作为领导者，你常常会遇到员工在解决问题时陷入困惑和苦恼，不明白问题到底出在哪儿，最后如同无头苍蝇般四处乱撞却找不到出口。
作为领导者，不妨将自己的经验提供给员工，帮助他们解决问题。但是，帮助他们也要讲求方法，否则可能让情况变得更糟糕。有时候，虽然领导者想用温和的方式教给员工一些经验，但是如果带着命令的语气，那么员工表面上也许接受，心里未必服气，因此这一点必须特别注意。要知道，当某位员工不知所措、闷闷不乐的时候，如果领导者在一旁干预，那么员工会认为领导者不信任他。
在此情况下，领导者不妨对员工表示：如果是我，我将这么做，你呢？以类似的做法指导员工，不但可以保持自己的立场，还可以将建议自然地传达给员工。这样，领导者的目的便达到了。如果领导者直接指示员工按自己的方法去做，则无法让员工真正学到工作的技巧。
如果领导者能够提供多种方法，让员工有机会自己思考，员工不但会认为是领导者给自己面子，还会增强对领导者的信赖。
还有一种方法是将未定事项当作既定事项。这个方法并不是直接解决员工的问题，而是先引导他们避开困难，然后假设问题已经解决了会出现什么情况。当员工遇到问题的时候，你可以这么问他们：“假设问题解决了，你会做些什么？”
约翰是一位非常有才华的销售员，前不久，他刚从竞争对手那里跳槽过来，担任销售部经理一职。在他的职业生涯中，还从未做过管理工作，但在培训期间，他的表现非常优秀。可是他真正上任的时候，问题发生了。
约翰不太清楚应该做什么，于是决定跟员工一起去拜访客户。这个办法不错，可是当他们与客户会面时，约翰的表现更像是个普通销售员。他不仅主导与客户的会面，而且还在客户面前指责员工。在回公司的路上，约翰想跟员工分享自己的经历，于是长篇大论地讲了自己取得销售成功的案例。销售人员忍无可忍，几天之后，前去找总经理吉姆反映情况。
销售人员表示：我们可以理解约翰刚刚来不太适应，可是他这么做是对员工的不信任，他不应该再用对待新员工的方法对待我们。
当吉姆在约翰那儿听完“故事的另一个版本”之后，这么告诉他：“约翰，假设今天工作结束后你睡了个好觉，醒来之后员工管理上的所有问题都解决了，你会如何处理这件事呢？”
约翰：“所有的员工都按照我说的去做。”
吉姆：“慢点，约翰。这时候，你还没有起床，只是睁开了双眼，你不知道发生的奇迹是这个，你会做什么？”
约翰：“在洗漱的时候我心情会更好，非常高兴地走进公司，跟我认识的人打招呼，然后开始处理邮件。”
吉姆：“之后你打算做什么？”
约翰：“我会在公司看看我还需要做什么，然后回到办公室用一个小时时间思考。”
吉姆：“接下来呢？”
约翰：“我发现，或许我可以换位思考，从我的员工的角度出发，我发现自己过于强势。我得想想自己当员工时能够接受的事情，我发现那时候的销售经理帮了我很多忙。”
吉姆：“怎么帮忙的？”
约翰：“他从不跟我说我该怎么做，只是问我工作的进展情况、我的计划这类问题。我也可以效仿。我可以不再和他们一起去拜访客户，用这个时间并根据销售配额制订他们的行动计划。”
吉姆：“你还能做什么呢？”
约翰：“我还可以多赞扬我的员工，提出他们可以接受的计划。”
吉姆：“具体怎么做呢？”
约翰：“我可以自己先拟订计划，然后咨询一位销售员，问问他，哪些是有效的计划，哪些可以改进，哪些不行，怎样做，他们更能接受这份计划。”
吉姆：“就是这样，约翰！现在你已经知道该怎么做了。”
一开始，我们假设问题已经解决了，实际上问题并没有解决，约翰所说的“所有员工都按我说的做”这种情况也无法实现。但是吉姆并没有急着推翻他，而是引导他继续慢慢思考，从这个角度出发，约翰会有怎样的改变，工作情况会有怎样的改变，从而让约翰明白自己现在究竟该做什么。
通过这个案例，我们可以发现，采用“把未定事项当作既定事项”的方法，首先，需要我们有足够的耐心。我们要先明确我们的目标和立场——为了帮助员工解决问题，听取员工的想法。既然是假设，在这个过程中，我们要注意不要否定员工所说的“理想状态”，否则会引起员工反感。其次，我们要一步一步慢慢引导员工去思考细节——每一个可能出现的动作、想法或表情。变化常常从细节开始，换言之，从细节开始的变化往往能够引起大变化。最后，我们不要给员工提供正确的做法，而是要引导员工自己说出改变的方法和行动，让员工认为这些方法都是他自己想出的，都是他自己认同的。
如何进行类似的引导呢？最重要的一点是要“慢”下来。
首先，我们可以让员工设想：“假设你今天漫长的工作结束后回家，在睡觉的这段时间里，你遇到的所有问题都解决了。你醒来之后有哪些会跟平时不一样？”这些设想一定要非常细致，即使是情绪的一点儿变化，例如，多了些笑容等。
然后，引导对方不断设想，如果这些问题都解决了，他会做什么，不断使用类似“你会怎么做”“具体有哪些步骤”之类的提问方式，提问一定要细致，要让他知道具体该怎么办，如整理资料，该怎么整理，多久整理完毕等。
再然后，问员工，如果他已经发生了上述改变，做了跟问题解决前不一样的事情，其他员工会怎么发现他已经改变的这件事情。
最后，告诉员工现在奇迹已经发生了，就按照他刚才说的那些去做吧。