员工犯了错误，应该受到批评。通过批评，让员工看清楚自己的错误所在，只有这样才能在以后的工作中提高自己，不再犯同样的错误，这也是批评的目的。但是在企业里，很多管理者一旦批评起员工，就会忘记批评的真正目的，情绪越来越激动，导致员工的自信心和自尊心受到很大打击，这就是典型的为了批评而批评。王经理走进办公室，满脸怒容，他重重地把手中的文件摔在桌子上，声音很大，几乎惊动了每一个办公室里的员工。“小杨，这就是你交给我的工作成果吗？你看看，这份流量表里面有多少错误！我简直都不敢相信，你过去不是这样的！”

小杨很紧张地站了起来，唯唯诺诺地说：“对不起，王经理，我想一定出了什么问题，我拿回去再看看吧！”

“你当然要拿回去看看了，还想让我帮你看呀！真不明白，拿那么多工资却只做出这样的工作！再仔细看看，今天下午我要一份没有任何错误的流量表！”看着小杨尴尬委屈的样子，王经理可能并没有意识到自己的错误，或许他永远都不会意识到，而仅仅是想发泄一下心中的不满，过后就什么都不记得了。王经理的批评可能并不能解决任何问题，相反，还可能产生很大的负面效应，因为王经理是在为了批评而批评，这样做是批评下属时最忌讳的。

或许，王经理在狠狠地批评过小杨后，可能自己心中的不满会慢慢减弱，但是小杨呢？王经理并没有顾及小杨的感受。有什么必要发那么大的火气呢？如果真的有必要，为什么不在私下里批评呢？在批评过后为什么不再给小杨一些安慰呢？或许你有太多的问题要问王经理，但是，这些问题你问过你自己吗？或许你就犯过同样的错误。

每个员工都有自尊心和责任心，所以在批评的时候，一定要注意批评的方式和斥责的艺术。补救的方法就是让被批评的员工能找回失去的自尊，获得心理的平衡。所以，现在王经理可以做的就是想方设法去安慰一下被批评者。

王经理可以让他的秘书去请小杨喝杯咖啡，告诉小杨：这样批评也是为了整个团队的考虑，如果每个人犯了错都不受到惩罚，团队就会乱成一锅粥。严厉的批评也是王经理不得已的办法，实际上王经理心里面也不想这样。

然后，王经理察看一下公司的员工数据，看看今天是不是一个什么特殊的日子？如果是小杨的结婚纪念日或其他节日的话，那就更好了。王经理可以向小杨的家中送一束花，再附上亲自写的贺词卡片。这样，小杨的情绪会平复得多。

但是，这样做仅仅是解决了小杨的问题，如果要避免类似的错误以后再发生，王经理就应当从现在开始，改变一下批评和斥责的方式，三思而后行，在说出斥责的话语之前，提醒自己：批评是为了让员工认识错误、改正错误，并且以后不再犯类似的错误，而不是为了批评而批评，为了斥责而斥责。

批评仅仅是促进犯错者改正错误的一种手段和方式，而不是目的。如果被批评者在得到了这个教训之后，不再犯同样或类似的错误，就可以说批评目的达到了。所以批评的同时最好能对其以后的行动加以指导。对犯错者提供指导也能使他更加容易接受批评意见，所以，最好是双管齐下。

俗话说：“当局者迷，旁观者清。”这句话很有道理，当你的员工把完成的工作交给你的时候，可以肯定地说，他此时并没意识到错误的存在，否则，他就会努力去改正。

所以，在你批评你的员工的时候，你一定要指出他的错误所在。如果不能让他了解错误的所在而是一味斥责的话，那么，这样的批评只会增加他心中的不满，永远不会达到批评的目的，下次他再犯同样的错误也很正常了。所以，在批评之前告诉他到底错在什么地方很重要。

管理大师松下幸之助认为，员工身上最宝贵的莫过于他们的羞耻心和责任心。所以，在管理中，为了调动员工的积极性，在批评员工的时候，一定要注意对员工自尊心的保护，不能让批评过了头。相反，要注意利用这种自尊心和羞耻心，在斥责员工的时候小心把握分寸，掌握艺术。利用了员工的这种心理，可以让斥责和批评达到目的，使员工能在批评下奋力一搏，最大限度地发挥自己的聪明才智。