有的人没有勇气开始一场职业谈判，有的人则少有成功谈判的经历，这是否说明一场有效的职业谈判很难实现呢？其实不然，你需要的是一些心理学技巧。

攻心为上：教你玩转谈判这堂课

高情商谈判

说起谈判，总让人感到一股双方对决的杀戮之气，令人不寒而栗。

其实谈判的真正本质，就是一种解决问题的思考模式。因此谈判是说服，更是协调冲突。而谈不妥，工作就一定搞不定。

要经营一次高情商的谈判，需细腻、精确地铺陈每个细节，才能避免不慎失败。下面是几个高情商谈判的技巧，需要谨记。

一、一开始提出较多的要求，以预留让步空间这个做法的用意，不但是增加协商弹性，更是为了营造对方在我们让步后所感觉到快感及成就感。想想看，如果卖方出价200 元，你心中想的成交价是160 元，要是你一开口就说160 元，而坚持到底用160 元成交，对方会觉得你气势太强，即使成交了也会觉得心有不甘。若是你先开口喊价120 元，然后逐渐让步至160 成交，卖方成交时的感觉是否就好多了呢？

二、避免对抗性谈判

情商谈判中的大忌，就是因意见不同而惹毛谈判对手。因此，避免敌对的情绪是首要之务。

情商谈判高手不说“我想跟你谈谈我的需求”，而会说“我建议我们一起来找出解决的办法”。在对方表示强烈反对意见时，不说：“你怎么能这么说？”而是说：“我了解您的感受，我之前也曾这么觉得，后来我发现其实不然！”来提醒对方另一种思维角度。

避免造成敌我不两立地对峙，谈判才有后路。这一点属于合作性博弈。

合作性博弈是指参与者从自己的利益出发，与其他参与者谈判，达成协议或形成联盟，其结果对联盟方均有利。人们分工与交换的经济活动就是合作性地博弈，而囚徒困境以及公共资源悲剧都是非合作性地博弈。

三、把对方的愤怒视为一种谈判技巧，而非情绪反应万一对方不悦而发怒，我们应该表达适度的尊重，但是不能让对方激起自己的负面情绪。例如，你可以说“我了解你并不很满意这个提议”，接着找出对方的真正想法：“那您建议我们该怎么做？”

这个做法有两个好处：其一，不会让自己在慌乱的情况下误解对方意图，而做出错误的让步（他其实只要你退一步，你却自动退了三步）；其二，万一“动气”是对方的谈判表演，也不至于让他得逞，反而自乱阵脚，模糊了谈判焦点。

四、让对方觉得是胜利的一方

高情商谈判的定义之一，就是在谈判完成时，双方都很有成就感，所以高情商的谈判者，会让对方觉得是胜利者。实际的做法包括：让步的空间愈来愈小，速度越来越慢（让对方感觉你已经快被逼到底线了），让对方做最后的提议，而非自己（同样的方案让对方开口，对方会觉得是你答应他的要求）。

五、告诉对方自己有退路，而非威胁对方他没有退路对上司谈判，这点尤其重要。与其说“你不加薪我就走人”，不如说“如果您觉得加薪有困难，我也许必须先考虑其他的变通做法，等我的经济状况改善后，再回来为您及公司效力”。

相信这下你的谈判功力已经大增。最后请别忘了，诚信是成功谈判的基础，少了诚信，谈判就毫无动力。

智慧箴言：

谈判的真正本质，就是一种解决问题的思考模式。因此，谈判是说服，更是协调冲突。而谈不妥，工作就一定搞不定。

求职面试，坦然谈“薪”

就算撰写个人简历、专家小组的面试都没有让你筋疲力尽地败下阵来，但是此刻你需要做的事是：工资谈判。你的求职成败在此一举。如果你想成功，最好认真地对待谈判。一般来说，雇主常常会给出一个低于他们可能会付给你的报酬的数值，然后等着你去和他们谈判。在谈判中留心下面几个要点，那么你将是谈判的赢家。

第一，自己动手在网上查询与你求职相关的职业信息以及专门针对工资方面的相关信息。总之，掌握的信息越多越好。

第二，不要忽视咨询公司的信息。对于个人来说，公司的调查数据是非常有价值的。这些网站有许多好的文章和有用的信息，可以帮助你了解某些公司的状况，从而为你确定报酬的高低提供参考。

