可以说，微软的成功与比尔·盖茨的独特管理风格是分不开的。正是因为盖茨能够聚集世界上大批的精英分子，并且让他们各自能够在微软充分发挥自己的特长，为微软的发展付出自己的努力，才使得微软能够如此迅速地发展成为一个国际大公司。

微软的用人制度非常严格，它使得微软能够招聘到全球的顶尖人才。微软公司每年都会接收到来自世界各地的成千上万的求职信。为了能从如此众多的求职者中发掘出最优秀的人才，微软公司采用了一对一面试的方式，不会让面试者同时面对一大堆考官，而是提供给面试者一长串考官的名单和面试的时间表。接着，每个考官会与面试者一对一地进行面试，每个考官都会有一套不同的侧重问题让面试者回答。这些考官会对面试者进行各种各样的提问，面试者必须连续几个小时回答不同考官提出的问题。这会让面试者在接连几个小时中都处于高度紧张的状态，而且在面试者转身离去后，每个考官都会把对面试者的考核意见通过电子邮件立即发给其他考官，使下一个考官在对面试者考试前就能事先了解面试者的表现。一般来说，面试者见到的考官越多，应聘成功的希望就越大。

微软公司会从全方面来考察应聘者的综合能力——专业基础、团队精神、创新能力以及面试者是否足够聪明，是所有考官共同关心的问题。在微软的面试中面试者通常会遇到这样的问题：第一个问题，一个人走到一条岔路，不知道该往哪里走时，前面有两个人，但是这两个人中其中一个人永远说真话，另一个人永远说假话，谁说真话谁说假话你并不知道，只许你问对其中一个人一句话，怎样才能知道你该往哪走？第二个问题，给你两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，请问你如何在45分钟内烧完这两条绳子。其实，考官问这一类问题并不是想得到“正确”答案，而是看应聘者是否有创造性及分析和思考问题的能力，是否能够找到解决问题的最好方法。当然，在面试过程中，应聘者也可以向考官提问题，而且不管什么问题考官都会非常认真地回答。

微软公司正是通过这些措施，对应聘人员层层选拔，保证微软招聘到高素质、优秀的人才。为了招聘到微软需要的人才，在必要的时候比尔·盖茨会亲自参与到招聘中，来做说服工作。例如，他亲自说服罗兰·汉森来担任微软的营销部经理，亲自找到麦格雷戈，请求他到微软主管图形操作系统的开发工作等。其实，现实中很多公司并不真正重视那些有才干的员工，而比尔·盖茨在这方面却做得极为出色。因为他知道公司的财富主要来源于员工的才能。为此，他经常从大学校园里招聘那些没有工作经验却非常有天赋的人才来微软工作。

那么，微软公司又是通过什么样的管理办法来激励人才的呢？在微软，公司的员工是可以拥有微软的股份的，还可以享受到优惠政策，而且在微软任职满一年的员工就拥有一定的股票买卖特权。微软公司员工拥有股票的比率是所有上市公司中最高的。这样一来，微软就把公司的收益和员工的收益紧密地结合在了一起，激励员工不断地去为公司创造更高的效益。而这也是微软为什么能够产生大量百万富翁的原因。虽然在软件行业技术人员有很大的流动性，但在微软，技术人员的离职率却远远低于美国的平均水平。这是因为，微软的很多重要的技术人员都是微软的股东，他们每年都会有股息分红，使他们不用为财务发愁。

微软实行的是高压管理风格——比尔·盖茨对员工的批评远远多于赞扬。比尔·盖茨对公司员工的工作期望都很高，因而员工一旦出现错误，就会受到批评，有时盖茨甚至扬言要开除他们。在这种环境下，员工往往承受着巨大的压力。很多人评价盖茨的管理方式：“每个员工在微软都会被充分利用，直至榨不出一滴油为止，所以最后能够留在微软的都是那些适合微软发展的人才。”

在微软公司一直保持着员工的固定淘汰率，如果微软的员工达不到公司的要求就会失去工作。所以，在微软竞争无处不再，这让所有的员工都不敢有丝毫的懈怠。而如果员工有出色的表现，公司就会给予实质的物质奖励。

在微软任何员工都是靠业绩说话的，只要能把工作做好，员工就可以获得最直接的回报，而且每个员工在微软都有机会接触到更高层次的挑战。在微软职务的升迁不是靠资历，而是靠员工的能力和业绩。如果你干得好，那么在不久的将来你就有可能成为你现在上级的上司。这不仅使得员工们全神贯注于他们的工作，还会尽一切努力把工作做到最好。因为只有这么做才能保住他们现有的工作岗位，另一方面也是为了获得晋升的机会。相反，如果你在工作岗位上毫无贡献，公司就会重新对你的工作作出调整，甚至将你淘汰出局。

为使聚集到公司的精英们能够充分发挥自己的优势和特长，微软从1995年开始还为员工制作了“知识地图”，即根据员工的工作能力和某个岗位所需要的知识制成了地图的形式，成为了员工互相了解、互相学习的一个通道。当管理者需要为新方案建立团队时，就可以直接向“知识地图”这个系统咨询。