主管有权力由于下属的不良表现而批评下属，然而，并不是每个人都能愉快地接受别人的批评。

否定和批评下属，固然是因为下属有过失，但与此同时，处于指挥和监督岗位的上级主管，也有不能推卸的间接责任。具体来说，批评下属的原则可分为：

第一，唯事原则。

正确的批评应该是对事不对人。虽然被批评的是人，但绝不能搞人身攻击、情绪发泄。因为要解决的是问题，目的是为了今后把事情办好。只要错误得到了改正，问题得到了解决，批评就是成功的。因此，主管必须首先弄清事情的来龙去脉，据此同下属一起分析问题的成败得失，做到以理服人。由于对事不对人，下属便会积极主动地协助领导解决问题。反之，不分青红皂白，撇下问题而教训人，就容易感情用事，使下属误以为领导在蓄意整人而聚起思想疙瘩，一时难解。说到底，唯事原则力求实现的就是，在感情上对批评者说来是委婉的，在问题上则是直接、本质的，是通过事实来做人的工作。

第二，因人而异原则。

批评是针对人的工作，就要因人而异。那种企图用单一的模式生套活生生现实的做法，只能到处碰壁。因人而异，就必须考虑被批评对象的各种具体情况。

1．职业情况

工农商学兵，不同行业有不同行业的批评要求；同一行业，不同工种、不同职务级别有不同的否定艺术。

2．年龄情况

同样的问题，对不同年龄的人的批评是有差别的。

3．知识、阅历情况

不同的下属，知识、阅历情况是不同的。上司在否定和批评下属时，必须根据知识、阅历的不同施以不同的语言艺术。

4．心理情况

心理，是一个外延很广泛的概念。这里主要指下属的气质、性格、对工作的兴趣和自我更正能力。上司批评和否定下属必须首先在心理上占上风，否则将不会成功。

第三，适度原则。

度是一个哲学范畴，它指一个事物保持自己质的数量界限。为人处世都要有个“度”，否定和批评下属也是如此。在实际生活中，人们习惯于称度为“分寸”，也就是说，为人处世要适当、适度，要讲究分寸，过与不及都是应当避免的。那么，怎样理解否定和批评下属在语言运用中的“度”的问题呢？按照度的一般规定，可做出下述分析：

1．质的把握

一般来说，上下级的矛盾属于人民内部矛盾，批评和否定大都要本着“团结—批评—团结”的原则进行，在运用语言的过程中就有一个质的差别问题。

2．量的限制

同是犯错误，轻、重可能不同，批评的语言也应随机而变。倘若等量齐观，“一视同仁”，各打四十大板，就会引出一些不必要的错误。该轻则轻，不能揪着辫子不放；该重则重，切莫姑息迁就。此外，男女性别不同，心理有异，因而在批评异性下属时还要做适当考虑，做到有理、有节。