一家公司做了一次重大的人事调整：将一个重要业务部门的经理约翰森撤下，换上了奥斯顿。

这次“走马换将”让许多人大跌眼镜。因为无论从业务经验还是个人素质来说，奥斯顿都远远不如约翰森。约翰森不但作风强硬、雷厉风行，而且有近十年的经验，可以说是一个标准的“业务油子”。虽然奥斯顿工作年限不短，但相关业务经验并不多，接手业务不过一年多，对业务的了解程度甚至还不如员工。

两人之间的差距如此明显，主要差距不是“做事”，而是“做人”。

约翰森自恃资格老、业务水平高，管理手段非常强硬，处处以铁腕“治军”，导致很多员工难以跟上他的节奏，却敢怒不敢言。时间一长，员工逐渐失去了斗志，开始机械性地应付工作，部门的业绩也开始下滑。

约翰森却认为，业绩下滑恰恰是由于管理还不够“铁腕”，于是作风更加彪悍，随之而来的是业绩更加迅速地下滑，形成了恶性循环。

经过一番思考与权衡，公司领导者终于做出撤下约翰森换上奥斯顿的决定。奥斯顿的个性与约翰森不同，他有点“妇人之仁”，一个大男人看悲情电影都能掉眼泪。

但这只是看上去的“柔弱”，奥斯顿也有着“绵里藏针”的一面。虽然他刚进公司不久，但领导团队的能力很强，走到哪儿都能拉出一个战斗力极强的队伍。公司正是看中了他这一点，才会不计其业务能力弱的缺点，大胆起用。

令所有人想不到的是，奥斯顿居然只用了短短两个多月时间就让局面大为改观，部门业绩快速提升！即使是那些当初对奥斯顿最有信心的人，都没有想到变化会如此迅速，所有人都不敢相信自己的眼睛！

奥斯顿到底是怎么做到的呢？

原来，奥斯顿上任后，并没有摆出一副“高高在上”“新官上任三把火”的架势，更别提什么“铁腕治军”了；相反，他不断地向部门员工诉苦，说自己没经验，上级领导替他揽下了这份差事，简直是把他放在火上烤。

所以，他恳请大家“多多关照”，别让他被炒鱿鱼。随后，奥斯顿施展出他过人的人际交往本领，迅速在员工中积聚了人气。由于奥斯顿总以“外行”的身份自居，给了员工充分的授权，也给了他们最大限度自由发挥的空间。

奥斯顿还会时不时地使用“苦肉计”，向员工诉苦，如“我今天又因为你们挨骂了，拜托大家多帮忙！你们业绩不好，下一分钟我可能就要收拾东西走人了”。

在这种不是“铁腕”却胜似“铁腕”的巧妙策略刺激下，员工个个都像上紧了发条的闹钟，干劲儿一个比一个高，最终造成了这个“奇迹般的局面”。

奥斯顿成功的秘诀，就在于他巧妙地运用了“示弱”。

其实，不管在哪个公司，业务部门的员工基本个个都是“人精”，根本不需要领导者过多的管理和指示，只要把他们的潜能最大限度地激发出来，提高业绩是水到渠成的事。约翰森的“铁腕政策”带来了“过度管理”的弊端，反而束缚了大家的斗志。而奥斯顿的“示弱”恰恰完美地弥补了这一点。

由于奥斯顿人缘很好，让部门员工本能地产生了一种“无论如何要保住他，绝不能让他被炒”的强烈动机，因此最大限度地发挥了自身的潜力和主观能动性。在这个共同目标的激励下，最后创造出了骄人的业绩。

从心理学角度来看，每个人都容易对他人的痛苦产生共鸣。当看到他人受苦时，很容易就会联想到自己受苦时的样子，从而激发出一种想要帮助他人的强烈意愿，这就是共情。而且越是强大的人示弱，越容易激发人们的共情心理。

作为领导者，在普通员工看来，你拿着高工资，拥有更大的权力，在安排工作时很有威信，怎么看都与“弱”这个字不沾边。不过也正是因此，当领导者示弱的时候，更容易让员工生出共情心理，在这种心理的带动下，更能产生努力工作的动力。