导的习惯。

“你当年如没有我帮助，哪会有今天？”“你要是没有你老婆，能升得这么快吗？”“你这一辈啊，就是命好！”这些话，不但对你的工作没有丝毫帮助，还会阻碍你仕途的发展。因为不论他是靠什么来升的职，好歹他目前是你的领导。你选样说他，就等于在否定他，他怎么会高兴呢？

还有那些经常在背后说领导坏话的人，是不会受到别人尊敬的。如果只是偶然说说，别人也当是诉苦，但经常这样，别人便会觉得你自己不努力工作，而只会说风凉话，况且可以让一个样样不如自己的人做了你的领导，你自己的能力也好不到哪里去。骂领导就等于在骂你自己。

撇开领导的为人不谈，单就公事而论，领导必有下属可以学习的地方。比如他的沉着、遇事冷静、富冒险精神或能言善辩等，总会有你可取之处，问题是你能否放下对抗之心去欣赏他而已。

学会在领导身上找寻一些能令自己欣赏的地方并表选出来，不但可以把许多怨气消除，还可以学到自己没有或不足的方面。

如你能欣赏自己的领导，他自会在日常的交往中察觉得到，就正如他能在言谈中知道你对他不敬一样。没有领导会拒绝别人尊敬的，有人欣赏绝对是快乐的事。

2．别直接指出领导的错误

有位朋友在开会的时候指出了领导的错误，事后被招去痛斥一顿。他觉得自己是对公司关心，才会指出领导错误，不料反被指责，因此很是觉得冤枉。

这位朋友的出发点无疑是好的，但他却不懂选择场合，这是他的失败之处。任何人都不想当众被指出错误，更何况是你的领导？开会时，在众目睽睽之下，你直接把他的错误指出来，叫他的面子往哪放？况且你又是他的下属，岂不是向大家表示他不如你？领导不生气才怪。

另外，即使只有你与领导两人，你也不宜直接指出他的错误，这是因为大多效领导的自尊心很强，你要指出其错误时，须懂得避重就轻，要婉转并清楚地传达意思。

举个简单的例子，假如领导写的信中有某个字用错了，并使整个意思都歪曲，做秘书的可以婉转地问领导，表示自己不明白这个字的解释，请他指点，待他说明以后，可以问他那个字是否与另一个（正确的用字）相同，此时领导必然心领神会，会说用你提的字也可以，那时你便可将其更改。

其实，只要下属能时刻记住自己的身份，就知道该怎么样跟领导沟通了。

3．在领导面前绝不说不该说的话

与领导打交道时，必须时刻小心才是。当领导问你任何一个问题时，你都要在大脑里仔细想想，他问话的真正“目的”是什么？如何回答才能针对他的“目的”？是不是有些问题不该回答，或是不能直接回答？

在领导面前说话不要直言不讳。或许有人会不高兴地说，这样是否人品有问题？为什么不说真话？你难道没有看到教科书上都说，做人要真诚吗？

这里所谓的绝不说不该说的话，并不是什么话都不能说的意思，而是在领导面前，不要说出一些本来不该说、平常不敢说的话。

4．别和领导称兄道弟

在日常工作中，你应该把领导和下属的关系应划分清楚，至少要做到心中有数，不可有轻率随便的态度。因为，这种态度会给领导一种无法信赖的感觉，而且在这种态度影响下，会出现领导的指令难以执行的情况。

领导与下属的关系必须严格划分，不可乱了分寸，权责不明，未经授权而强出头，对所指派的任务也任意曲解、自作主张，否则将使整个组织失控。

在企业组织中，上下级之间的关系最容易混淆，常有冲犯、而不自知。年轻气盛的员工，只为凸显和表现自己，往往不知礼貌，动辄直呼领导名字，或者干脆称兄道弟，这些没大没小的幼稚行径，都是与领导沟通的忌讳。

交谈对象若为上级主管，不可省略对他的职称，必须冠以“某科长”、“某经理”等称谓；即在平级之间，也不可疏于礼貌。

5．没有想好不要随便提建议

韩非子曾在他的书中指出，臣属向君主贸然进言是件十分危险的事情。在日常工作中，向上级提建议时，一定要小心谨慎，周密准备，而不应采取某种轻率的态度，行仓促之举，否则的话，不但你的建议不会被采纳，还会给你本人带来祸端。所以，当我们向自己的领导提出建议时，一定要做到有备而来，力求自己的一片心意领导能够理解。