第三，尽可能长期地、完整地保存这些信息。“雇主通常把工资信息当作一种审查手段。你要掌握那些潜在雇主的全部工资信息，以免你在工资问题上被‘审查出局’。”这是一位主管人力资源的副总裁提出的建议。

第四，不要在求职申请中流露出所感到的压力。相反，要在你填写的每一份求职申请中反映出你的“坦诚”、“灵活性”和“竞争力”。

李莉到某知名企业面试。主考官在认可了她的基本情况后，向她提出了薪酬问题。李莉认为，进入该公司工作是对自己的肯定，自己没有过多的要求，薪酬和该公司职员一样即可。但主考官提出，月薪是衡量一个员工对自己的评价，必须有自己明确的认识，不能回避。如果没有考虑好，可以回去再考虑。李莉返校后，考虑再三，还是无法确定标准。

不能否认，在求职面试时，由于毕业生没有工作经验，对用人单位提出的薪酬要求或难于启齿，或支支吾吾，词不达意，甚至不知道该怎样谈薪酬。那么在求职面试时该如何谈呢？

一、要善于发问

应聘者谈薪酬是有一定技巧的。第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，而自己了解足够的信息。当经过几轮面试后，面试官会问应聘者：“你还有什么想了解的问题吗？”应聘者就可以问：“像你们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗？”面试官一般就会简单介绍一下，如果介绍得不是太详细，还可以问：“贵公司的薪酬水平在同行业中的位置是怎样的？除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会？试用期后工资的加幅是多少？”从对方的回答中，你再对照一下市场行情心里就有底了。第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。如果对自己想提的薪资还是把握不准，那么可以把问题抛给对方：“我想请教一个问题，以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平？”对方就会透露给你准备开的工资水平。

二、迂回战术求高薪

如果你对该公司开出的薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些。比如：“我认为工作最重要的是合作开心，薪酬是其次的，不过我原来的月薪是XX 元，如果跳槽的话就希望自己能有点儿进步，如果不是让您太为难的话，您看这个工资是不是可以有一点儿提高？”这时要看对方的口气是否可以松动，松动的话则可以再举出你值更高价的理由。如果对方的口气坚决，则可以迂回争取试用期的缩短，比如说：“我对自己是比较有自信的，您看能不能一步到位，直接拿转正期的工资，或者把三个月的试用期缩短为一个月？”

三、额外“工资”多争取

很多企业除了正式的工资以外，会有一些奖金、福利等额外工资，在这方面应聘者就要大胆争取了。应聘者要注意察言观色，见好就收，不要过度要求，否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你，还可能答应了最后也不兑现。为了保险起见，应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等，这样可免去日后口说无凭的纠纷。

总之，好的薪水是靠自己得到的, 但多调查和多注意这方面的资讯,使自己在面试前做到对这个职位的大致薪水有个了解, 就会使你不至于提太低或太高的不切实际的要求, 从而失去到手的工作。还有, 谈薪水

关键在于充分地展示自己的实力, 如果公司很认同你的实力, 那么如果你要的薪水不是高得离谱儿, 大部分情况下都会成功。

成功职业咨询中心的乔老师曾说，一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等息息相关的。在用人单位尚未了解你的上述情况时，开价过高，难以被用人单位接受；开价过低，吃亏的又是自己。因此，你必须知道几点：除非用人单位已经十分明确表态要用你，否则不要讨论薪酬；切勿盲目主动提出希望得到的薪酬数目；尽可能从言谈中了解, 用人单位给你的薪酬是固定的还是有协商余地的；面试前设法了解该行业薪酬福利和职位空缺情况。

在协调过程中，如果用人单位要你开价，可告诉其一个薪酬幅度。

例如，他一定要你说出个明确数目，可问他愿意付多少，再衡量一下自己能否接受。理想的薪酬数，应是用人单位和求职者双方都能接受的，而求职者应表现出一定的灵活性。当薪酬福利谈妥后，最好要求用人单位写份协议合同，因为有些用人单位面试之后，很可能会忘掉曾答应你的事。

