作为团队领导者，除了带领员工做好工作，还要特别重视他们的情绪管理。

实际上，很多团队表面上一池静水，实际上暗流涌动。其中“传染”最快的不是鼓舞人心、积极向上，而是让人消极、倦怠、心里不爽的信息和能量。如果你稍不留心，其他员工也可能被卷入负面情绪的旋涡，不仅影响正常工作，还会伤害人际关系，让团队的行动力和工作效率大打折扣。

例如，同岗位的员工待遇不同，会让待遇较差的员工产生不满情绪，甚至团队与团队的比较、不同岗位的比较、晋升难易的比较、奖惩的比较、工作时长的比较，等等，都是员工负面情绪的来源。员工之间的人际关系出现了问题，他们在工作时就会觉得不自在、不舒服，不由自主地想要逃离所处的环境，这也会大大影响员工的工作积极性。与朋友发生纠纷，为子女操心等，都有可能导致员工把负面情绪带到团队中。如果领导者任由员工的负面情绪传播，最后整个团队都可能被负面情绪笼罩。

领导者面对有负面情绪的员工时，常常犯的错误有三种。第一种，不理会。觉得有负面情绪是员工自己的事情，和公司无关，需要员工自行处理，公司领导者没有这个义务。第二种，训斥。告诉员工如果工作中经常有负面情绪，不能管理好自己的情绪，就不适合在公司工作。第三种，说教式讲道理。长篇累牍、滔滔不绝地给员工分析前因后果，这是效果最差的方法。

毫无疑问，管理好团队的情绪，首先必须管理好你自己的情绪，要站在员工的角度思考其感受，这样才能让员工切身感受到你传递给他们的能量。上述处理方式最大的问题是忽略了员工的感受。针对这三点，我有个非常好的方法，我把它叫作“共情管理的四步情绪处理法”：接受、分享、肯定和解决问题。

1.接受

向员工表示自己的关心和爱，并且巧妙地将话题从坏情绪转移到问题上，最终的目的当然是解决问题。例如，对员工说：“我注意到你有点情绪，愿意跟我聊聊吗？”或者说：“我能感觉到你的情绪，你现在的感受如何？”

需要注意的是，共情≠同情，共情和同情，一字之差，意思却大相径庭。虽然两者都是在传达关心和爱，但同情的本质是怜悯。而共情是与他人产生共鸣，即想象如果自己是那个人会有什么感受。如果你对员工施以同情，则双方在地位上仍然不平等。施者很难感觉到这种不平等，但对于受者来说，由于存在这种不平等，就很难感受到被尊重和真正的共鸣。

同样，共情≠批判。例如，“有什么事情值得你这么生气啊？”“你不该在工作场合发脾气。”“你到底怎么回事啊？”“你这个样子，我怎么跟你沟通啊？”这些都是不接受对方情绪的表现。

化解员工坏情绪的第一步一定是理解和接受他们的情绪。领导者要关注员工的情绪，因为情绪是他们内心想法的外在表现，不能忽略，只有理解和接受，才能帮他们解决问题。

2.分享

一定要先“谈感受”，再“谈事件”，不要一上来就问：“什么事情让你有这么大的情绪啊？”因为通常员工每复述一遍引起情绪的人或事情，他们的情绪就会重新爆发一次。

所以，要先让他们分享自己的负面情绪，后分享事情的来龙去脉，即便员工坚持先说事情，你也要把话题转移到分享情绪上来。没有处理好情绪，谈事情的细节也不会有太好的效果，有时候还会让他们情绪更激烈。

彼此分享情绪，就是为了帮助员工捕捉他们内心的情绪。一般人对情绪的认知不多，他们不懂得如何用恰当的文字描述情绪，因此，正确表达内心的感受会有些困难。如果员工坚持说事情，你可以说：“原来是这些事情使你不开心，可以先谈谈你现在的感受吗？”“哦，怪不得你的反应如此激烈，原来你心里的感觉是这样的啊！”要帮助员工正确地表达愤怒、尴尬、委屈等情绪。

当员工能精准地表达情绪的时候，他们处理情绪的能力就会提升。等员工平静一些了，再问他们发生了什么事情。例如，当员工说“是的，我很生气”或者“是的，我很委屈”等的时候，他们就能觉察到自己的负面情绪，这样更便于你帮助他们排解这些情绪。所以，你要学会问这句话：“可以先谈谈你的感受吗？”

3.肯定

肯定情绪背后的动机，或者肯定情绪中可以理解和接受的部分。

很多事情你不说出来，员工就会以为你没有看到，好面子、自己生闷气简直成了他们的习惯。所以，作为领导者，要在恰当的时候问员工“是不是我的要求太无理了？”以表示对他们的理解。

例如，“你对外地销售人员报低价的行为很愤怒。我明白你的感受，你是为了维护你所负责区域范围内价格的稳定，你愤怒是因为有人违反了公司的价格策略。”这就是所谓“找到情绪背后的动机，给予肯定”。

再例如，“你感到委屈是正常的，因为大家没有看到你的付出，只看到他们在这件事情上的努力；你委屈是因为你希望自己的努力得到大家的认可，出发点很好。”

重要的是让员工明白有不良情绪不是问题所在，充分表达情绪才是关键。所以，你要学会肯定对方情绪背后的动机。你肯定了对方的情绪，对方就得到了你的认可，就会很好地缓和并处理情绪。

4.解决问题

有时候，员工可能会想：既然你认为有不良情绪很正常，那该怎样解决问题呢？一般情况下，你可以问员工：“下次再发生这样的事情，怎样应对才会有更好的效果？”或者问：“如果再来一次，你怎样做才会让结果更好？”或者问：“避免同样的不如意出现，你可以采取哪些预防措施呢？”或者还可以问：“除了这样表达情绪，如果再发生类似的事情，有没有更有效的办法来达到更理想的结果？”

很多负责招聘的公司领导者，在面试之后就向我抱怨说求职者不够机灵，或者员工工作了较长一段时间依旧笨手笨脚。我总是会反问：“那么，您有没有告诉他下次该怎么做？”很简单，谁都不是生来什么都会做，作为有经验的人，只是一味地指责他们，却不告诉他们到底怎样做才是对的，这样的埋怨实在是太没有意义了。不过，你要尽量坐下来平静地跟他们谈他们处理问题方法的不妥之处。站着讨论很可能让气氛更加紧张而导致无法达到谈话的最终目的。

这就是“共情管理的四步情绪处理法”，用来排除员工的负面情绪非常有效。