3．下达命令时，用语要简洁明了

领导与员工之间的大多数沟通都是建立在口头基础上的。要想每一条命令、每一项工作都能被正确地执行，就要注意语言的简洁性和准确性。

对于会议，上班族都会有这样的感受，当那些领导在上面长篇大论的时候，通常下面都不知道他在说什么。尽管领导是多么准确地表达，多么精心地措辞，但过于冗长的发言还是会让员工在一些时候误解领导的本意。员工的教育背景、生长地域、智力与培训等因素，都可能对他们的理解产生一定的影响。不要太信任从员工那里得到的简短的“是”或点头这类回答。他是否完全理解了指示？指示的内容是什么？如果员工在领悟指示时“不够准确”，而后会出现什么问题？你会十分震惊地发现，有多少次信息是被“曲解”了。大家先来看下面这个例子。

某部队在一次传递命令中的情况如下。

营长对值班军官：明晚大约8点钟左右，哈雷彗星将可能在这一地区看到，这种彗星每隔76年才能看见一次。命令所有士兵着野战服在操场上集合，我将向他们解释这一罕见的现象。如果下雨的话，就在礼堂里集合，我将为他们放映一部有关彗星的影片。

值班军官对连长：根据营长命令，明晚8点哈雷彗星将在操场上空出现。如果下雨的话，就让士兵们穿着野战服前往礼堂，这个每隔76年才能见一次的现象将在那里出现。

连长对排长：根据营长的命令，明晚8点，非凡的哈雷彗星将身穿野战服在礼堂中出现，如果操场上下雨的话，营长将下达另一个命令，选种命令每隔76年才会出现一次。

排长对班长：明晚8点，营长将带着哈雷彗星在礼堂中出现，这是每隔76年才会有的事。如果下雨的话，营长将命令哈雷彗星穿上野战服到操场上去。

班长对士兵：在明晚8点下雨的时候，著名的76岁的哈雷将军将在营长的陪同下身穿野战服开着那辆“彗星”牌汽车经过操场前往礼堂。

我们当然不愿意出现这样的误会。说话的目的是为交流思想，传达感情。因此，总得让人家知道你心中要表达的是什么。只要开口，不管是洋洋万言，还是三言两语，不管话题是海阔天空，还是一问一答，都应使人一听就懂。

一些领导惯于用一些现成的套话来代替自己的语言。三句话不离套词，颠来倒去那么几句，既没有思想性，更没有艺术性，令人听后味同嚼蜡。

朴实无华的语言是真挚心灵的表达，是美好情感的展现。因而，语言的朴素美来自相互的办事态度，话如其人，言为心声，平时为人处世质朴真诚，说话也就自然不会扭捏做作。语言的朴素美，贵在保持个性，该怎么表达就怎么表达，或严肃，或幽默，或直率，或调侃，或委婉，只要是发自内心就好。

领导在跟下属讲话的时候更要注意语言的简洁、明了。使用过多的修饰词往往会适得其反。即使同一个词，修饰后也有程度的差别，如“一切”、“根本”、“多数”、“一些”、“凡是”，要根据实际来选择，万万不能掉以轻心。把“部分”说成“一切”，把“可能”说成“肯定”，就会使自己陷入被动。

总而言之，一个明智的领导在下达命令时，语言一定会是简洁、明了的。

4．拒绝领导时要注意方式

想拒绝领导就一定要好好地思量一番，用既能使领导接受，又不至于使自己为难的语言方式来进行沟通。

领导委托你做某事时，你要先想一想自己是否能胜任这件事，是否不违背自己的良心，然后再作决定。

如果只是为了一时的情面，即使是无法做到的事也接受下来，那么，此后你的处境就会艰难；如果自觉实在是做不到，你就应很明确地表明态度，说：“对不起！我不能接受。”这才是真正有勇气的人。否则，你就会误事。