何小姐在秘书岗位上已经做了一年，当初就职的时候老板亲口答应她：“满一年，工资长一倍。”刚来时工资1 500 元，可到现在除了试用期刚满时给她涨了500 元，一切原封不动。她就想可能是老总给忘了，可又不好意思去争取。何况老总每次见了她，都会说：“小何啊，现在公司不景气，我待你不薄，一定要努力啊！”她听了都不知该说什么。

晚上睡不着的时候只有叹气：怎么这么倒霉啊？

目前大公司的薪酬制度比较健全，面试主考官能和你谈到薪酬问题，已经是对你工作能力的肯定，你可以大胆提出自己的要求，同时注意结合实际情况。要求太高易引起反感，太低显示信心不足，要实事求是。

具体的标准可以参考同行业的朋友，或请教人才市场的管理人员，请他们给予指导。只要不是太离谱儿，公司会和你协商的。

智慧箴言：

求职面试上能做到坦然谈“薪”，也是求职道路上很关键的一步。毫不夸张地说，求之成败，在此一举。

老板，我要加薪

在企业中，老板要依赖员工，也要管理员工；员工要依靠老板，也要协助老板。因此，老板和员工相辅相成的关系势必注定了双方之间的博弈关系。跟老板开口，就是对这种博弈关系善加利用的艺术。

如果在某些必要的时刻，你不得不和老板谈判，什么样的博弈方法是最恰当、最适用的？怎样将老板和员工之间原本对立的局面转换到“双赢”局面？比如，向老板谈加薪。

在职场浮浮沉沉，薪水却始终停滞不前，这恐怕是不少员工心中的痛。如果你在人事部的“考评排行榜上”一直名列前茅，为什么不试着向老板提出加薪，争取自己应得的利益呢？当然，谈加薪事关重大。没有方法、技巧，结局很可能会与你的愿望背道而驰。

在经济正在缓慢复苏，失业率逐渐开始下降，而且雇主的经济状况也可能比过去一两年都要好的情况下，加薪刻不容缓。但是，在走进老板的办公室要求加薪之前，请先花点儿时间，为成功的谈话做好准备。

也就是说，要研究一下自己所处的行业、企业和职位的一般薪酬水平和发展趋势。最重要的是，要确切地了解老板期望你取得怎样的业绩，从而可以向老板证明，自己已经超额完成了任务。

卡耐基培训的董事长兼首席执行官彼得· 韩铎称：“谈话的架势不应像这样：‘这就是我的要求，我要加薪。’而应该说：‘我知道公司希望我做到如下一二三点，我已经做到了。’”

某咨询公司的IT 工程师David 就是通过跟老板谈等价交换的条件，来实现了自己的目标。

“我是法国人，我是随着老板一起从香港到上海来发展的。他的公司前几个月刚刚起步，人手也不够，而我是他这个新公司的第一名员工，可以说现在跟他一起打拼最初的江山。本身就很喜欢中国文化的我，考虑到以后可能会长久地留在上海工作，决定要把中文学好。在法国的时

候，我就学过一年多中文，所以现在我需要有中国人每天跟我练习口语。

但是我随着老板来异国发展，目前也等于是‘穷光蛋’一个，除去租房、日用开销外，上中文课的费用就很不希望是我自己来承担。我跟老板沟通过，希望公司来支付我语言课程的所有费用。因为老板本人也是一个中文爱好者，正在学习中文，所以他对此表示十分理解。在我们谈完条件后，最终达成的协议是：我以每天更多的工作时间来回报公司为我支付的学费。现在每天都有中文老师来跟我对话、教单词，但是我所付出的代价是每天工作将近15 个小时。因为公司在创立初期，的确是一个非常时期，也需要人手高强度地工作，所以我的贡献对公司还是很重要的。就这样，我以自己的时间实现了和老板谈判的交换条件。”

如果还没有和上司设定具体的绩效目标，无法比对自己的工作成果，可以同上司谈谈，为来年确定目标。明确达到目标之后，相应地能够获得哪些物质奖励，无论是成功销售的奖金也好，还是绩效达到某个水平就能加薪也好，都要明白无误地说清楚。然后，按照商定的时间，比如3 个月，宽泛地讨论一下自己的职业发展，讨论要涵盖薪酬问题。

