前几节介绍了培训的传统方法，在日新月异的现代化发展形势下，培训的方法同样需要与时俱进，不断创新。本节将介绍一些新兴的培训方法，这些方法与其他方法相互补充，正在逐渐进入企业培训的主流行列中。
6.5.1 体验式培训
1.基本概念
作为团队和企业管理培训的一种，体验式培训是个人通过在活动中的充分参与，获得个人的经验，然后在培训师指导下，与团队成员共同交流，分享个人经验，实现提升认识的培训方式。
体验式培训最初起源于第二次世界大战期间的户外训练方式。当时，盟军的大西洋舰队屡遭德国纳粹潜艇的袭击，许多年轻海员因此丧生在炮火之中。为了能够增强年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，盟军创办了专门的训练机构，通过富有刺激性和冒险精神的强化训练来锻炼海员的坚强意志和健康体魄。“二战”结束之后，这种成功的培训理念被运用到各个领域。从最早的生存训练拓展到经济领域，通过富有思想性、挑战性和趣味性的户外活动，培养学员积极进取的人生态度和团队的合作精神。一方面，通过情景模拟，使培训的内容与自身的工作之间拥有更多的共同点，以方便转移有益的经验，弥补传统的认知式培训的不足之处，与传统的认知式培训相得益彰，共同达到改变学员行为的目的；另一方面，因为学员可以主动参与其中，提高了学员的学习主动性，使学习动机从“要我学”到“我要学”，所学到的东西更加容易接受。因此体验式培训的独特功能被越来越多的人认可。在经历了20世纪50年代的扩大规模，60年代的长足发展，70年代的稳固和80年代的国际化之后，体验式培训已经被世界许多国家和地区的企业和公共部门广泛运用在人力资源开发和管理之中。
这一培训方式通过让学员主动参与，使其认识到自身潜能，增强自信心，改善自身形象，克服心理惰性，磨炼战胜困难的毅力，启发想象力和创造力，提高解决问题的能力，认识群体的作用，增加对集体的参与意识和责任心，改善人际关系，更为融洽地与群体合作。体验式培训与传统的教育模式最根本的区别，是前者以学员为中心（以学为主），而后者以教师为中心（以教为主）。“教”不一定导致学，更不一定产生“会”。在体验式培训中，要使培训有成效，培训的主体必须是学员而非培训师。在培训过程中，学员应该在培训师引导下进行“学习”，而不是被“教”。因此，培训的挑战在于培训师和培训课程在多大程度上能够使学员运用自己的头脑去“学习”，挑战自己的头脑，形成自己的结论，并且最终运用到现实环境中去。
2.实施要点
专业培训机构提供的体验式培训一般把受训人员带到大自然中，通过专门设计的富有挑战性的课程，利用种种典型场景和活动方式，让团队和个人经历一系列的考验，磨炼毅力，培养健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团队合作的意识。
体验式培训有它独特的课程设计。这些课程设计总的思路是，以体能活动为导引，以心理挑战为重点，以人格完善为目的，并由既独立又密切关联的五个环节组成。这五个环节是体验、分享、交流、整合和应用。
体验：这个环节是整个培训过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个培训的基础，也是体验式培训的名称由来。
分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感觉或观察结果。
交流：分享个人的感受只是第一步，循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来，与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式。