如果领导所说的话有违道理，你可以断然地驳斥，这才是保护自己之道。假使领导欲强迫你接受无理的难题，那么这种领导是不可靠的，你更不能接受。

尽管部下隶属于领导，但部下也有独立的人格，不能什么事都不分善恶是非而服从。部下并不是奴隶。倘若你的领导以往曾帮过你很多忙，而今他要委托你做无理或不恰当的事，你更应该毅然地拒绝，这对领导来说是好的，对自己也是负责的。

此外，限于能力，无论如何努力都做不到的事，也应拒绝。但是这有一个前提，即是否真的做不到，应该确实地衡量一下，切不可因怀有恐惧心而不敢接受。经过多方考虑，提出各种方案后，是否再加上勇气来突破它？都需要考虑清楚。当然，如果在考虑后，认定实在无法做到，方可拒绝。

当然，拒绝更要讲究方法，采用什么办法才能让领导接受，这里面也是很有学问的。

1．触类相喻，委婉说“不”

当领导提出一件让你难以做到的事时，如果你直言答复做不到，可能会让领导损失颜面。这时，你不妨说出一件与此类似的事情，让领导自觉问题的难度，而自动放弃这个要求。

甘罗的爷爷是秦朝的宰相。有一天，甘罗看见爷爷在后花园走来走去，不停地唉声叹气。

“爷爷，您碰到什么难事了？”甘罗问。

“唉，孩子呀，大王不知听了谁的挑唆，硬要吃公鸡下的蛋，命令满朝文武想法去找，要是三天内找不到，大家都得受罚。”

“秦王太不讲理了。”甘罗气呼呼地说。他眼睛一眨，想了个主意，说：“不过，爷爷您别急，我有办法，明天我替您上朝好了。”

第二天早上，甘罗真的替爷爷上朝了。他不慌不忙地走进宫殿，向秦王施礼。

秦王很不高兴，说：“小娃娃到这里捣什么乱！你爷爷呢？”

甘罗说：“大王，我爷爷今天来不了啦。他正在家生孩子呢，托我替他上朝来了。”

秦王听了哈哈大笑：“你这孩子，怎么胡言乱语！男人家哪能生孩子？”

甘罗说：“既然大王知道男人不能生孩子，那公鸡怎么能下蛋呢？”

甘罗的爷爷作为秦朝的宰相，遇到了皇帝的不可能做到的请求，却又找不到合适的办法拒绝。甘罗作为一个孩童，能如此得体地拒绝秦王，并让秦王不得不放弃自己的无理要求，实在是大出人们的预料。也正因为如此，秦王才有“孺子之智，大于其身”的叹服。以后，秦王又封甘罗为上卿。现在我们俗传甘罗十二岁为丞相，少年之时使取高位，不能不说正是甘罗的那次智慧的拒绝，才使秦王越来越看重他的。

2．佯装尽力，不了了之

当领导提出某种要求而自己又无法完成时，设法造成自己已尽全力的错觉，从而让领导自动放弃此要求，也是一种好方法。

比如在领导提出不能满足的要求时，可采取下列步骤先答复：“您的意见我懂了，请放心，我保证全力以赴去做。”过几天，再汇报：“这几天某某因急事出差，等下星期回来，我再立即报告他。”又过几天，再告诉领导：“您的要求我已转告某某了，他答应在公司会议上认真地讨论。”尽管事情最后不了了之，但你也会给领导留下好感，因为你已造成“尽力而做”的假象，上司也就不会再怪罪你了。

通常情况下，人们对自己提出的要求，总是念念不忘。但如果长时间得不到回音，就会认为对方不重视自己的问题，反感、不满由此而生。相反，即使不能满足领导的要求，只要能作出些样子，对方就不会抱怨，甚至会对你心存感激，主动撤回已让你为难的要求。

3．利用集团掩饰自己说“不”

比如，你被上司要求做某一件事时，其实很想拒绝，可是又说不出来，这时候，你不妨拜托其他两位同事，和你一起到领导那里去，这并非所谓的三人战术，而是依靠集团替你作掩护来说“不”。

首先，商量好谁是赞成的那一方，谁是反对的那一方，然后在领导面前争论。等到争论过一会儿后，你再出面轻轻地说：“原来如此，那可能太牵强了”，而靠向反对的那一方。这样一来，你可以不必直接向上司说“不”，就能表明自己的态度。这种方法会给人“你们是经过激烈讨论后，绞尽脑汁才下结论”的印象，而包括领导在内的全体人士，都不会有哪一方受到伤害的感觉，从而领导会很自然地自动放弃对你的命令。

