一个企业要实现高速运转，要让企业充满生机和活力，有赖于下情能为上知，上意迅速下达，有赖于部门之间互通信息，同甘共苦，协同作战。要做到这一点，有效的沟通渠道是必需的。一如英特尔公司的前任CEO安迪·格鲁夫所言：“领导公司成功的方法是沟通、沟通、再沟通。”

现代管理是意见沟通的世界

对于管理者来说，有效地与员工进行沟通是非常关键的工作，任用、激励、授权等多项重要工作的顺利开展，无不有赖于与员工的沟通顺畅。

良好的沟通是管理者与员工之间感情联络的有效途径，沟通的好与坏，直接影响着员工的使命感和积极性，同样也直接影响着企业的经济效益。只有保持沟通的顺畅，企业的管理者才能及时听取员工的意见，并及时解决上下层之间的矛盾，增强企业的凝聚力。

在现代的企业管理中，十分重视意见的沟通。有人认为：“现代管理是意见沟通的世界。意见沟通一旦中止，这个组织也就无形中宣告寿终。”

如果你能掌握更多与人沟通的技巧，并严格要求自己照此去做的话，也一定能够和当今许多杰出的成功管理者一样获得以下好处：

第一，可以充分利用“集体智慧”，并从中得到最佳的决策；

第二，成功地以新的角度来检讨、改善自己的管理风格；

第三，替摇摇欲坠、面临困境的组织找到一条可以重振生机的光明道路；

第四，对员工的想法、感受有了更充分的了解，能快速地和员工们建立更亲密、更和谐的关系；

第五，团队成员都会视团队为生命共同体，大家以团队的成就为喜，以团队的失败为悲；

第六，每位团队成员都很清楚地看到自己和别人的目标、位置，能够更好地互相合作，贡献自己的力量；

第七，更有利于组织间工作的协调，提高团队的工作效率；

第八，创造出一个员工可以激励自己的工作环境。

美国人迪特尼·包威斯管理一家拥有12万余名员工的大企业，他很早就认识到与员工沟通意见的重要性，并不断加以实践。

在迪特尼·包威斯的“员工意见沟通”系统之下：凡是个人或机构一旦购买了迪特尼企业的股票，他就有权知道企业的完整财务资料，并得到有关资料的定期报告；凡是本企业的员工，也有权知道并得到这些财务资料和一些更详尽的管理资料。迪特尼企业的员工意见沟通系统主要分为三个部分：员工大会、每年举办的主要汇报及每月举行的员工协调会议。

同时，迪特尼企业也鼓励员工参与另一种形式的意见沟通。企业在四处安装了许多意见箱，员工可以随时将自己的问题或意见投到意见箱里；为了配合这一计划实行，企业还特别制定了一项奖励规定，凡是员工意见经采纳后，产生了显著效果的，企业将给予优厚的奖励。令人鼓舞的是，企业从这些意见箱里获得了许多宝贵的建议。

如果，员工对这种间接的意见沟通方式不满意，还可以用更直接的方式来面对面和管理人员交换意见。

那么，迪特尼企业员工意见沟通系统的效果究竟如何呢？事实可以作答。在20世纪80年代经济衰退中，迪特尼企业的生产率每年以10%以上的速度递增。企业员工的缺勤率低于3%，流动率低于12%，均是同行业中最低的。

现代的企业一般规模庞大，要素众多，结构复杂。管理者必须做好沟通、协调工作，使各部门、各要素充分发挥作用，才能顺利地实现既定目标。

绩效的高低与管理者花在沟通上面的时间多寡往往成正比，许多成功的企业总裁、总经理、专业经理人，他们花在沟通方面的时间高达50%以上，有部分人更高达90%。一位信息业的总经理在一项命名为“成功的沟通”的座谈会中就直言沟通的重要性。他说：“当我开始完全学会沟通技巧之时，也是我的事业正式起飞，踏上成功大道的时刻。现在我平均每天要花掉约70%的时间和我的伙伴、员工们面对面地沟通。当然，我也必须和外界的供应商、经销商、大顾客、政府部门等有利害关系的人们进行沟通。总之，我现在每天都重复不断要做的唯一大事就是‘沟通’。”