“不能被动地坐等加薪。等到正式给你加薪的时候，其实已经通过了五六层审批，已经是铁板钉钉的事了。”扎西尔· 拉哈尼说。拉哈尼是一个提供在线薪酬数据和处理工具公司薪酬业务的总裁。“如果想要上司这个月就多给你发点儿钱，就需要提前两三个月的时间开始谈判。”

如果你从来没有进行过加薪谈判，和你一样的人也大有人在。一项调查显示，只有12% 的受访者在每年的业绩评估中会提出加薪要求，而44% 的受访者从未在业绩评估环节提过涨工资的要求。

职场抉择公司的总裁阿兰· 金说，谈钱也许会让人感到不自在，承认这点也无妨。职场抉择公司是一家福利援助公司，位于美国北卡罗来纳州的罗利。告诉上司，你只是想要开始讨论薪酬这个话题，这样在你的职业目标这个问题上，你就和上司达成了共识，不一定非得马上得到加薪的允诺。

金说：“这样，你就不是在向公司伸手要什么东西，而是告诉公司‘我希望能在这家公司获得成长’。”如果你已经拿到了所在职位的最高薪酬，那么你需要的并不是加薪，而是升职—— 只有担负更高层次的责任，才能得到更多的酬劳。

要求涨工资时，不要语气轻蔑或者把自己与其他员工进行对比，也不应威胁对方，如果不加薪就走人。相反，要让谈话朝着积极的方向发展，并保持协作的态度。思考一下，如何提升自己对雇主的价值。拉哈尼建议，如果基准研究发现，自己的收入低于职位应得的水平，需要向雇主挑明：“请帮我了解个中缘由。”

PayScale 的分析经理凯蒂· 巴达罗称，职场人士同时要谨记，每个职位都有自己独特的成熟曲线，即达到绩效目标所能期望的薪酬增长轨迹。PayScale 是一家位于西雅图的在线薪酬数据公司。如果对于雇主来说，员工的价值主要来自教育背景或岗前培训，那么成熟曲线就会比较平缓；如果员工每年都能获得宝贵的经验，那么这条曲线的坡度就会更大。

例如，一个初出茅庐的药剂师就可以拿到10 万美元的年薪，但是整个职业生涯过程中，该职业的薪酬增长幅度并不大，最后资深药剂师的年薪也只有10.6 万美元。相比之下，软件开发人员和律师对雇主的价值会逐年增加。他们能在岗位上学习、成长，因此可能会有很大的薪酬涨幅。巴达罗称，开始薪酬谈话之前，一定要了解雇主和行业整体的经济状况。如果在公司处于困境之时要求加薪，就会显得自己与公司脱节。因此，加薪还要“看神色”说话。

Jason 是某网络运营公司运营助理，便深谙“看神色”的加薪之道。

“跟老板谈条件，要的是天时、地利、人和。时机不对，场合不对，老板心情不对，基本上都成不了。我每次有什么要求要和老板说，都是很小心翼翼挑时机的，有时候甚至要自己创造时机。有一次，我和经理一起去和客户见面，当天由于一些意外情况，我们给客户临时买了一些东西，于是产生了一笔不小的额外支出费用。我当时主动先垫上了这笔费用，而且东西买得恰到好处，和客户的沟通进行得非常顺利，经理当下就非常满意。在回去的路上，经理理所当然地加了一句：‘回去叫财务部报销。’于是，我趁热打铁提到了前不久我独自外出联系工作时候请人吃饭的事情，措辞挺小心的，不过趁着经理高兴，最后连我这几个星期加班后打车回家的车费一块儿都被批准报销了。”

因此，见机行事至关重要，我们俗话说的“看神色”就是这个道理。

“如果身处制造、建筑、零售和房地产等行业，那么形势可能并不

好……”巴达罗说。“薪酬大幅增长的行业一般是能源、石油勘探、工程、科研和生物技术等领域。”

如果老板没有给你加薪的预算，那么可以考虑要求一些其他的福利，比如增加休假时间，提高医疗补贴，教育或职业发展机会，健身房会员资格，或是车库、停车位等。或者看看是否可能拿到奖金或分红。