整合：按逻辑的程序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳、提取出精华，并用某种方式去整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果。
应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环就开始了，因此参加者也就可以不断进步。
体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、教练等。
（1）户外体验达到的目的主要是提升态度、人生观及团队精神等方面。目前，国内对户外体验式培训的认知主要是魔鬼训练、拓展训练等。例如，北京拓展训练学校就是一家以“挑战自我、熔炼团队”为目的的户外体验式培训机构。但国际上户外体验式培训的形式更加丰富多彩。比如鱼市，让学员置身鱼市，从中体验学习销售、沟通等经营行为。还有个美国人把漂流过程设计了一个课程，写了一本书。再例如，让不懂音乐的人组成交响乐团。
（2）沙盘模拟也是一种风靡全球的体验式学习方式。如探戈（Tango）就是一个通过沙盘模拟传授知识管理和无形资产经营的培训项目。瑞典教育专家Klas Mellander开发的经营模拟训练项目《决战商场（Decision Base）》也是采用沙盘模拟方式。在该训练中，24位学员被分配在6个相互竞争的模拟公司里，分别担任公司的营销和销售经理、生产和研发经理、财务经理、市场情报经理（其中一人兼总经理）。根据市场需求的预测和竞争对手的动向，决定模拟公司的产品、市场、销售、融资，生产方面的长、中、短期策略。然后，一年一年“经营公司”，每一年年末用会计报表结算经营结果，分析经营结果，制订改进方案，继续经营下一年。在此过程中，学员的求知欲被激发起来了，进入到了最愿意吸收信息的学习状态。再通过培训师的指导，他们自己学会了如何分析外部环境、如何分析市场和产品、如何提高内部效率、如何核算成本，等等。目前，深圳竞越、北京东方诚信等公司都引进了类似的培训项目。
（3）行为培训是用有效的行为取向的手段和技术帮助受训者改变心理和行为，并巩固保持的培训方法。它更为关注训后行为的持续改善。行为培训最初产生于20世纪80年代末期的西方，发展到现在已经演变成促进个人或团队的表现、学习和发展的一门科学。在行为培训中，培训师越来越依赖行为模型，因为人们越来越迫切地需要在科学的框架下评估培训效果。行为培训关注训后行为的持续改善，而不像其他培训仅仅是在受训时挑起受训者的积极情绪而已，因此受到广泛推崇。
行为培训一般分为四个步骤，如下图所示：
图1 行为培训的四个步骤
行为培训中的主体完全是受训者，受训者将经历如下四个阶段：
①反思阶段：受训者将注意力集中在他们自己身上，体会自己如何思考、行动。
②准备阶段：受训者与培训师了解问题所在，制订行动计划，掌握方法和技巧。
③实施阶段：受训者按照计划将技巧应用于实践。
④保持阶段：保持培训成果，确保不会反弹，回到训前状态。
“企业教练”、“品格培训”均运用了行为培训的模式，可见，行为培训在长效巩固学习成果、获取持续的行为改善方面能够达到很好的效果。
（4）行为学习法，该方式最早由剑桥学子提出，最先被英国石油公司采用。行为学习法适合错综复杂的企业实际问题，一般为企业内训所采用。从这种培训方式中获益最多的当推GE。如GE旨在培养领导能力的课程有三项：为最具潜力的高级经理开设的高级管理开发课程（EDC），为中级经理开设的中级企业管理课程（BMC），以及为初级管理人员开设的初级管理开发课程（MDC）。在BMC和EDC中，“行为学习”概念是贯穿始终的核心教学方式，该方式要求面对真实的企业管理问题进行探讨和学习，如公司在执行某些计划或政策方面的进展情况，质量管理或全球化等。这两类课程都需三周时间，课程的进度要精心安排，以使每个班都能及时参加每季度一次的公司高级管理委员会（CEC），学员们在这个会议上要用两个小时的时间汇报学习成果并提出自己的建议。GE的35位高级领导都要出席该会议。学员的很多建议被采纳并迅速推广开来。往往一个培训班所产生的价值就是不可估量的。