如果将沃尔玛公司的用人之道浓缩成一个思想，那就是沟通，因为这正是沃尔玛成功的关键之一。

沃尔玛公司以各种方式进行员工之间的沟通，从公司股东会议到极其简单的电话交谈，乃至卫星系统。他们把有关信息共享方面的管理看作是公司力量的新的源泉。当公司仅有几家商店时就这么做，让商店经理和部门主管分享有关的数据资料。这也是构成沃尔玛公司管理者和员工合作伙伴关系的重要内容。沃尔玛公司非常愿意让所有员工共同掌握公司的业务指标，并认为员工们了解其业务的进展情况是让他们最大限度地干好其本职工作的重要途径。

分享信息和分担责任是任何合伙关系的核心。它使员工产生责任感和参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重和信任，他们会努力争取更好的成绩。

沃尔玛公司是同行业中最早实行与员工共享信息，授予员工参与权的，与员工共同掌握许多指标是整个公司恪守的经营原则。每一件有关公司的事都公开。在任何一个沃尔玛商店里，都公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，而是向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。

团队沟通障碍是怎样形成的？

人们总是要通过一定的渠道和方式来交流信息，沟通思想，协调行动。如果沟通渠道堵塞、互不通气，就会造成了解情况上的片面性，“听风就是雨”，引起认识上的偏见和感情上的隔阂。甚至有时，信息传递失真，也会产生误解和歧视，引起冲突。例如，在一个企业中，往往由于信息渠道的不畅，设计、供应、生产、销售几个部门就常常在工作上发生冲突。在工作的完成过程中，如果遇到与他人交流上的困难，工作的完成就会遇到更多的困难。

我们要实现与员工之间真正良好的沟通，就必须在细节上下功夫，克服在沟通中的种种障碍。那么，沟通的障碍主要来自哪几个方面呢？我们来看一下：

一、过滤。过滤指信息发送者有意操纵信息，使信息显得对接受者更为有利。比如一名员工告诉上级的信息都是上级想听到的东西，这名员工就是在过滤信息。这种现象在组织中经常发生，当信息向上传递给高层管理人员时，员工常常压缩或整合这些信息以使上级不会因此而负担过重。在进行整合时，个人的兴趣和自己对重要内容的认识也加入进去，因而导致了过滤。

二、情绪。在接收信息时，接受者的情绪也会影响到他对信息的解释。不同的情绪感受会使个体对同一信息的解释截然不同。极端的情绪体验，如狂喜或悲痛，都可能阻碍有效的沟通。这种状态常常使我们无法进行客观而理性的思维活动，代之以情绪性的判断。

三、语言。同样的词汇对不同的人来说有时含义是不一样的。词汇的意义不存在于词汇中，而存在于使用者中。年龄、教育和文化背景是3个最主要因素，它们影响着一个人的语言风格。在一个组织中，员工常常来自于不同的背景，有着不同的语言表达方式。另外，部门的分化使得专业人员发展了各自的行话和技术用语。你我可能同说一种语言，但我们在语言的使用上却并不一致。

四、文化。一个组织内其成员之间文化水平比较接近，信息沟通就容易进行；相反，文化水平相差较大，信息沟通就相对困难。组织是靠信息沟通、协调和组织全体成员的力量来实现组织目标的。如果部属文化水平低，则管理者将难以同他们进行有效的信息沟通，步调就难以保持一致，妨碍组织工作效率的提高。例如，组织目标的宣传、工作的分配、工作措施的落实、技术改造等，都需要与部属进行沟通。但如果部属文化水平较低，上述这些工作就不易得到部属的了解、赞同和支持，由此造成组织内信息沟通出现障碍。

五、地位。组织是一个多层次的结构，因此，企业中一个普通部属可能常与同事、主管进行交流，因不能经常接触也能造成交流障碍，但不一定是地位原因。一般来说，组织规模越大、成员越多，处于中层地位的人员相互交流次数增加，而上下层地位的人员相互交流次数相应减少。尤其是企业管理者，常常因为自恃高明、目中无人、听不得不同意见、独断专行等，容易阻塞上下信息的交流渠道。从部属的角度来说，他们怕得罪顶头上司或害怕受到处罚，有问题往往不反映，或报喜不报忧，造成信息虚假，影响企业健康发展。

