自始至终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。

——IBM（国际商用机器公司）创始人　托马斯·沃森

保留他人的面子和自尊，是人际交往的底线。

——“9942912”搜狐博客

在工作中，管理也要兼顾情理，因为在两者之中，细小的环节都可能引发大的问题，管理不细则可能有损企业的形象，情理不通则会引发员工不满，从而影响管理的实施。

——“管理者也是小透明”新浪博客

心理学知识告诉我们：人性中最深切的心理动机是受人尊重、得到肯定和被人赏识的渴望。如果无视这个动机，漠视这种渴望，提高员工的积极性就缺乏有力的心理支撑。如果习惯于以训斥求驯服，结果只能是压而不服。不尊重员工，管理者也不会得到员工的尊重。

哈佛商学院教授罗莎贝斯·坎特提出的坎特法则认为：尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资。

中国大酒店创业之初，发生了一件体现中方和外方管理文化上差异的小事，但小事中却潜藏着大问题，一个关于管理和尊重员工的问题。

事情缘于一位外方部门经理检查客房，他不仅用眼睛检查地面、窗帘、浴室，还伸手四处摸摸，发现一切都打扫得干干净净，没有任何灰尘，床也铺得很整齐。正当他满意地点头之际，却发现了一个严重的问题：茶几上的茶杯朝向错了。

这里说朝向错，不是说茶杯放得不够整齐，而是茶杯上五个事关酒店品牌的字不见了，这五个字就是“中国大酒店”。按规定，杯子上“中国大酒店”五个字应朝向门口，让客人一进门就看得见，以便传达酒店的品牌形象。另外，那盒小小的火柴，也没有放在烟灰缸后面，而是放在烟灰缸旁边。这使外方经理大为恼火，他当众斥责服务员小温，说她工作粗心大意、不负责任、不懂规矩。

小温是一位18岁的广州女孩，刚入职不久，她受不了被人当众斥责，便与外方经理顶撞起来。她说：“这仅仅是一点小事，并不影响酒店的服务质量，客人也不会计较，你分明是鸡蛋里挑骨头，小题大做，欺人太甚。”但是，摆错杯子是“小事”吗？

由此引来的一场冲突，在当时引起轩然大波。当天，受了顶撞的外方经理也很难过。他找到中方经理交换看法，中方经理诚恳地说：“在我们中国的社会制度里，上级是人，下级也是人，大家的关系是平等的，唯有对员工满怀爱心，循循善诱，员工才能接受你的批评教育。她们不习惯生硬的训导，总以为只有资本主义国家才会这样对待工人。”

外方经理恍然大悟：“原来我们在管理方法和思想观念上，存在着差距。我不了解中国国情，只是就事论事，见她粗心大意，根本没有品牌意识，情急之下没有注意工作的方式和方法。”他反思了一夜。第二天，他出现在小温正在清洁的客房。

小温有点愕然，他们不约而同地望向茶几上的茶杯，这回，茶杯摆对了。那一瞬间，他们相视而笑，仿佛昨天的“恩怨”已一笔勾销。他是来向小温道歉的，他说：“我昨天在众人面前大声斥责你，伤了你的自尊心，这是我的不对。但是，杯子的摆法非讲究不可。”

从品牌管理的角度看，将“中国大酒店”五个字摆在显眼位置，不是一件小事，而是通过细节传达酒店品牌形象的大事。

外方经理寓理于情的态度令小温感动，在短短的几分钟里，他又赢得了下属的尊敬。从此，小温格外注意这样的细节，在认真里面，又多了一种自觉。后来，酒店针对上级批评下级的态度和方式，以及如何做好督导，如何有效解决冲突，等等，设立了专门的培训课程。酒店自身的企业文化就在差异和冲突的调解中得到提炼，一次次地积淀下来。

在工作中，我们指责员工的错误行为是非常常见的事情。但是这就面临着平衡员工自尊心和让员工意识到错误的矛盾，我们该怎么做呢？

1.勿指责他人弱点。不管是谁，当别人指责其弱点时，都会犹如短刀插心般痛苦。如在个子矮的女性面前说“你是矮冬瓜”，她心中一定会像沸水翻滚一般。

2.不要进行人身攻击。“你是骗子”“你太没有信用”等话会刺伤对方。只要评论事实即可，即使是对方没有信用也不能如此当面斥责。

3.不要否定下属的将来。“你这人以后不会有多大出息”“你这样做没有人敢娶你”“你实在不行”等，领导是不该说出这样的话的。要以事实为根据，就事说事，就下属目前情形而论，不要否定下属的将来。

4.不要干涉私人事情。公司生活和个人生活有很大关联，但是个人生活也有不愿为人所知之事。“晚上玩得太过分了吧”“你和那个女孩子做朋友不好吧”等私人问题应该避免出现，那只会引起“那是我家的事，你和此事无关”的反感。

5.不翻旧账。对于今天该指责的事，引用过去的事例是不适当的。如果牵扯了人性问题、感情问题，那么“都已经过去的事了现在追根问底真是过分”之类的心情就会产生。揭人疮疤也只能勾起一段不愉快的回忆，于事无补。

6.不能使用戏谑言语。管理人员以庄重严肃的态度所做的批评较容易为员工所接受，因为这种态度会被员工认为是对他尊重的表示。若管理人员以戏谑的口吻进行批评，则不论其动机如何友善，终将引起员工的不满。