贾森· 杰普森在上一份工作的薪酬谈判中就采取了这种策略。杰普森今年37 岁，是美国德克萨斯州奥斯汀市一个业务发展专员。在上一份工作中，他的工作对象是企业客户，后者每月支付2 万美元至3 万美元的聘请定金。虽然杰普森的东家此前从未从新客户手中获得过收入分成，但是杰普森仅用3 个月，便成功说服了一个新客户与公司达成了分成协议，这样，他的年薪就有了着落。

“深入审视整个行业，看看自己在其中的位置和整体影响。以此为基础，开始谈判，就能无往而不利。”杰普森说道。“只要能涨工资，人们就会更加卖力地工作。”

下面几个谈“薪”技巧，可以助你在加薪的道路上一臂之力。

1. 单独约会

进行薪目谈判时，不要试图联合集体的力量，没有人比老板更懂得利用人在利益追求上的私心。几个人拧成一股绳去谈加薪，领头的那个往往会成为牺牲品，跟从者多少能得到一点儿实惠。因此，切勿带一帮“小弟”前去切磋，一切依靠你自己。

2. 不要攀比

许多企业都采用薪酬保密的原则，因此与老板谈加薪时，不要与周围的同事比较。一来刺探他人的收入违反企业规定，仗未开打便已经输了；二来老板会觉得你是出于嫉妒才来加薪，反而会忽视你的实力。正确的做法是，你得表现出强烈的自信，摆出自己为公司做出的贡献，用事实说服老板。

3. 目的明确

你的目的是加薪，而不是走人，所以一定要含蓄地表达出对企业的忠诚。如果扬言“不加薪就走人”，就等着面对难堪的结局吧。

4. 选准时机

谈加薪的时机相当重要，可选择在公司大赚了一笔、老板心情极佳

的时候去谈。只要明确列出自己出色的业绩、勤勉的工作态度、重大的成果和近期接受的专业培训等，成功的可能性是很大的。

5. 知己知彼

首先，要弄清业内的行情。如果你的薪水已经处于一流水平，要加薪只能转行了。其次，要弄清老板类型。如果他是那种从不主动为员工加薪的老板，说明他可能有些刚愎自用，最好采取比较迂回的加薪战术。

比如，你可以巧妙地将猎头公司正以双倍薪水挖你的消息送进老板耳朵。

如果他还不采取行动，那么显然在他心目中你还不值那么多。但这也有一定的危险，因为他一旦知道你怀有二心，便会对你心生提防。

智慧箴言：

凡事预则立，不预则废。在理直气壮地要求加薪之前，做好充足的准备，方可保万无一失。

离职谈判，你准备好了吗？

一般来说，人才流动，是职场常态。懂得运用“凤还巢”的策略、善待每位离职员工，等于帮公司在外部养人才；一旦急着寻找接班人或有高阶职缺时，每个离职员工都是候选人，不用冒着引进“空降部队”

的风险。

但是，为何有些企业一旦员工与东家“分道扬镳”，就互相诋毁呢？

这其实是一种“双亏”的结局，对谁都没有好处。因此，员工当守员工之道，不出现一些短视的市场行为，而企业对于离职的员工，理当诚信，按照用工协议，不妨严格甚至宽泛执行，不要因为一些鸡毛蒜皮的小事，去克扣工资、奖金、差旅费等。

我们花了很多时间思考如何得到一份工作，可是却很少会花时间考虑如何离开一份工作。即使离开工作不是你的意愿，告别的方式还是有

对有错的。选择正确的方式会对你未来的职业生涯产生帮助，采取错误的方法则会让你在以后的每一次求职面试中给你造成困扰。

毋庸置疑，员工离职会给企业造成巨大的损失。由于离职管理处理失当，企业的核心技术、核心团队和核心客户流失的案例比比皆是，所以企业对员工的离职管理应该格外慎重。

离职面谈是人力资源管理的重要组成部分，从属于离职沟通，特指员工准备离职前和员工进行的沟通交流形式，是在员工准备离职或者已经办理离职，即将离开公司时，企业与员工进行的谈话。恰当方式、恰当时机的离职面谈会大大降低企业员工流失的损失，提高企业的竞争力。