六、空间距离。对信息交流及其效果有很大影响。一般来说，双方面对面地进行交流，有利于把复杂问题搞清楚，提高交流效果。如果交流双方距离太远，接触机会少，只能进行间接交流，那就很难把问题搞清楚，使双方都明白。在组织中，高层管理者与第一线工作的员工之间、不同部门员工之间存在着空间距离的远近，空间距离造成了信息交流的障碍，使他们接触和交流的机会减少，即使有机会接触和交流，时间也十分短暂，不足以进行有效交流。

为了解决或避免文化水平的差异所造成的信息沟通障碍，我们在选拔部属时，对文化程度应该有一定的要求，对在职员工进行多种形式的培训或鼓励他们自学文化知识等来提高其文化水平。尽量使交流的内容适合对方的思想水平和文化水平，使之充分了解交流的内容。

为了解决由空间距离较远而产生的交流障碍问题，我们应鼓励成立和发展俱乐部、兴趣小组，通过各种有益活动，缩短成员之间的空间距离，增加接触和交往机会，促进部属之间的信息交流。

此外，团队要精简机构，减少交流层次，建立健全交流网络；管理者要尽可能地同下级和普通部属进行直接交流，使信息传递渠道畅通。

了解了沟通中可能存在的障碍后，再仔细回想你和员工上一次谈话的情形：在听员工说话时，你在做什么？是仔细聆听，还是听而不闻？在对员工说话时，他们在做什么？是听得津津有味，还是昏昏欲睡？管理者和员工沟通时的小细节，会影响到员工对管理者、对企业以及工作的想法。

通常，员工会从管理者和他们的沟通中寻找蛛丝马迹。他们很注意管理者说了什么，以及没说什么。他们也很在意管理者的聆听能力，以及他们关心员工的程度。如果我们疏忽了一些小细节，会成为和员工沟通的致命伤。员工和我们有良好的沟通时，他们会比较乐于工作，而且生产效率也会比较高。所以，我们切不要把沟通当小事。

善于倾听，才能够有效沟通

善于倾听是有效沟通的前提。听人说话之所以备受重视，不仅是因为其有助于对事物的了解以及对说话内容的掌握，更因为听话是与他人个性契合、心灵沟通的根源。现代社会观念，已认识到说话的方法、交谈的技巧、相互的了解等对于和谐的人际关系的重要性。但是，大多数人仍偏重于说话的技巧和表达能力，致力于这方面的学习与训练，而忽略了听话要了解话中含义的重要性。倾听别人说话表示敞开自己的心扉，坦诚地接受对方、宽容对方、体贴对方，因而导致彼此心灵融通，是现代社会取得良好人际关系的又一个重要方面。

事实上，许多管理者不愿倾听，特别是不愿倾听下属的意见。殊不知，管理问题在很大程度上就是沟通问题，80%的管理问题实际上就是由于沟通不畅所至。不会倾听的管理者自然无法与下属进行畅通地沟通，从而影响了管理的效果。

有这样一则寓言，不知大家看过之后会做何感想：

为逃避人类的伤害，鹰王与鹰后经过长途跋涉，飞到一片遥远的森林。它们在密林深处挑选了一棵又高又大、枝繁叶茂的橡树，打算在上面定居下来，并在最高的一根树枝上开始筑巢，准备夏天在这儿孵养后代。

鼹鼠是住在这儿的老居民，看到两只鹰在忙忙碌碌，它忍不住提醒鹰王：“你们可不能在这棵橡树上安家，它不安全，它的根已经快烂光了，随时都可能倒掉。你们赶紧另选个地方吧。”

“嘿，真是怪事！我们老鹰的眼睛多么锐利，还用得着你们鼹鼠来提醒吗？你们这些只会躲在洞里的家伙，能看到什么？竟然胆敢跑出来干涉鸟大王的事情？”

