在人际交往中，人们比较喜欢那些不断增加喜欢、奖励、赞扬自己程度的人，不喜欢那些不断减少喜欢自己程度的人。心理学家将这种现象称为“增减效应”。

人们在经受一些小挫折时，往往还能表现出比较平静的心态。但是，在经受从倍加褒奖到小奖赏再到不赞扬甚至贬低时，应会让他受到较严重的心理冲击，会增加他的挫折感。

在团队管理中，“增减效应”随处可见。例如，如果你先给一个刚刚入职的员工很高的评价，让他负责足够多的项目，然后一点点把项目分给别人并逐渐疏远他，会让他感到心里不舒服。相反，如果一开始只是给他一项工作，再一点点增加他的工作，给他越来越多的关注，他自然会觉得受到了你的重视，就可能表现出更强烈的工作热情。由此可见，不同的评价顺序确实会让员工产生不同的感受，表现出不同的工作状态。

作为领导者，你要想坚定员工的信心，让他们不放弃，与其用金钱激励，倒不如利用“增减效应”，用肯定和赞美不断增加他们对你和团队的认同感。员工希望得到你的认可和赞美，这是他们努力工作的动力之源。有了成就感，员工才会觉得自己的价值得到了肯定，而且会为增强这种价值感而不断努力。

所以，如果你能巧用“增减效应”，一定会给你的团队管理带来助益。需要注意的是，并不是所有情况下都可以用“增减效应”，一定要有区别地运用。

例如，当你给员工安排的工作明显超过了他们的负荷时，就会导致他们的心理产生疲惫感。这时候，你就不能再用“增减效应”激励他们，而是要及时中止他们的工作，让他们及时得到应有的休息，让他们感受到你的关怀。

员工可能对个人定位、工作定位不太清楚，导致你的任务分配出现混乱。这时候，他们不知道自己该做什么，哪项工作该问谁，该向谁汇报等。此时，即使给予员工再多的赞美和激励，也很可能无法达到你想要的目的。

员工可能会有抱怨待遇不公的时候，这说明你的团队管理已经出现了让他们难以忍受的不公平现象——在团队中，公平对多数员工来说都非常重要，这关系到发奖金、评绩效等一系列激励手段的实施。一旦他们感觉团队中的公平被打破，再多的激励措施都将失去效果。

著名心理学家杰丝·蕾尔说：“对于人类的灵魂而言，赞美就如同阳光一样，没有它，我们便无法健康成长。不过，我们大部分人只是敏于躲避他人的冷言冷语，却吝于将赞美的阳光给予他人。”

因此，学会巧用“增减效应”对员工进行激励，将对你的管理产生重要影响。