5．和领导开玩笑要小心

领导和自己毕竟在地位上有悬殊，有些玩笑是开不得的。即使开玩笑也要注意场合和分寸，尽量做到得体。

陈经理第二天一早要主持一个重要的企划会议，需要准备一些资料，于是就把这件事交给小张去办。小张处理这类事情很有经验，没多久就把资料交给经理了。

陈经理翻阅着资料并严肃地问：“这些资料内容关乎我们公司产品的宣传和销售，资料里的数字你详细核对过了吗？”

不料，小张却好像满不在乎地笑着说：“大概不会错吧？”

小张的话刚说完，就见陈经理把资料重重地往桌上一丢，并怒气冲冲对小张吼道：“你这是什么工作态度？怎么可以说‘大概’呢？”

小张觉得有些委屈，心想：“开个玩笑也不行呀？”

小张确实是讲了一句玩笑话，不料经理却信以为真，结果就造成说者不快、听者生气的后果。

为避免出现这种情况，一方面应注意不要以对方用心思考、重视的事开玩笑；另一方面不要和个性耿直的人开玩笑，这是因为他们常把玩笑当真。

发生在小张和陈经理身上的事情就是这样一种情形。陈经理命令小张替他准备资料，是以一种一丝不苟的严肃心情对待的，而小张却嬉皮笑脸，似乎毫不在意，所以陈经理才会动气发怒。

过度疲劳、焦躁不安、精神过于紧张等因素，也会使一个正常人的精神或肉体陷入紧绷状态，这时的人是接受不了任何玩笑话的。所以，不要在领导有心事或者没有心情的情况下开玩笑。另外，对于有强烈自卑感和被害意识的人，也是开不得玩笑的。

如此一来，或许你会怀疑：玩笑就说不得了吗？其实也不是。一般而言，玩笑大多具有使工作环境变得轻松、化解沉闷气氛的作用。问题在于我们是否看清楚当时对方的心情。

那么，如果开了不适宜的玩笑，该怎么弥补呢？比如上面小张的例子，既然领导已经生气了，如果他也默不作声，更容易使对方误解自己。

在这种势头不对的情况下，小张应该转换语气。用严肃和充满自信的口气说：“经理您放心，这些资料绝不会有问题的。”

经理可能会问：“那么，你刚才为什么说‘大概’呢？”

“对不起，那只是语言上的一个玩笑。不过，我能保证这些资料一定不会出问题的！”小张说话时除了语气要有自信外，还要面带一点儿微笑，听了小张的补充说明和看到他的诚恳态度后，陈经理的心情和语气应该会缓和下来。这样便化解了双方交谈的不快，缓和了气氛。

6．对领导的批评，没必要顶撞

被领导批评时，最需要表现出诚恳的态度，并从批评中汲取教训，得到启发，从而改进自己的工作。

接受批评能体现对领导的尊重，也能进一步地了解领导。错误的批评也有其可接受的出发点，如果你处理得好，反而会变成有利因素；如果你不服气，发牢骚，那么领导会认为你“批评不起”、“批评不得”，也就产生了“用不起”、“提拔不得”的印象。你这种做法产生的负效应，足以使你和领导之间的感情距离拉大，甚至关系恶化。

在公开场合受到不公正的批评、错误的指责，心理上是难以接受的，思想上也会造成波动。妥善的方法是，你可以一方面，私下耐心做些解释；另一方面，用行动证明自己。如果你当面顶撞，则是最不明智的做法。既然是公开场合，你觉得下不了台，反过来也会使领导下不了台。其实，如果你能大度地接受批评，他也会琢磨，这次批评到底是对还是错？会在潜意识中产生歉疚之情，或感激之情。

靠公开场合耍威风显示自己权威，换取别人顺从，这样不聪明的领导是不多的。其实，你真遇到这种领导，更需要大度能容，只要有几次这种情况发生，跌面子的就是他本人，而不再是你了。