鹰王压根不听鼹鼠的劝告，继续忙着筑巢。不久，鹰后孵出了一窝可爱的小家伙。

一天早上，外出觅食的鹰王满载而归。当它怀着兴奋的心情准备回到温暖的家中时，看到的景象却是那棵高大的橡树倒了，它的孩子无一例外葬身其中。

眼见此情此景，鹰王恸声大哭：“我多么糊涂啊！当初不听鼹鼠的忠告，如今终于受到了惩罚。我从没有想过，一只鼹鼠的警告竟会是这样准确，真是怪事！真是怪事！”

“轻视从下面来的忠告是愚蠢的！”鼹鼠答道，“你想一想，我就在地底下打洞，和树根十分接近，树根是好是坏，有谁还会比我知道得更清楚呢？”寓言虽短，寓意精辟。它告诉我们，管理者要谦虚为怀，善于听取最基层员工的意见。群众的眼睛是雪亮的，企业哪里存在隐患，员工的心里最有数，员工的建议我们必须予以高度重视。

倾听，并不一定代表你对对方谈话的认同，它仅表示对对方的尊重。每个人都有表达自己想法的权利。每个管理者都希望自己的讲话能够被下属认真地倾听，同样，每位下属也希望自己的声音能够被自己的上级倾听。倾听不是“听见”，与“听见”不同，它反映了我们对待下属的态度。如果某位朋友认为自己听见了，就是在倾听，这是错误的，因为倾听不仅仅用的是耳朵，更要去用心。我们应该要：

一、理解下属想说什么。

我们在倾听时首先要弄明白的是下属到底想说些什么，是对公司的建议，对某人的意见，还是对待遇的不满？由于每个人的性格不同，不同的员工在表达自己的观点时采取的方式也不尽相同。比如，性格较内向的下属，在表述一些敏感的问题时可能会更加隐晦。这需要我们在平时多与下属接触，多了解下属的动态，这些对正确理解下属的意图很有帮助。

二、站在对方的立场去倾听。

下属在讲述自己的想法时，可能会有一些看法与公司的利益或我们个人的观点相违背。这时不要急于与下属争论，而应该认真地分析他的这些看法是如何得来的，是不是其他下属也有类似的看法？为了更好地了解这些情况，我们不妨设身处地地站在下属的角度，为下属着想，这样做可能会发现一些自己以前没有注意到的问题。

三、听完后再发表意见。

在倾听结束之前，不要轻易发表自己的意见。由于你可能还没有完全理解下属的谈话，这种情况下妄下结论势必会影响下属的情绪，甚至会对你产生抱怨。我们在发表自己的意见时，要非常的谨慎。特别是在涉及一些敏感的事件时，尤其要保持冷静，埋怨和牢骚决不能出自我们之口。对员工而言，你的言论代表着公司的观点，所以你必须对你说出的每一句话负责。

四、做记录，并且兑现承诺。

在倾听员工的讲述时，最好做一些记录，一方面表明你对他谈话的重视，另一方面也可以记录一些重要的问题，以防遗忘。我们对自己做出的承诺，最好也进行记录。做出的承诺，要及时进行兑现，如果暂时无法兑现，要向员工讲明无法兑现的原因，及替代的其他措施。

请记住，沟通是管理者所必须具备的基本能力。有效的沟通会使下属产生一种被重视、被信任的感觉，对激发员工的工作热情、使命感、责任感，都会产生非常积极的影响。

让员工把不满说出来

任何企业，在它生存、发展、壮大的过程中，不可避免地会出现某些员工对管理者心生不满或有所抱怨的现象。作为一名管理者，我们在这种情况发生之时，若未能有效地加以解决，往往会使问题扩大化，最后演变为不可收拾的局面。

所以说，作为管理者，我们必须充分重视员工的抱怨，绝对不可对员工的不满和抱怨掉以轻心、漠然视之。实际上，正是抱怨和不满，才能使我们意识到公司里可能还有其他人也在默默忍受着、抱怨着同样的问题。这种情况下，生产效率就会受到严重影响。面对员工的抱怨，我们必须谨慎地处理，不可置之不理，轻率应付。