相较于其他培训和学习方式而言，体验式培训具有寓教于乐和效果持久两大优势，且适应了当今时代完善人格、提高素质和回归自然的需要，因而，成为当前各级各类教育培训的新时尚，使成千上万的人趋之若鹜，还被冠以“成人演绎的寓言”之名。
3.特点与适用范围
体验式培训在本质上是一种培训，但它与传统培训在教学思想、教学方式以及具体实践等方面有着明显的区别。
首先，传统培训强调学习过去的知识，而体验式培训则强调即时的感受。传统的培训往往需要学员接受前人总结的、限于书本上的知识，而体验式培训则跳出了传统的条条框框，以学员的感受作为出发点和研究内容，以此达到培训的目的。
其次，传统培训讲究记忆，体验式培训讲究学习主体的领悟和体会。传统的培训方法要求学员记忆大量的理论和程式化的内容而忽略学员的实时感受，而体验式培训则将重点放在学员的领悟和体会上面，注重学员的交流和感受，是符合学员个性化发展的培训方法。
最后，传统教育强调在课堂中学知识，体验式培训强调在具体的学习情境中通过体验来学习。体验式培训完全突破了传统的课堂的局限，把培训的地点搬到户外，没有了空间的局限，培训也更容易实现创新。
企业的发展和壮大需要领导者拥有良好的领导及决策能力，因此，体验式培训作为对高层员工的培训，可以全面增强学员的自信心，开发员工的领导潜能，树立全新的领导观念，提高战略分析、应变决断、创新突破、宏观决策的领导才能，并掌握团队合作，团队角色，团队资源合理利用的一般规律和特点。有效的企业团队能够完成个人无法完成的工作，同时学会更多关于如何授权、计划策划、实施及判断紧急重要工作的技巧。一个现代企业的生存与发展越来越离不开团队的协作作用，而团队的建设要经过组建、磨合、成熟至默契几个阶段。作为对一个团队整体的培训，体验式培训可以培养学员如何组织、决策、合作、沟通，以及如何建立可以协同工作的优秀团队的能力。而在培训新进企业的员工方面，体验式培训可以在新员工刚入企业时，运用特定的训练项目，培养出新员工之间合作的默契。企业也可以在此时把企业文化很好地灌输给员工，让他们在最短的时间内融入企业之中，培养新员工团队精神，加强员工之间的沟通和了解。另外，企业管理者中最大的内耗之一就是由彼此的沟通不畅而带来的。因此，可以通过体验式的培训方法，使学员深刻认识到沟通对整体目标的影响。提高企业内部横向的部门与部门之间，纵向的高层与基层之间的沟通技巧，削减企业内部成员过强的自我保护意识，在心理层面上建立较顺畅的沟通渠道。综合上述的优势来说，体验式培训有助于上至高层管理人员，下至新员工的整个企业团队能力的提高。
6.5.2 电子培训
1.基本概念
电子培训是指一种利用电脑和其他支持性资源进行的培训。这个定义至少包含了以下三层意思：（1）电子培训的基本工具是电脑，缺少了电脑这一主要工具，电子培训就失去了存在的依托。（2）电脑不是电子培训的唯一工具，但是不可或缺的工具。电子培训还需要其他资源，但这些资源是用来支持电脑的，起辅助作用，而不是主导作用。这样的资源有网络、软件等。（3）电子培训是培训的一种，因此它着力于提高企业员工的业务素质，还可以提高企业员工对新事物和新技术的接受能力、实际操作能力和专业技能。
使电子培训获得发展的最为关键的推动力就是电脑技术的广泛应用。电脑在当今世界的普及，以及它在处理信息、广泛沟通及同步传输等方面的优势使得电子培训拥有其他培训方式无法企及的效果。
企业如果能善用电子培训作为员工教育训练的新模式，不仅可以让企业的教育训练成本大幅降低，而且可以迅速提高员工能力及企业竞争力，使企业的学习更灵活，员工的培育更有弹性。一般而言，企业的电子培训对象，除了公司的员工、销售人员外，还包括企业的顾客。对员工而言，电子培训可以增加员工的知识，强化员工对外的竞争力；对销售人员来说，电子培训可以缩短获利的时间，增加销售量；而就顾客而论，可以先教育顾客，让顾客认识公司产品的优点，进而教育顾客成为聪明的消费者。