当领导批评你时，并不是要和你探讨什么，所以此刻绝不宜发生争执，你应很有礼貌地说“是”，表示接受领导的批评，无论你对或错，都不必要当面顶撞。反复纠缠、争辩，非得弄个一清二楚才罢休，这是很没有必要的。确有冤情或误解，即使领导没有为你“平反昭雪”，也完全没必要纠缠不休，可找一两次机会表白一下，点到为止。

正确对待领导的批评，首先要明白领导为什么要批评你。可以这样认为：领导批评或训斥部下，有时是发现了问题，必须纠正；有时是出于一种调整关系的需要，告诉被批评者不要太自以为是，或把事情看得太简单；有时是为了显示自己的威信和尊严，与部下有意保持一定的距离……当明白领导是为什么批评时，你便会把握情况，应对自如。

对于批评，应该抱着“有则改之，无则加勉”的基本态度。虽然，挨批评在情感上、自尊心上受一定影响，但你还是不要情绪低落，而是要用一种反思维的态度对待自己，过于追求是非曲直，只会使人们感到你经不起任何的考验，或者心胸狭窄。

7．不要无休止地纠正下属的错误

作为领导如果要纠正下属某项工作的错误，最好不要超过三次；三次以后，你就应该想想别的办法。

下属犯了错误，当领导的，纠正其错误，及时监督其更正是应该的，但是有一点要注意，就是要注意指出的分寸，如果某一段时间里，你不断地试图纠正某个下属的错误，这就意味着，要么是他已无可救药，要么就是你故意针对他。如果是前者，就把他解雇了事，犯不着多费口舌；如果是后者，那就是你的错误了。

1．要表扬每一个进步，不论这个进步有多么微小

世上没人会把经常给人纠正错误当饭吃的，如果你不得不经常给别人纠正错误的话，那就得对事不对人，就得想办法避免刁难人的嫌疑，因为你要纠正的是错误而不是人。

假如你有一个在念小学的儿子，当他把成绩册带回家来的时候，你看着成绩册对他说：“儿子，你的语文没学好，是不是？分数有点太低了！”你观察他的反应，他的脸马上就**沉下来，说不定眼睛里还会含着泪水。假如你想使他快乐起来，只需说：“不过你的图画和算术的分数还是很高的，我真为你而感到骄傲！”

同样道理，如果你想让下属把工作做得尽可能得好，如果你想获得驾驭他们的卓越能力，你就得经常表扬他们，不管他们的进步有多么微小，只要有点进步就要马上表扬。所以，作为领导的你应该毫不吝惜、慷慨大度地表扬所能表扬的下属。

2．给你的下属以超出他成绩的高度评价

如果你能够做到只要下属有点进步就要给予表扬的话，那么表扬下属就会成为你的习惯。不管什么时候你表扬了一个下属，那么他就会有再让你表扬的欲望。当你表扬他的工作时，你就是给了他一个很高的荣誉。如果你为一个人制订了一个高标准，他就会知道他还没有达到，不用你去告诉他他自会去努力。但是如果你不为他制订一个标准，他就会没有任何目标，正像乔斯·伊图尔毕所说：“只有当对一个人的评价超过了他的成绩时，他才能感觉到那是一种荣誉。”

3．不要过于频繁地纠正一个人的错误

像我前面已经说过的，如果你不得不经常给一个人纠正错误，那你就得检查检查自己了。很可能是你对那个人所抱的成见太深了，即便你可能没有意识到这一点。如果是这样的话，表明你过于感情用事，你的判断难免有失准确。

8．不自以为是，要跟下属多沟通

只有说服下属，下属才能完全抛开负担，和你轻松地对话、沟通，否则，你和下属之间就会始终存在着一些东西；换句话说，你们的沟通是不完全的。

沟通，对于大多数领导来说，是一项必须具备的能力，应当把与员工进行的每一次交谈都应看作是一次锻炼机会，通过交谈和下属成为知己，员工和领导不会因为级别的差距有所顾虑，相互倾吐心声，达到上下同心，互相理解支持的效果。

跟属下沟通，要努力表现出自己的赞同，当然，在沟通的过程中，也是有尺度的，绝不能为了拉拢下属而对其纵容。有句古话说得好，“士为知己者死，女为悦己者容”，讲的就是“知遇”的作用。古代高山流水遇知音的故事，就是这方面的一个突出例子。

