别人可以在很多方面与我们不同：家庭背景、教育程度、健康状况、思维方式、外表和衣着——这样的列举永无止境。依据我们个人的偏见，我们会发现有些差别要容易对付。因此，我们会倾向于把工作交给某一类人，而不给另一类人机会。这并不是依据他们的能力或是潜力，而是因为我们的偏见。

偏见，指对人或事物所持有的固定不变的看法，多指不好的看法。企业管理者如果仅仅通过某一件事或某一句话而对某个员工心存偏见，那么，无论对员工还是对企业，都极为不利。

心存偏见不利于充分利用人才。管理者对员工有偏见，一是因为员工没有做好某项工作，从而对该员工有了不好的看法；二是听了他人讲述某员工的负面行为，从而在潜意识里对该员工形成不良印象。以上两种情况的出现，极有可能造成“人不尽才”的结果，不利于提高管理的有效性。

因此，针对第一种情况，管理者应充分明白“尺有所短，寸有所长”的道理，认识到任何人都不可能是全才，不可能做什么事情都成功。针对第二种情况，管理者应牢记“兼听则明，偏信则暗”的道理，要从不同的角度考察、评价某个员工，切忌“软耳朵”。

心存偏见不利于人才的成长。企业之间的竞争，在很大程度上是人才的竞争。而人才的成长需要一个过程，即使是直接从外部引进的人才，也需要对企业有一个熟悉的过程，然后才能发光发热，贡献力量。因此，企业管理者要用发展的眼光看待人才，尤其是新引进的青年人才，他们总想尽快得到单位的认可，但是由于经验不足，容易犯错。此时，管理者切忌通过某一件事、某一句话而对其产生某种偏见。这样对人才的成长极为不利，要么会使他们对自己的前途感到无望，从而产生得过且过的想法；要么导致人才流失。人才没有畅通的成长渠道，最终受损失的还是企业。

心存偏见不利于企业凝聚力的形成。如果管理者对某个员工有偏见，就可能在潜意识里认为该员工所做的一切都是错的，从而对该员工的工作设置重重“关卡”。这样做不但会挫伤该员工的工作积极性，而且也容易产生“上行下效”效应，使得其他员工也与该员工合不来，最终不利于企业凝聚力的形成。

如果你想要你的事业兴旺发达，那么，你就必须要意识到每个人的潜力。当员工被疏忽或不受重视的时候，他们很快就会注意到这一点，从而产生怨恨，而这种怨恨正是你在开始的时候没有把工作交给他的原因。这也正是你一定要打破的恶性循环。

首先，你要提醒自己差别的价值。如果我们都彼此相同，那么就没有学习，没有发展。有时候和“像我们的人”在一起的确很舒服，但是，如果我们事事皆在意料之中，也会感到一成不变的无聊乏味。

其次，更多地依靠你的判断，而不是你的直觉，去发掘这个人的世界，找出他的世界中有些什么。你甚至最终还会发现，原来你们还有许多共同点。

最后，发现这名员工身上所蕴藏的能为团队作出贡献的力量，或是潜在的力量，并找出运用这个力量的方法。