很多管理者都说，自己批评下属也是为了下属好，为了能够更好地工作，但事实上，很多批评都没有达到预期的目的，不是打击了员工的自信心，就是造成了上下级关系的紧张。这些事与愿违的批评或多或少都含有某种错误的因素。作为管理者，在批评下属的时候一定要记住五个不要：

第一，不要当众斥责下属。

称赞固然能够鼓励士气，但当下属的确犯了错误，该责备的仍要责备。如果责备有方，犹如快马加鞭，下属会将此作为鞭策、作为动力，从而干劲十足。但要达到这个效果却也不易，这需要一定的技巧。

倘若下属在工作中出现失误，上司要斥责他、批评他时，一定不要当着众人的面批评他，因为如果当众斥责他，会使他觉得脸面无光、无地自容，会使他觉得上司太不赏识他，不尊重他，刺伤了他的自尊心，也许会因之产生“我偏不干好”的逆反心理。

因此，一个成功的领导，当他的下属犯了错误时，他会选择适当的方式，如私下里面对面对下属提出批评。这样，下属会感激万分，因为他清楚，领导不仅给了他面子，而且还给了他机会，知恩必报，以心换心，下属会更加努力，做出好成绩来报答上司的。

第二，不要做冲动的指责。

一个公司的主管，为了达到企业的目标废寝忘食，对下属也全力指导，但错误仍然再三发生。在发现下属是由于没有责任感而犯错误时，不禁怒气上升，下意识地就想大叫大吼，大发脾气。

一旦祸从口出，想挽回是很难的。就算你坦率地道歉“对不起，是我的错”，对方所受的伤害恐怕也需很长一段时间才能平复。

该如何使恼怒的心平静下来呢？这是相当难的问题，下面列出6个办法：

1．赶快离开：远离冲动现场，到厕所去一趟也可。

2．喝茶：利用茶水将怒气一起吞下，也能收到效果。

3．吸烟：烟草的效用也大。

4．赶快转移方向去忙别的事：这有益改善气氛。

5．看书：不必精读，很快地翻动书页，只读一些大标题就行。

6．打电话：拿起话筒，拨下号码，在这些动作间气氛就会稍微改变。

要试试以上做法，大概会对压制冲动有所帮助。但如果太冲动，上述做法仍不能压抑的话，就必须运用更大的物理作用，如跑一圈，或搬运重物、整理重的物品等，这些对克制情绪均很有效。

总之，就是要转换气氛，而且要留下缓冲时间，不要使自己陷入恶劣气氛中。停一下，如果能觉得“怎么这么糊涂”，然后哈哈一笑的人，他的冲动便在不知不觉中消失了。在要发脾气前，稍停几分钟是很重要的。

第三，不要在客人面前指责下属。

主管指责下属，这是公司内部的事，没有必要让公司外的人知道。在客人面前指责下属，大概是想让客人知道不是主管的错，是下属办事不力。但如此使下属下不了台，是绝对收不到指责的效果的。通常公司都是将不好的一面隐藏在内，而以一个漂亮的外表给外界看，公司对外所表现的一切，是全体工作人员共同努力的结果，如果外界有何不满，最高负责人应负起这个责任，不能用底下的人员当挡箭牌，逃避责任。作为代罪羔羊的下属，很可能因此自暴自弃，以后任何活动、任何工作再也不会热衷了。如发生一些问题，而主管不十分清楚时，应该叫下属来，把事情问清楚，然后让下属回去继续工作，主管立即负起责任处理问题，等客人走了，有必要纠正、责备时，再严格执行。

第四，不可揭人疮疤。

对于今天该指责的事，引用过去的事例是不适当的。揭人疮疤只会勾起他人一段不愉快的回忆。有些记忆力很好的主管，连下属初入公司所发生的事都记得清清楚楚，深恐没有骂人的题材，好事、坏事，甚至大家都已忘掉的事都牢记着，这实在没有必要。

有时主管并不想翻旧账，但在对方没有一点悔悟时，那种想翻旧账的心情就出现了，这也是人之常情。但如果有必要指责其态度时，只要针对他的恶劣态度加以警戒即可。每次只针对一件事比较能得到效果，如果讲许多事，目标分散了，被批评的人印象不会深刻。

第五，不要全面批评。

要切实履行一个主管应有的职责，工作成绩好就表扬，不好就批评。要做到该表扬的大胆当面亲口表扬，该批评的明确给予批评，因为它表明了一个领导对下属行为的评价尺度。假若下属干得出色，而领导无动于衷，干得不好领导也毫无反应，那么，这种麻木不仁的领导是无法带领下属奔向成功之路的。只有当领导的对下属的所作所为做出明确反应，一个单位才能够有一个蓬勃向上的局面。

至于表扬与批评的比例问题，似乎表扬稍多点为好。如果批评分量过大，很可能导致消极空气蔓延；而一味表扬，下属则会产生骄气，有时甚至会产生误解，认为领导在给戴高帽。用吹捧的方法来满足大家的虚荣心，久而久之也会引起反感。

一般认为六分表扬、四分批评效果会更好些。当然，这还要看一个单位问题的多少，大家的成熟度如何。但是表扬多于批评不失为一条较理想的原则。