如果上司不问青红皂白，对下属臭骂一通，下属会服气吗？因为批评不当，导致关系紧张，下属工作热情下降。相反，如果你对下属宽容地一笑，说：“没关系，这次失误可以原谅，但是不要有第二次。”或者首先肯定他在工作中的成绩，然后指出他的问题和责任。尽管态度严厉，想必他也会心甘情愿地接受，发誓今后努力工作。不要再犯同样的错误，工作更加仔细勤勉。这样的沟通才是有效的沟通。

不同的人由于经历、文化程度、性格特征、年龄等的不同，接受批评的承受力和方式也有很大的区别，这就要求批评者根据不同批评对象的不同特点，采取不同的批评方式。

根据人们受到批评时不同的反应，将人分为迟钝型反应者、敏感型反应者、理智型反应者和强个性型反应者。反应迟钝的人即使受到批评了也满不在乎；反应敏感的人，感情脆弱，脸皮薄，爱面子，受到斥责则难以承受。他们会脸色苍白，神志恍惚，甚至会从此一蹶不振，意志消沉；理智的人受到批评时有很大的震动，能坦率地认错，从中汲取教训；个性较强的人，自尊心强，“老虎屁股摸不得”，遇事好冲动，心胸狭窄，心理承受能力差，往往明知有错，还死要面子，受不了当面批评，并且也不会轻易改正其缺点。

针对不同特点的下属要采用不同的批评方式，对自觉性较高者，应采用启发他做自我批评的方法；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法：对于性格耿直的人，采取直接批评法；对问题严重、影响较大的人，应采取公开批评法；对思想麻痹的人应采取警示批评法。在进行批评时切忌一视同仁，方法单一，死搬硬套，应灵活掌握批评的方法。

正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评。对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之沟通。帮他提高认识，启发他进行自我对照，使他产生“矛头不集中于‘我’”的感觉，主动在“大环境”中认错。

同时，批评时不可全盘否定，一无是处，犯的什么错误就应对其错误加以批评，使其及时改正，不可一概而论。

某单位为整顿劳动纪律，召开员工大会，会上领导说：“最近一段时间，我们单位的纪律总体是好的，但也有个别同志表现较差。有的迟到早退，也有的在上班时间干私活……”

这里，用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总体”、“个别”、“有的”、“也有的”等，这样，既照顾了对方的面子，又指出了问题。没有指名，实际上又是指名，并且说话又具有弹性。

批评要通过提供多角度、多内容的比较，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，这才是真正应关心的问题，也是提出批评指正的目的。

当下属犯下不可原谅的错误时，身为领导无可避免地要对其加以批评。胡乱批评起不了任何作用，且极易使部属产生逆反心理，认为上司性情暴戾、动辄发怒。

美国某公司有一位高级负责人，曾由于工作严重失误造成了五百万美元的巨额损失。为了此事，他心里十分紧张。许多人向董事长提出应把他革职查办，但董事长却认为一时的失败是企业家精神的“副产品”。如果能继续给他工作的机会，他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人。因为挫折对有进取心的人是最好的激励剂。第二天，董事长把这位高级负责人叫到办公室，通知他调任同等重要的新职。这位负责人十分吃惊：“为什么没有把我开除或降职？”“若是那样做，岂不是在你身上白花了五百万美元的学费？”后来，这位负责人用坚强的毅力和智慧为公司做出了卓越的贡献。

下属犯错误时，不少领导人对此的反应常常是凶狠地训斥甚至责骂。这样做并无助于问题的解决。既然错误已经犯了，就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下工夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。

批评是一门艺术，如何有效地利用它呢？

（1）注意场合。批评时考虑时间、场合和机会。假设一位管理者带着下属到客户那里去访问，当管理者发现下属在言谈举止上存在问题时，就不能当着客户的面提出批评。这时候，最重要的还是要用高明的谈话方法，把下属的缺点掩饰过去。当没有旁人的时候，在车上或回程的路上对下属提出批评，是绝妙的时机。

（2）对事不对人。恰当地批评指正的话，还应做到对事不对人。当发现不良苗头，由于某种原因又不便正面对责任者提出批评时，便可通过“对事不对人”的方式提出警告。这样就可以既点出问题，令对方受到震动，又维护对方的面子，给他们改正的机会。

有的人批评人时总是说：“从你做的这件事就能看出你这个人怎样。”这是批评之大忌。批评时，只能针对事情，而不能针对个人的人格、品性等来说人。

（3）先赞扬，后忠告。批评的最终目的不是要把对方压垮，不是整人，而是为了帮助他成长；不是去伤害他的感情，而是帮他把工作做得更好。

有的领导之所以善于运用批评，就是他们能采取先扬后抑的方式，比如：

“小张，你的调查报告写得不错，你肯定下了不少工夫。同时，还有一个重要的问题你要注意……”

“小李，自从你调到这个单位来之后，你表现不错，对你取得的成绩，我非常赞赏。就是有一点我觉得可以做得更好，我也相信你一定愿意改正的……”

如果对方需要得到忠告批评，要从赞扬其优点开始。这种方式就好像外科医生手术前用麻醉药一样，病人虽然有不舒服的感觉，但麻醉药却能消除痛苦。

从赞扬开始，以忠告结束。问题也解决了，感情也没伤害到，真是奇妙的方法。

（4）缩小批评的范围。人犯错后，受不了的是大家对他群起而攻之，因为这伤害了他的自尊，他也许会承认错误，但无法接受这种批评方式，这将使他对领导、对同事充满敌意，一旦有机会，将以牙还牙。

如果你希望自己的批评取得效果，就决不能使别人反对自己。正确的目标是取得一些好的效果——或者使对方回到正确的航向上来，而不是去贬低他。即使你的动机是最高尚的，是真心诚意的，也要记住：对方的感觉也在起作用。当其他人在场时，哪怕是最温和的方式也可能引起被批评者的怨恨。不论是否辩解，他已感到他在同事或朋友面前丢了面子。对于一些过失，只要他认识到错了，就没有必要当着全科室人的面要求他做出公开检讨，而只要在你的办公室里，一个人面对面跟他谈，就足以使他反省了。任何具有上进心的人都不愿犯错误，从他个人角度来说也是如此，何况你的目的只是为了让他改进工作，而不是贬低他的人格。

（5）不要翻旧账。“话说三遍讨人嫌。”要想使一个已知的过错引起注意，一次提醒就足够了，批评两次完全没有必要，而三次就成了纠缠。如果你提起别人过去不愉快的事，或改头换面地重谈别人过去犯的错误——揭人疮疤，那么除非他又重犯类似的错误。否则，无缘无故地挑刺儿，他就会认为领导对他抱有成见，或者别有用心。要记住批评的目标是使这方面的工作得以改进，顺利地完成任务。一旦这种错误得到纠正和解决，就忘掉它。一次批评，一次提高。当对方接受批评、取得了一定的进步时，他已经在新的起跑线上了。

批评不是存款，时间越久，利息越多。总是翻阅别人的老账，唠叨个没完，对做事没有丝毫的帮助。批评别人时，宜针对当下问题，不要旧账新账一起算。在交谈结束时，说几句“我相信你会从中吸取经验教训的”诸如此类勉励的话，就会让人觉得你不是有意打击他，而愿意变失败为成功之母，使过错不失为一次有益的经验。这样想过之后，他会鼓起精神，更加踏实地投入工作。