电子培训具有以下四大特点：
（1）大众化与个性化。电子学习可以使每一位员工都有学习的机会，从而实现了真正意义上的全员培训；同时它又能实现个性化的学习，使员工按所学专业、从事的职位和所需培训的不同选择自己所需的课程，使培训具有更好的针对性。
（2）快速性与一致性。快速是指通过电子培训所学的课程往往能与世界上最新的理论知识同步，而不会发生理论与现实的脱节；一致是指电子学习避免了面授的因人而异，传达不准确、遗漏等弊端，从而保证了员工所学知识的完整性、准确性、一致性。
（3）高效率和低成本。高效率是指每人可根据自己的时间，针对自己有待提高的方面进行有效的学习，避免学习一些自己已经了解或用处不大的课程，从而节省了时间，提高了效率；低成本是指电子学习节省了差旅、住宿、教室、资料等费用，同时可以不脱产，不影响工作，节省了大量的机会成本。
（4）可跟踪，易管理。通过软件提供的学习管理平台，可以对学员的学习时间、学习进度、学习成绩进行追踪记录，并自动生成培训管理人员所需的各种报表，作为人力资源考核的重要依据。
通行的电子培训概念约在10年前提出来，美国作为电子培训的发源地，有60%的企业通过网络的形式进行员工培训。中国电子培训事业在历经两年的开拓时期后，开始初见成效，越来越多的国内企业对电子培训表示了浓厚兴趣，并开始逐步实施电子培训的解决方案。
通常认为电子培训与传统培训的区别主要表现在这样几个方面：
（1）它突破了时空限制。传统的培训由于受时间、交通的限制，一般都是选定一段时间，将所有参与培训的人员集中在室内或室外进行培训。电子培训打破了这些时间、空间的限制，只要有一台可以联网的电脑，培训者就可以根据自己的需要在任何时候、任何地方进行培训。这在很大程度上，给予了受训者自由度，摆脱了传统死板的培训方式。在打破时空限制的同时，也在无形中降低了培训人员的差旅费用，免去了培训者或者受训者的舟车劳顿，大大降低了培训的成本。
（2）丰富了培训方法。许多传统培训做不了的、复杂的模拟等，现在可以通过电脑来解决，比如模拟公司的经营，游戏模拟培训，飞行员模拟培训，现在都可以通过电脑来进行。
（3）提高了培训效率。电子培训改变了传统的被动学习的方式，更多的是学员主动地参与到学习过程中去。传统的培训方式以教师为主体，学员处于被动位置，这既不利于因材施教又不利于调动学习的主观能动性，它迫使学员以非常枯燥的方式接纳知识，而有些知识又可能是学员已经掌握并且熟识的了。而电子培训完全解决了这些弊端。在计算机及网络技术的帮助之下，学员可以在分析问题、解决问题以及相互之间进行更加有效的沟通等方面扮演更加积极的角色。
（4）提供了交流的平台。传统的培训方式以课堂讲学为主，如果学员在课后有问题，往往不能及时得到解答，而电子培训这一形式，则可以使学员随时随地与培训者进行交流，使学员的问题得到最快速的解答。
表6-3 电子培训与传统培训的比较
当然，电子培训并不是万能的，也并不是每个企业都可以成功实施。电子培训刚刚起步，还处于摸索阶段，软硬件都有待进一步改进和开发。但电子培训的巨大利益已得到了各行各业的关注。信息时代的到来，不仅改变了我们的生活方式，也将改变我们的学习方式，可以预见的是，电子培训将是未来培训的发展方向。
2.实施要点
在实施电子培训之前，最为重要的一个步骤是可行性研究。许多对电子培训极看好的公司试图开展一项雄心勃勃的电子培训计划，以期一举超越竞争对手。然而却时常出现这样一种凄惨的场景：买来昂贵的机器设备并放在很远的地方，因为较差的通信条件和控制条件，这套设备很少使用，或者这套设备的使用并没有达到预期的效果。