要使下属有知遇之恩的感觉，关键在于领导要“知”，即理解下属的志趣、感情和能力，并设法使之得到实现和满足。这样，下属就会认为，自己遇到了理解、肯定自己的人，因而愿意为你去效力，去努力奋斗。因此，做领导的，要学会发挥知遇之恩的效应。

领导在了解到每位员工都希望自己被重视这一心理时，见面直呼其名会让下属倍感亲切。假如你见到下属叫不出其姓名，他会认为你不重视他，工作也就没有了信心，将对企业造成很大损失。每一个下属都希望领导重视自己。如果初次见面，就能被领导记住名字，那将会令其高兴不已。因此，在和下属的交往过程中，如果领导能记住下属的姓名和一些下属的情况，那么，说出来就会让人感到格外的亲切，几句随便的攀谈，便能对下属产生精神激励的作用。

对那些远离故乡，只身在外的下属，是最需要别人关心的，偶尔请他们吃个饭、喝个茶，对你而言，花费并不多，但带给他们的温馨却是无穷的。

多数的领导，会有碍现实问题而作罢，殊不知能如此作自我牺牲的领导，才是可贵的，也才是更有成功的希望。唯有能奉献出最可贵的爱心，才是最重要的，一个能具体表现出爱心的领导，对下属来说，是全世界最值得尊敬和追随的领导。

如果你的下属对你的主动沟通有所疑虑，他就会毫无反应，这时你就必须设法去说服他，使他打消疑虑。毕竟，领导和下属之间的坚冰并不是不能融化的。

说服是人与人沟通之中，一种相当不可思议的工具。如果你希望能和下属相处融洽，并让他们为你效命尽忠，你除了要了解如何下达命令、陈述传达你的理念、目标和计划之外，应该学会如何说服他人的基本策略和—些实用的技巧。

懂得如何说服下属，它可以使彼此互相了解、亲近，也可以使彼此合作、互助，凝聚出风雨同舟，众志成城的巨大力量，你如果好好善加运用的话，一定会借此得到更意味深长的团队伙伴关系。

对一位成功的领导来说，运用语言说服、影响别人是一件轻而易举的事情。他们很清楚地了解沟通、说服的成功关键所在，即说服别人不光是靠纯熟的表达技巧，还要加上一套健全的说服“策略”。因此，当我们准备进行说服之前，你不妨从大处着眼，根据情况，先制订适合的“策略”，方为上策。以下是四个可供你运用的说服策略。

1．投其所好

激发对方的兴趣是成功说服的第一个步骤。“真心诚意对对方和他们所讨论的主题有兴趣的人，才有资格称作优秀的领袖。”比尔·伯恩在其著作“富贵成习”一书中提出了上述的见解。

的确如此，如果你对别人的兴趣不感兴趣，那么他们也不会对你陈述、表达和要准备的内容感兴趣，他们的反应，会使你感到很惊讶的。“找出对方的兴趣”可以说是一件需要热情与诚意的事。如果你希望说服有进展、有成果，就不要轻视之。

你必须在谈话之前，透过调查来掌握对方的兴趣所在。每个人都有自己的兴趣、嗜好，若你起头的重点和对方的趣味相合，一定会越谈越没有距离，一拍即合。因为，你的目的是要说服别人，用对方最感兴趣的措辞，提出自己的构想、建议，就比较有机会达到目的。

2．动之以情

情绪左右人类的行为。在《如何驳动人们为你效命》一书中，作者罗勃·康克林说过这么一句话，“如果你希望某人为你做某些事，你就必须用感情，而不是智慧。谈智慧可以刺激一个人思想，而谈感情却能刺激他的行为。如果你想发挥你的说服力，就必须好好处理一个人的感情问题。”康克林在书中还提出了“动之以情”的方法，“要温和、要有耐心、要有说服力、要有体贴的心。意思就是说，你必须设身处地，为人着想，揣测别人的感觉。”成功地说服别人，并没有什么神奇魔术，但是你如果真得做到了，那是因为对方的感情受到你的真心感动。

不要总是想到自己的见解或观点有那么多可取之处，要先设身处地想一想，如果别人要说服你时，你重视人家要给你什么的感觉；如果你知道要什么，那么你就知道如何着手对别人动之以情了。

