一个合伙企业是由各种不同的合伙人组成的。每一个合伙人都有不同的处事方法、个性、资历和利益，矛盾和冲突的发生在所难免。这些都是不以人们的意志为转移的。

对于合伙人之间的矛盾和冲突，应当想方设法加以化解，否则，不但会给合伙人在精神上、情感上带来不良后果，更严重的是会阻碍你们合伙企业的发展。身为合伙人之一的你，更应想办法处理合伙人之间的冲突和争端，只有这样，才能将其弊端减至最小。

如果你的合伙人近来对企业的事缺乏热心，不管不问，工作起来也没精打采，即使是他的分内之事，他也常常无法办妥。对此，你极为担心。恐怕因此会影响了你们的共同事业的发展。那么，你该如何与他进行沟通呢？

在合伙企业的经营管理中，某个合伙人的意见和行为不合时宜很容易对企业的健康发展造成不良影响，除非他能意识到错误，表现得更好一些。不然，企业总是会面临着因他造成的风险状态。

心理学家告诉我们：每个人对批评都是很反感的。批评自己的合伙人是一件令对方不快的事，也是一件不容易的事。虽然你是为了合伙企业的发展才向他提出一些忠言，可是忠言逆耳，在批评中稍有不慎，如果你的言语运用不当，就会把小事弄大，使合伙人误会，还有可能导致敌对甚至发生冲突。

因此，你要对合伙人进行批评，不但必须要有纯正的动机，还要选择一个恰当的时机。

与合伙人进行沟通，对他进行批评时，要做到以下几点：

（1）你们之间应该有足够的信任，如果无法取得对方的信赖，即使你所持的见解精辟，也是无法让对方折服的。在提出批评之前，最好要先请教第三者，因为这样会使你的言论更能切合实际，真理并非能为任何人独占，你自己的看法也可能不是完全正确的。

（2）不要光批评而不赞美，这是一个须严格遵守的原则。不管你要批评的是什么，都必须找出对方的长处来赞美一番，批评前和批评后都要这么做。这就是“三明治策略”，夹在两大赞美中的小批评。

（3）进行批评时要选择适当的时机。要在他记忆力最好时提出来，要在合伙人有心理准备愿意聆听时提出来。如果在下列情况下，就应当保留批评：①对对方不信任；②你的目的在于一泄心中之恨；③对方已尽最大努力；④对方已感到后悔；⑤对方自身又有很多麻烦；⑥只是第一次犯错；⑦你不愿别人对你的批评提出反击，也不想惹麻烦；⑧你没有足够的时间。

可是，当人们进行批评时，还是容易引起对方的敌意，听者往往心存反驳之念，试图从你的话中找出语病，而后用无懈可击的言词加以反驳，使你张口结舌，无言以对。这样，受批评人就无法对你的善意批评作出友善的反应。

因此与合伙人交往时，要牢记这一原则：多赞美，少批评。从合伙人身上努力找到你希望看到的东西，并对其大加赞美。但是，如果到了只有批评他才能避免危害时，也要注意在你们之中营造融洽气氛，避免出现尴尬。

应当注意的是，对于不同的矛盾与冲突，应采取不同的方法去解决。因此，要善于解决矛盾，熟练运用化解冲突的方法和艺术。

对于破坏性的矛盾冲突，你应采取积极的措施加以预防，争取把构成破坏冲突的消极因素扼杀在萌芽状态之中。然而，合伙企业中也经常会出现破坏性矛盾冲突，双方只对自己的观点关心，不愿听取对方的意见，甚至对其进行人身攻击，有意对抗、不负责任的言行日益增多。这时，就要通过协商、妥协和相互让步的方法来解决。如果依然行不通的话，则请第三者出面，仲裁调解。当然仲裁者要有权威性，并且不能偏袒任何一方。

要把建设性的矛盾和冲突，控制在适当的水平之上，防止双方过于激烈，避免其转化为破坏性的矛盾与冲突。而在其处于潜伏期时，最好要适当激发，展开辩论和争论，以增强其活力。只要矛盾冲突的双方对实现目标积极有热心，这种适当激发并加以控制地利用建设性矛盾冲突的做法是最可取的。

当合伙人之间发生矛盾与冲突时，双方都应以责己开始，控制自己的情绪，调节自己的“视角”，检查自身存在的问题。这有利于顺利解决双方的矛盾和冲突。因为在这其中，可能有己方、对方和第三方的原因，但也不能无原则地迁就对方。

如果矛盾或分歧比较严重，一时难以解决，为了防止激化，应有意识地减少与有矛盾的合伙人接触，避免正面冲突，就能使大事化小，小事化了。在这种情况下，暂时回避是积极的，能在对方怒火中烧、头脑发热时，起釜底抽薪的作用。

解决矛盾时，也可以使用求同存异法。合伙人之间只要基本原则、基本倾向相同，至于管理风格、个性特点、习惯爱好、生活情趣有差异，不妨求大同、存小异，这样，不但能避免冲突，又能化解矛盾。

在特定的条件下，对于一些无原则的矛盾与冲突，我们完全可以不去争论，不必分出是非。否则反而会助长对立，激化冲突。在这种状况下，模糊处理是最有效的。