电子培训作为一种流行的培训方式正在受到越来越多企业的青睐，但流行的未必就是好的，企业在选择实施电子培训这一方式前，要充分考虑企业的现状，论证是否必须使用电子培训这一方式，电子培训是否可行。
电子培训的最初阶段是硬件、软件以及技术人员的选择。在进行电子培训之前，首先，要选择适当的电脑。前面已经提到过，电脑是电子培训最基本的工具，所以电脑的选择是非常重要的。先确定电子培训的目的，再从价格、性能、潜力、操作难度等方面去考虑选择合适的电脑。
其次，要充分利用现有的软件。对软件进行选择，一般要考虑两个因素，首先是对电脑的特殊功能，如图形的使用以及是否能够随意地变化和重复使用，其次是软件的兼容性，再好的软件，没有兼容性，无法在电脑上运行，也只是浪费。
最后，也是最重要的一点，是技术人员。性能再优越的硬件、软件，失去了操作者——必要的技术管理人员的支持将无法发挥其作用，因此雇用专业人士才能从技术上保证电子培训顺利运转起来。
以上三方面只是从物质条件方面来考虑电子培训的实施，但电子培训在我国还是个新生事物，在大多数企业中，员工已经习惯于被动地接受培训，而面对新的电子培训，员工必然会产生不适应的心理。相关部门应从上至下地传达网络培训的理念和优势，针对决策层和相关业务主管部门，剖析电子培训在成本、效果、规模上的优势，使电子培训获得大众的认可。
3.优势与适用范围
与传统培训方法相比，电子培训有明显的优势。
对于企业的员工来说，电子培训可以使他们及时地获取和补充与工作相关的专业知识，发展工作所需要的技能和技术。在此基础上，员工更可以获取他们工作范围之外的一些技能，为自身的职业发展作准备。由于电子培训突破了时间的限制，员工可以随时随地想学就学，自主制订自己的学习计划，在第一时间获取最新知识，避免知识的快速老化。电子培训对于员工来说，更容易让员工自主规划自己的职业发展方向。
电子培训使得人力资源部的工作更容易量化，具体说来有以下几点：在电子培训中，由于电脑可以分散到各地，无须考虑培训地点的问题，既实现了让学员在他们工作场所的附近接受培训，不用到处奔波，也节省了学员的交通和生活费用。场地限制问题因为网络的普及而得以解决，从而使得全员培训成为可能。在师资方面，电子培训能够使讲师培训比以往人数更多的学员，节约了师资。对于培训内容，学员可以自主选择那些自己所缺少的或没有完全掌握的知识来学习，比之传统培训中，被动灌输大量已经掌握的、无用的知识而言，更节省培训时间。电子培训提供更多数量的培训资源给企业的员工，且电脑每次都是以相同的方式传播信息及提供标准化的反馈，减少了培训内容的随意性。培训的状况可以通过电子问卷等形式进行跟踪，培训的效果可以量化评估，因而为人力资源部的工作的客观性提供了很好的依据。在培训方案方面，电子培训能够以不同的方式实现对学员的个别化指导，能在课程开始之前测试学员各自的能力，能及时补充学员所需知识，同时它能够根据学员各自的特点来安排课程，而非传统的所有学员都学习同一个内容。这种因人而异的培训方式使得人力资源部无须再花费时间寻找个性化的培训方案。另外，电子培训能够给每一个学生提供足够的机会，直到他达到熟练程度为止，从而可以提高实际操作能力，并保证实际效果。
对于企业的战略决策者来说，电子培训又是一个高度统一的培训方式。它有利于决策者们认同企业经营思路，快速传达企业市场策略，稳定员工队伍，提高员工素质，促进人力资源管理乃至整个企业管理的规范化；有利于形成统一的企业文化，增强企业的凝聚力，从而全面提升企业的综合竞争能力。
虽然电子培训有上述优点，但仍存在着较大的局限性。电脑效果仍不能和视听媒介的视觉显示相比较。另外，在向学员呈现资料且不需要与学员交互作用时，课本和视听媒介比电脑更受欢迎，因为它能把颜色和图片材料更好地结合起来。此外，电子培训资料还面临由于技术原因而缺失的风险，在实施电子培训的过程中，企业还要注意资料的备份。