要高效地组织实施离职面谈应主要从以下几方面着手。

一、注重离职员工的信息搜集

“凡事预则立，不预则废。”要保证组织离职沟通的有效性，在进行离职沟通前进行必要的准备，进行与离职员工有关信息的搜集，为高效、成功地沟通打好基础。

具体而言，搜集的信息应该包括三类：第一类为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息；第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容；第三类是指员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位。

相比较而言，第一类、第二类信息的获取较为简单，第三类信息搜集难度较大，但是此类信息的有效获得会有助于把握员工离职的核心原因，促进离职面谈的成功。

二、慎重选择面谈人

一般而言，离职面谈通常应由企业人力资源管理部门负责实施。对于核心员工，由于其所处地位在企业举足轻重，对于非常之人需要选择高级官员主持面谈。离职面谈的人选有两种思路：一是可以由人力资源部门的相关人员实施面谈；二是由企业管理人力资源业务的副总裁或者分管离职员工部门的副总裁执行。

当然，对于最为稀缺的员工，有时甚至需要企业最高领导亲自出马，以表示企业对该员工的重视和其离职行为的重视。根据“二八”管理的原则，对此类员工的离职面谈应该重点管理，对于非常之人由公司高层

主持面谈可以大大提高离职面谈的效果。

三、正确选择沟通目标策略

在员工离职前，对于面谈策略的恰当把握，会有助于降低离职率以及缓解员工抱怨情绪。通常面谈策略应根据面谈对象、面谈时机以及面谈原因的不同有所差别。

例如，某些员工做出离职决定是工作中的某种突发事件为诱因，这类员工的离职决定往往事前难以预见。因此，对于这类员工进行离职面谈，首先更像是一次平息员工心中怨气的心理辅导，选择适当的时机、适当的地点和员工一起共同冷静地权衡离职的得失，从而使员工能够放弃原先的离职决定。另外，对于这类员工离职沟通的时机选择应该恰到好处。如果沟通过于急迫，可能加剧员工的抵触心理，从而使沟通功亏一篑；如果过分拖延，也不利于提高沟通效果，可能沟通尚未启动，员工离职木已成舟，无可挽回。

还有一些员工做出离职决定是进行了长期考虑的，相较于前一类员工，这类员工的离职决定非常坚决，进行了充分的利害得失的分析。对于这类员工离职面谈进行沟通时有双层目的，一是希望通过离职面谈能够对核心员工进行挽留，二是借离职面谈之机反省企业的管理。在面谈时对其离职动机进行全面的分析，通过分析来判断员工离职是否与企业管理或者政策有关，从而排除未来员工管理的隐患；如果通过离职面谈发现了企业存在的问题，应及时补漏，避免诸如多米诺骨牌情况的产生。

四、建立信任关系，注重沟通话题设计在离职沟通过程中，应该注重信息的双向传递。显然，这里的注重倾听员工的看法决不是机械地介绍企业的离职规定。因为真诚是有效沟通的开始，应该给员工充分的表达机会，才能有效地倾听和了解员工的真实想法。

倾听也是建立信任关系的一种技巧。员工的离职沟通过程也可以看成一种让员工发泄的过程，通过帮助员工选择一个和谐的环境，让员工进行情感的宣泄，沟通人再适时地进行疏导，就很可能帮助实现离职沟通的成功。

为了促使沟通顺利进行，沟通话题的设计也应该仔细斟酌。话题中首先应该有选择地设计部分封闭式问题，这可以帮助我们校正面谈的方

向，但是这类问题不宜设计过多。下一步为了提高沟通的效果，获取沟通的深度信息，我们则应该多设计一些开放式问题。如针对公司绩效考评系统优劣的问题，可以设计成：“你觉得上次公司的考评方案在哪些方面有待改进？”“你不太赞成公司的A 实施方案，你觉得有哪些改进方案？”这样会帮助打开沟通的困境。

铁打的营盘流水的员工，员工离职实属正常。企业只有具备博爱之心，宽待、厚待离职员工，员工才能以感恩之心，不忘旧情。

智慧箴言：

离职谈判，是为以后更好地进行职业规划做准备，因此，不可小视。