“让员工把不满说出来。”这句话是有着“世界第一CEO”之称的前美国CE集团首席执行官杰克·韦尔奇说过的一句话。“让员工把不满说出来”，实际强调的是沟通的重要性。通过这种沟通，可以实现企业内部管理信息的“对流”。一方面，倾听员工发自内心的呼声、意见和建议，便于企业决策层、管理层撤销不合理的管理办法，制定出更加科学合理的制度，提高管理水平；另一方面，听到来自企业决策层、管理层的准确声音之后，员工的顾虑、猜疑和不解就会烟消云散，工作起来心情舒畅，把更多的精力投入到创新生产技术、提高工作效率上，增强企业竞争力。

退一步说，任何管理者，都不可能把所有的工作都做得非常完美、滴水不漏，总有一些事情处理得不公平、不恰当，一些重大决策制定得不合理，一些管理工作做得不到位，使员工产生了不解或不满情绪。这时，如果我们不能和员工进行有效的沟通，让员工把不满说出来并及时处理，就会使员工的不满和怨气越聚越多、越积越重，最终导致企业发生严重的管理危机。因此，“让员工把不满说出来”不失为一种很明智、很可取的化解员工矛盾的好方法。

当然，“让员工把不满说出来”说起来容易，做起来很难。这需要我们态度诚恳，能够听进员工的意见，甚至是批评的意见，而不是走走形式，或做做样子。一般来讲，如果我们这些管理者具有较敏锐的直觉，在听取员工的牢骚或辩白时，往往就会对问题的所在一目了然。但即使如此，我们也不能在员工刚开口时就泼冷水，也切不可在他尚未提出意见时就加以反驳。因为如此一来，只能使他们原来低落的情绪更加低落。对员工的抱怨，我们必须认真对待，要把它当成一件大事来抓。所以我们要：

一、了解员工反映的所有细节，做笔记，询问每一个细节、时间、地点、环境、其他在场的人等。一定要保证你获得解决这一情况所需的全部信息。

但要注意，不要在这一步骤中评价员工的反映。通过专心倾听，你可以获得所有的细节，一定要做详细记录以备以后参考。这些记录对解决问题非常有好处。

二、作出反应。你已了解了问题，比如重复每一个细节，在谈论问题的其他方面时对每一个细节都已掌握。如果你发现员工根本不同意你的表述，要立即澄清事实。努力倾听员工的话，可以维持或强化他们的自尊心。

三、坦诚表明你的立场。记住，该说的都说了，该做的都做了，解决问题的责任都落在了你的身上。专心听使你易于理解员工在事件中的立场。由于每一个事件都有两个立场。你只有考虑到事件对整个组织的影响后，才能够处理这些问题。要很诚恳地说明你的立场，说明你是就事论事，要针对反映的问题本身和他的影响，不要针对员工的个性发表意见。这样，就可以做出客观的反应，有技巧的反应会保住员工的自尊心。

四、要询问员工如何处理他反映的问题，一定要让员工参与解决，这样你会获得他的尊重。如果问题很复杂，你应坦诚说明你解决问题的意图，以及可选择的解决方案等，让员工相信你不是在敷衍他。

五、员工的抱怨将会提醒你，对此应表示谢意，通过对员工表示谢意，表示员工对问题的看法向你提供了有价值的建议。员工在你高度评价了他在解决问题时所付出的努力时，会在出现别的问题时更用心。通过强调小组工作的重要性进一步加强员工的自尊心。

六、要有自我控制力，在面对员工的抱怨时，你需要有耐心和自我控制力，尤其是员工的抱怨牵涉到你，使你感到很尴尬时，更需要极大的耐心和自我控制能力。

七、掌握事实。即使你认为不迅速做出决定会有压力，你也要在对事实进行充分调查之后再做出答复。要掌握事实——全部事实。要把事实了解透彻，再做出决定。只有这样你才能做出完善的决定。小小的抱怨加上你匆忙的决定可能变成大的冲突。

总而言之，作为管理者，我们不能让员工的抱怨越积越多，一旦发现员工有不满情绪要及时了解情况，及时解决处理。否则不满情绪越积越多，就像充气的气球，到了一定程度就会爆炸。

以诚相待，对员工不要藏着掖着

管理者要想赢得员工们的支持，要想使员工能积极地发表意见，首先必须获得员工的信任。不管企业经营状况是好是坏，员工都有知情权，而且只有了解了具体情况，才能针对问题进行有效沟通。