3．了解所需

说服别人并不是只有了解别人的感情而已，你对他的“了解”还无法改变他的观念，调整他的态度，从而赢得他的合作和支持，所以你必须更进一步了解他。当你开始陈述，说明自己的意见和想法时，就应该抓住对方切身有关的事物。如果你要说动他，就要直接以他关心的“利益”和他立即沟通，你要真正了解他需要什么，他如果有困扰的事情，也要让他知道你将如何有诚意帮他解决问题。

说服别人应该是帮助他们得其所愿。你的说服策略要摆在如何发掘、刺激并引爆他渴望追求的事物。至于如何探知对方的欲望，进而刺激其欲望呢？“询问”是最简单的方法。当你了解他关心的事物之后，就要想办法满足他。

4．要有实证

你可以在说服时运用一些视觉器材，如投影机、幻灯片、影片、挂图、模型、样品等道具来强化你的内容。但是，比较高明的领导都擅长用官方的统计资料、专家的研究报告、实例等具体的证据来证实所言不虚。

一个证据胜过千言万语。别人之所以不受你的影响，缺乏“证据”就是最主要的原因之一。我建议你，在进行说服别人之前，不妨先准备好各种适当的证据，在陈述解说过程里，让你的证据替你说话，下属们必定会照你的建议、指示、计划采取行动。

9．让下属有发表意见的机会

无论哪一环出现波动，失去团结，都会影响到团队的正常运转。无论是团队管理者之间的沟通还是下属之间的沟通，或者是团队管理者与下属之间的沟通，对于整个团队来说都很重要。

沟通是双向的，这不应该受双方地位身份的限制。做下属的，一样有发表自身意见的机会。

日本松下公司的创始人松下幸之助就是一个自主的、坦诚的、直率的人，因此他也希望自己的下属同样有自主性，同样坦诚、直率，从而在公司形成一种自由豁达的风气。在松下幸之助的倡导下，松下公司形成了自主自由的传统。

松下公司的传统是包括多方面的。首先，是不唯命是从。当然，这是相对的，因为松下公司员工必须遵守公司经营理念的要求，近乎苛刻，丝毫也不让步。但在此基础上，每一个员工都可以自由发挥自己的判断力、作出反应，而不是采取消极的、但求无过的态度。松下幸之助说：“员工不应该因为领导命令了，或希望大家如何做，就盲目附和，唯命是从。”同时他还认为，下属或员工如果是这样做了，就会使公司的经营失去弹性。

松下幸之助允许员工当面发表不同意见与不满。有一天，一位候补员工向他表示不满。那时的松下公司的员工分一、二、三等和候补四级。这位候补员工迟迟未获升迁，就直截了当地对他说：“我已经在公司服务很久，自认为对公司有了足够的贡献，早已具备了做三等员工的资格。可直到现在，我也投有接到升级令。是不是我的努力还不够？如果真是如此，我倒愿意多接受一些指导。其实，恐怕是公司忘了我的升级了吧？”松下幸之助对此很重视，责成人事部门查处，还真办了升级手续。接着，除了立即发布升级令外，松下幸之助明确表示，非常赞赏这种坦白的请求。他鼓励大家把不满表达出来，而不是闷在心里，这样就不会增加自己的内心痛苦，对公司也是很有好处的。

据说，有一个员工被批发商狠狠骂了一顿，说松下公司的电器质量不过关，“不如去开烤白薯店，别再制造电器了。”员工如实地向松下幸之助报告了。随后，他就亲自拜访了这位批发商，表示歉意。批发商因为一时的怒气而发了一通牢骚，不想引得社长亲自拜访，非常不好意思。自此以后，松下公司与这家批发商的关系密切多了。

松下幸之助不限制员工越级提意见或提建议。他认为那种逐级申诉的成规是不必遵行的，即使普通员工，也可以向他反映问题，表明主张。由此，他提醒那些居于领导地位的干部，要有这种心理准备，应有欢迎的姿态和支持的行动。

无论何种自由举措，全都是为了公司的发展，说到底也是为了员工和社会的福利。松下幸之助认为，公司既然是大家的经营体，就应该由大家来维护，只有毫不保留地建议，才能获得发展的动力。充分的、来自不同方面的提案，正是企业成功的途径。