作为一个司令，你不需要去管实际操作，你只要懂得运用战略便行。管理之道是知人善任，但是先决条件，则是令下属对公司有归属感，让他先喜欢你。

——实业家　李嘉诚

人们希望自己能归属于某个群体，有朋友，能社交；人们还希望自己有单位、有组织，一来可施展才华和抱负，满足成就感，二来可从组织中获得支持和帮助，得到力量感、温暖感和归属感。

——“王晓伟”新浪博客

根据马斯洛的需求层次理论，人们在满足较低层次的需求之后，就会追求较高层次的需求。当人们生理和安全的需求满足之后，就会有归属和爱的需求。正常的人都有归属需求，而且绝大多数人希望自己归属于多个群体或组织。人们想要有情感上的寄托，人们想要有要好的朋友，人们想要有能带给自己成就感的组织或者团体。

虽然马斯洛所说的人的最低层次的需求是生理需求，但其实人的最低需求是归属需求。大部分人的弱点也就在此—很难一个人独立生存。当他们发现自己不在一个组织、团体里面，他们就会觉得没有生存价值。相反，一个人如果有强烈的归属感，就容易获得成就感，就容易激发他们努力工作的动力。

员工的归属感代表着企业的凝聚力和向心力。从心理学角度讲，人都会有种孤独感，需要加入到某一个集体当中去，通过与这个群体中成员的互动，被其他成员认同，他就会觉得自己更有力量、更安全。

微软公司特别注重员工归属感的培养，每一个新进入微软公司的员工，第一项任务就是要在人事部门的安排下接受为期一个月的封闭培训。培训的目的很明确，就是将这些新人真正转化为微软人。以如何接电话为例，微软有专门的指导手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”

关于接电话，在微软公司内部流传一个小故事：一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆。深夜，因为某项活动安排临时发生变化，此次庆祝会的组织者只得一个一个房间打电话通知。第二天，她惊奇地告诉大家：“你们知道吗？我打了60个电话，起码有50个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”

类似的故事也发生在海尔集团。在海尔集团，当别人问海尔员工，你是河南人吗？他肯定会说：“不，我是海尔人。”同时，他还会补充：“你知道我为什么说我是海尔人吗？因为打从我进入海尔的那一天起，我就叫海尔。”

支撑一个公司成功的关键就在于底层员工的工作，真正创造效益的是底层员工，如何激发出员工创造效益的动力则是我们的工作。微软和海尔之所以能够成功，就是因为它们成功地激发出了员工的归属感，员工都把自己当成公司的一员，并且深深地为此感到自豪。

在研究如何激励企业员工中，除了马斯洛之外，还有一个著名的心理学家、管理理论家弗里德里克·郝兹伯格。郝兹伯格与马斯洛不同的是，他将对员工的激励要素分成了两类：一类是动物需求，又可称为保健因素，另一类才是激励因素。

保健因素主要包括员工的薪金、工作条件和人际关系，如果一家公司无法提供给员工这些要素，或者这些要素无法满足员工的要求，员工就会心生不满，很可能产生辞职的念头。可以说，这些要素是满足员工在一家公司工作的基本条件，也是我们要尽最大程度满足员工的部分。不过也正是因为这部分硬性要求很容易满足，所以对我们来说难度并不大。

真正带给我们挑战的是激励因素。在郝兹伯格看来，激励因素来源于成就、个人成长和尊重。员工愿不愿意在公司待下去，为公司付出，将公司当作“家”一般，关键就在于此，这也恰恰是我们工作的难点。因为成就感、个人成长和尊重都是偏向于个人化的东西，因此它要求我们在应对员工时要采取不同的方案。有的员工仅仅追求生活水平的提高，这样的员工很好满足，但是有的员工希望能够挑战更多更新的项目，希望得到更多的锻炼，但是我们也不能因此就把重要工作交给他。而在考虑这个问题之前，我们最需要做的，就是先将员工进行分类，根据不同类别的员工，制订不同的奖励措施、培养措施等，从而从根本上激励员工。

让员工产生归属感，还有一个很好的方法就是为不同工作的员工制订行动规范，为整个公司的员工制订行为规范。也就是说，作为我们公司的员工，每一个人的一言一行都必须表现出公司的特色，要让客户能够从不同的员工中看到一些相同的东西，进而不用我们主动介绍他都知道，那是我们公司的人。而在这个过程中，行动是第一位的，由日常行为开始，影响思想、意识、精神，由此，员工就能够产生对公司的归属感。

当员工刚刚进入公司时，逐步让他们产生归属感非常重要。该如何引导他们建立归属感呢？

1.动员其他老员工热心与新员工谈话。当有新员工入职的时候，常常可以看到一大群老员工在一起聊天喝茶，没有一个人去和默默工作的新员工说话。这时候对我们来说最简单有效的方法就是安排一名老员工一直陪伴他，帮助他迅速融入到新环境中去。可以在聊天中以询问的方式把他引到集体之中，也可以在他独自享用午餐的时候坐在他身边，还可以在他遇到不熟悉的领导时帮他介绍。总之千万不要把他晾在一边。

2.安排人员为新员工介绍公司环境。新员工刚到公司，由于陌生的环境常常容易发生许多尴尬事。对新员工来说，因为紧张之类的原因忽视我们安排的工作的小细节并不少见，但是与此同时，他们会非常注意卫生间和餐厅的位置这类小事，因而，安排一个人为新员工进行讲解，以便他们能更快地熟悉公司，避免尴尬。

3.为员工介绍公司规定。在每个公司都有成文和不成文的规定，成文的规定就是公司的规章制度，这个非常容易，但不成文的规定就得向新员工解释清楚。比如当这个主管在任时，员工工作中都喝茶；另一个主管上任时，员工得集体把茶换成咖啡。要表达这类难以用语言表达的不成文规定时，我们可以从这些方面出发：我们部门和其他部门工作时间安排上的不同之处；别的部门对我们部门最深刻的印象之处；我们部门有没有私人聚会，如何付账。除了这些以外，还需要向新员工说清楚一些细节问题，比如打电话、私人交谈、吃午饭、卫生情况等。