管理者不向自己的员工说明公司的实际情况，不让员工了解工作的背后会有很多风险，但是，管理者也确实很容易忽视这项任务。因为一般来说，员工们不知道公司的实际情况并不会给员工的日常工作带来阻碍。只有当公司的危机迫在眉睫，员工们不得不当场做出关键的决策时，让员工了解公司的实际情况才显得举足轻重。

一个公司经理正在向一位员工表示不满：“你知道，在半年前，我就宣布我们公司要进入鞋类产品市场。你难道不明白，试探零售商对我们新产品的接受程度有多重要？如果你不下功夫的话，我们怎么能完成这一工作？”员工回答道：“我知道在向零售商推销时，自己确实没有在新产品上下功夫，这我承认，可是它并不是我们公司的主要产品。我把精力集中在内衣和睡衣产品上，工作要好做得多。我确实不知道公司准备大规模进军鞋类市场。其实，经理你可能早就知道新产品是一条重要产品线的组成部分，可这事从来没有人对我讲起过。不用说，要是知道公司将全力进军制鞋业，我自然会采取完全不同的方式。但你不能说上一句‘下点功夫’就指望我能明白你的意思。你应该把公司的整体规划告诉我。”

由此可见，如果公司员工不了解公司的实际情况，将会给公司带来多么大的影响。

管理者告诉员工公司的实际情况，至少有两个重要目的：

第一，员工们可以从中得到公司业务主次的信息。在上面案例中，如果那个员工认为新产品只不过是公司偶尔对新业务进行尝试的非主流产品，那么他对是否能推销出这个产品就会漫不经心，但要是他知道了这是公司为进入全新的产品领域而用来打头炮的产品，正如他自己所说，他就会“采取完全不同的方式”。在面对现有的顾客群时，他自然会更加强调这一产品，甚至会去发掘其他顾客。

第二，员工们可以从中了解到自己在公司整体规划中的职责，以及自己的工作对其他部门的影响。这一整体规划包含有公司的重要目标指向。员工们不仅需要知道公司的重要目标，也要知道自己在实现这些目标中所起的作用。

有了这些信息，员工们就会做出决策，以使公司内部摩擦降到最低程度。比如，要是上面那个案例中的员工知道自己每个月的销售预测都将成为决定各条产品线产量的直接依据的话，他会更加谨慎，以便准确及时地做出预测。如果由于认为某个产品没有销路，从而削减了该产品的产量，但事后却因开工不足，未能向顾客及时供货，当那个员工认识到自己糟糕的预测与怒气冲冲的顾客的电话之间的联系时，他会更加谨慎。要是对这些因果联系以及相关的信息一无所知，他会认为自己真正的工作是到顾客那里去推销产品，而预测工作只不过是“纸上谈兵”而已。

如果管理者没有将公司的信息告诉员工，就增加了他们陷入困境的可能。他们以为自己知道的事情，事实却并非如此。当员工们发现管理者一而再、再而三地不让他们知道公司的实际信息时，很快就会对管理者所说的任何话失去信任，继而对管理者本人产生不信任，从而对上下级之间的沟通产生严重的影响。

因此，管理者在与员工的沟通中，必须对员工待之以诚，让员工知道企业真实的情况，为相互之间的沟通找到最佳的方法。

以自身的幽默来渲染团队的情绪

一些管理者很讨厌下属开自己的玩笑，自己也不会去和下属开玩笑，他们认为这样做是在维护自己的威严，实际上却是让自己的形象变得更加冷硬而已。适当地和下属开开玩笑，会使上司显得和蔼可亲，不那么高高在上，这更有利于工作的开展。

现代美国工商界的大人物们都能接受别人的玩笑，其中有些人不仅乐于接受取笑，还善于用玩笑礼尚往来。有幽默感的老板们甚至以欣赏的态度对待他人的玩笑。在他们看来，开玩笑表示喜欢。下面是常见的几句玩笑话：“若不是他拼命工作，哪会有今天这种成就？要知道他的老板并没有女儿。”

“那些人取笑老板也太过分了，连相貌都要取笑一番。我无法取笑老板，因为我觉得老板什么都没有。”

