自20世纪二三十年代以来，不少心理学家、社会学家和管理学家从不同角度对社会激励问题进行了广泛而深入的研究，提出了许多有价值的理论。这些理论按其研究的侧重点，大体上可归纳为三类：内容型激励理论，过程型激励理论，行为改造型激励理论。下面按此分类，对有关理论作一介绍。

一、内容型激励理论

内容型激励理论着重研究激励的原因和激励的因素，即什么能激发起人们的行为，主要有马斯洛的需要层次理论、阿德福的ERG理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。

1.马斯洛的需要层次理论

美国心理学家、管理学家马斯洛是将人的需要的研究系统化、理论化的第一人。他于1943年提出了需要层次理论，将人的需要划分为五个基本层次，按重要程度和发生的先后顺序依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。其中，生理需要是人最基本的需要，是支持生命所必需的，包括衣食住行等内容。安全需要主要包括人身安全、财产安全、职业安全、工作安全等。社会需要又称“爱的需要”，指人都有渴望结交朋友，建立友谊，与他人保持广泛而深刻的联系。尊重需要包括两方面：一是自尊，即有自尊心，自己感到自己的重要性；二是为他人所尊重，即获得别人承认、赞誉，拥有较高的地位和威望。自我实现需要指人希望能发挥自己的全部潜力，实现个人的理想和抱负，并因而获得极大的自我满足。后来，马斯洛又把人的需要划分为七个层次，即在尊重需要和自我实现需要之间加上了求知需要和求美需要这两个层次。

马斯洛认为，人的需要一般是按上述顺序由低向高逐级上升的，低级需要得到了基本满足，追求高一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次绝不是一种刚性结构，并非低层次的需要得到完全满足后才会有高一层次的需要。事实上，社会中大多数人在正常情况下，他们的各种基本需要都是部分地得到满足，部分地得不到满足；人们需要层次的上升也不是突发式的，而是逐步地、缓慢地发生的。即是说，在同一时期，人们可能有几种需要，但总会有一种需要占主导地位；高层次的需要得到发展，低层次的需要依然存在，只是其对行为的激励作用相对减弱了。

马斯洛的需要层次理论在世界各国广为流传，受到许多管理者的推崇。该理论最重要的意义就在于，指出了人都是有需要的，并且人的需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性。因此，管理者为了激励人们，就必须首先了解人们最想满足的需要是什么，以便有针对地采取措施，最大限度地激发人们的工作热情。

2.阿德福的ERG理论

美国心理学家阿德福通过大量试验研究，并结合马斯洛的成果，提出人的需要可分为三种基本类型：生存需要（E），关系需要（R），成长需要（G）。生存需要相当于马斯洛所说的生理需要和安全需要；关系需要相当于社会需要；成长需要相当于尊重需要和自我实现的需要。对于三种基本需要之间的关系，阿德福总结出以下几个要点：

（1）各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所追求；（2）较低层次的需要越是能够得到较多的满足，人们对较高层次的需要就越渴求，同时，低层次需要满足越少，转向寻求高一层次需要的要求就越大；（3）较高层次的需要越是满足得少，人们对较低层次的需要的渴望就越大。

显然，阿德福的理论和马斯洛的理论存在某些相似之处。例如，二者在需要的激励作用这一点上是完全一致的，即哪一种需要满足得越少，就会促使人们追求这一需要的满足；同时，二者都认为在低层次需要得到满足之后，人们将追求更高层次的需要。但是，两种理论也存在明显的区别。按照阿德福的理论，任何时候都可以有一个以上的需要发生作用，而且人们的需要也不像马斯洛的理论所说的那样严格地按由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降，而是不太严格地由低到高发展着，可以越级，也可能由于高层次需要得不到满足而转向或倒退至较低层次的需要。

阿德福的ERG理论在马斯洛的需要层次理论基础上，进行了一些修正和补充。较之后者，前者更加灵活，适应性更强，能解释许多复杂而特殊的现象。正因如此，许多管理学家和实际工作者认为，阿德福的理论更加切合实际。

3.麦克利兰的成就激励理论

20世纪50年代以来，美国心理学家麦克利兰对成就需要这一因素进行了大量的调查研究，提出了成就激励理论。该理论不讨论人的基本生理需要，主要研究人在生理需要基本得到满足的前提条件下，还有哪些需要。麦克利兰认为此时人还有如下三种基本需要：（1）权力需要。人们大都具有较强的权力欲，常常企求更高的权力。而个人的权力需要一般要经历这样的一个发展过程：依赖别人——相信自己——控制别人——自我隐退，为全社会追求权力。（2）友谊需要。又称归属需要或社交需要。一般人尤其是较高层次的人均具有此种需要，他们通常从友爱、情谊和人际交往中得到欢乐和满足。（3）成就需要。人们对胜利和成功有着强烈的要求，工作的挑战性能引发快感，振奋精神。

