心理学中有个“门槛效应”。实验内容是这样的：实验者让助手分别去两个社区劝说那里的住户，希望能够将一块印有“小心驾驶”的大标牌立在他们房前的草坪上。工作人员去了A社区之后，直接进行劝说，结果只有17%的居民同意。而去了B社区的工作人员先让该社区的居民在一份赞成安全行驶的请愿书上签字，再提出了树立标牌的请求。如此一来，B社区内有55%的居民同意了。

也就是说，如果一个人接受了他人微不足道的要求，为了避免认知上的不协调，或者想给他人留下前后一致的印象，就极有可能接受其更多的要求。

“门槛效应”在管理中也大有用武之地。

当我们希望别人去做一件对他来说难度系数较高的事情时，他很可能会偏向于拒绝。而如果我们用请求的口吻，先让他做一件他找不到理由拒绝的小事，再一步步深入，到后面，我们不必说，他就会自己主动去做。

在管理中，运用这种心理非常有利于我们纠正公司里那些消极怠工的员工的行为。一个员工本身非常有才华，但是有些桀骜，你既不能因此辞退他，也不能对他的小毛病坐视不理。这时候，运用“门槛效应”就能够发挥有效的作用。你可以从小要求入手，再慢慢增加或扩大要求，让他最终完全遵守员工行为规范。

你可以先告诉他，他最近的工作做得很不错，是个非常优秀的员工。然后话锋一转，婉转地指出他的一些小毛病，如常常迟到，上班的时候总是偷懒，有时候假借公干的名义私自外出等。然后你就可以提出要求，让他以后不要在未经领导允许的情况下私自外出。但是提完要求之后，还要在后面加上一句“只要在公司里就行，偶尔偷偷懒也没关系”。提出这样的要求之后，员工肯定会非常高兴，觉得领导者居然同意对他的偷懒视而不见。

等过了一个月，员工改正了这个毛病之后，你可以在会上公开表扬他不仅有才华，而且最近比较遵守公司规章制度。然后，你在这个基础上进一步提出要求：上班的时候有一些偷懒行为是允许的，但是还是尽量减少一些比较好。因为之前已经被领导表扬，现在领导提这样的要求，他也更容易接受。

等到这个员工把这些小毛病全部改正后，你再去提最后的要求，仍然是先夸再提，往往更能让他心甘情愿地改变。

当公司里存在一些有才能却不怎么遵守公司规章制度的员工时，利用“门槛效应”沟通，就能够让他们达到你的要求。