“老板说是授权于人，在我看来他是在推卸责任。”

这种开几句老板的玩笑话，可能会帮助你缩短人际关系的距离，不仅包括和同事的关系，也包括与老板的关系。难怪有人说，最好的沟通办法是让上司和你一起笑。假如你遇上了一位幽默的上司，你可以说：“我已经快被压扁了，不是肩膀碰了别人的车轮，就是脑袋碰上了别人的长矛。谁愿意在那个位置上工作？”

他可能这样答复你：“好吧，我给你升一级，希望你在这最后的半个月工作中感到满意。”

有的专家研究认为，在说玩笑话的时候，常常用反语来表示真正的含义，所以玩笑往往是夸大其词，但效果确实不错。

约翰·布鲁斯是一家大公司的部门主管。作为一名管理者，他一直在反复问自己：“下属们真正喜欢我吗？”

幸而，约翰·布鲁斯很有幽默感，他开始把幽默发展为感召力量。我们来看看发生在圣诞节期间的一件小事，他的幽默力量是如何发挥的：

约翰·布鲁斯去开一项业务会议回来，发现他属下的职员们聚在办公桌旁，哼唱着韩德尔的神曲《弥赛亚》中的一段哈利路亚大合唱。

由于他的出现，歌声立即中断，每个人都急急忙忙地奔回工作岗位。

但是，约翰·布鲁斯没有皱眉头表示不悦，也没有大声责骂，他只是慢慢说道：“我可以断定，你们并不精于此道。”

约翰·布鲁斯的这种处理方式，既使下属们感受到他是容易亲近的，同时又达到了提醒的目的，真可谓是一举两得。

在人生的长河中，任何人在工作中都会发生失误，而许多失误在于墨守成规，失去进取的冒险精神。但反过来看，正是失误和过错，才能使我们更准确地了解自己，因而产生更强的自信。只有那些能够意识和接受自己所犯错误的人，才算是真正地认识了自己的能力。承认自己的过失也许是个冒险，很多人不愿意或不可能这样做。可是这是值得一试的，比别人早一步承认自己的过失，有可能使你失去一些东西，但你得到的也会更多一点。因为承认自己过失的举动证明你是个诚实的人，尽管这种做法有的人会认为是“犯傻”，但更多的人对你的批评或指责反倒会理解。假如用幽默的方式显示出自身的缺点和过失或工作中的矛盾，就可能在你和下属之间形成一种轻松亲切的感情交流，在相互理解、礼貌友好的交谈之中，建立起良好的工作共事关系。当领导不但要有威严，还要有亲和力、有人情味，死板着脸未必能获得拥戴，适当地跟下属开开玩笑，对于拉拢和控制部下往往能收到异乎寻常的效果。

所以，在现实生活中，如果你是一位领导者，应该注意：

第一，当别人向你开玩笑或取笑你的时候，不管你喜不喜欢对方的幽默，都要尽量和大家一起笑，以此表现一位领导者所具有的幽默风度。比如一个老职员说：“经理已经同意在我的银婚纪念日那天放一天假。他可真是慷慨，甚至提醒我注意，不要每隔25年就麻烦他一回。”

第二，在笑自己的时候，不要以自己为中心。要运用幽默的方式表现出对下属的体谅与关心，从而鼓励他们的乐观态度。“经理可真行，他要求我们准时上班不要迟到，办法就是只给100位职员提供50个停车位。”

第三，对玩笑要有适当的节制。为了工作的正常进行，你和下属都不可能把大量时间花费在无休止的玩笑中。玩笑多了也会使人感到懈怠和厌烦。总的来说，上级与下属之间的玩笑应当有利于工作的进展，否则就是无聊的玩笑了。

诚然，对待工作，我们应该秉持科学、认真、严谨的态度，但这并不等于不苟言笑。我们或许不会嘲讽下属的工作错误，但在为其指明错误时，也不能过于苛刻，激起下属的叛逆情绪，阻碍工作的正常运转。请记住，我们的根本目的是为了成功，在这种前提下就应该维持乐观的工作氛围，管理者需要以自身的幽默来渲染团队的情绪。