麦克利兰的成就激励理论的主要观点是：

（1）不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要取决于被环境激活的那些需要；（2）具有高成就需要的人的特点是：喜欢自我设计、渴望有所作为、追求挑战性工作、看重个人成就等；（3）具有高成就需要的人对企业、对国家具有重要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快；国家拥有这样的人越多，就越可能兴旺发达；（4）通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。

根据麦克利兰的理论，人们都有权力需要、社交需要和成就需要，管理者在工作中应关注职工的这些需要，人为地、积极地为有志职工提供发挥才干所需的权力或权限，创造良好的人际关系环境，为人们提供创造工作成就的机会和条件。

4.赫茨伯格的双因素理论

美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论，是建立在对几百名企业工程师和会计师的调查研究基础上的。通过对大量调查资料的分析，他发现，使职工感到不满意的因素与使职工感到满意的因素是不同的。前者往往是由外界的工作环境引起的，而后者通常是由工作本身产生的。赫茨伯格进而将职工非常不满意的因素归纳为十种：公司政策和制度，技术监督，与主管人的关系，与同事间的关系，与下属的关系，工资，职务保障，个人生活，工作环境，职位等。这些因素改善了或这类需要满足了，只能够消除职工的不满，使其安于工作，但还不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的积极性，促进工作效率的提高。赫茨伯格把这一类因素称为“保健因素”，意即只能防止疾病，不能医治疾病。同时，他又将职工非常满意的因素归纳为六种：成就，承认，工作本身，责任，晋升，个人成长与发展等。他认为，这些因素的改善或这些方面的需要得到满足，会调动人们的积极性，提高工作效率，故可称之为“激励因素”。赫茨伯格双因素理论的要点如下：

（1）修正了传统的关于满意与不满意的观点。认为满意与不满意存在质的区别，而不仅仅是量的差异。满意的对立面是“没有满意”而不是“不满意”，不满意的对立面是“没有不满意”而不是“满意”；（2）不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足，才能激发人们的积极性；（3）不具备保健因素时将引起许多不满，但具备时，并不一定会激发强烈的积极性，另一方面，具备积极因素会引起强烈的积极性和满足感，但缺乏时却并不引起很大的不满；（4）激励因素是以工作为核心的。激励因素是人们进行工作时发生的，是与工作内容有关的，而保健因素是与工作周围事物有关的。

二、过程型激励理论

过程型激励理论着重研究人们选择其行为的过程，即人的行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何发展积极行为。主要有期望理论、公平理论、波特和劳勒的激励模式等。

1.期望理论

期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出来的。该理论注意到被需要理论所忽略了的实现目标的预期问题。需要理论认为，人的积极性（激励）高低主要取决于需要的满足。期望理论指出，人是否为某一目标而采取积极行动，不仅取决于需要，还取决于他对目标实现可能性的估计，取决于他根据需要和可能所作的综合考虑与选择。当人们有需要又有达到目标的可能时，其积极性才高；即使有需要但是达到的可能很小，则积极性也不会高。

期望理论可概括如下：人们从事某一工作的动机强度，或者被激发出的力量（积极性）大小，取决于目标价值（效价）大小和预计所能够达到这个目标的程度（期望值），用公式表示为：

激发力量＝效价×期望值

在上式中，激发力量指动机的强度，即一个人受激励的程度，实现目标的积极性；效价指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果的偏爱程度；期望值指一定的行为能够导致某种结果和满足需要的可能性大小，即根据个人经验判断，实现目标的主观性概率。从上面激励公式可以看出效价为零（一个人对达到某一目标漠不关心），或期望值为零（一个人估计毫无可能达到某一目标），则激发力量为零，即一个人没有任何动力去实现某一目标。效价和期望值都小，激发力量肯定小；效价和期望值任何一个小，激发力量也小；只有两者都大，激发力量才大。或者说，该公式表明，若一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，唤起的积极性也越大。

因此，为了有效地激励人们，管理者应当一方面提高人们对某一成果的偏爱程度，另一方面帮助人们提高目标实现的期望值。

2.公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的。该理论侧重于在社会比较中，探讨如何使个人所作的贡献与他所得的报酬取得平衡，研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。所以，公平理论也叫“社会比较理论”。

公平理论指出，职工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。每个人都会自觉不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去的劳动和所得的报酬进行个人历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例基本相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例基本相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。但是，如果当他发现自己的收支比例低于他人时，或现在的收支比例低于过去时，就会产生不公平感，就会有怨气，就会降低工作积极性。

公平的要求是人们普遍存在的心理需要。在现实生活中，人们都要求公平合理，如要求交易公平、待遇公平、分配公平、竞争公平等。不公平现象是挫伤人们工作积极性的重要原因，它能使激励的效果**然无存。因此，管理者必须认真研究、正确对待公平问题，在工作中尽可能做到公平、公正，将人们的不公平感减少到最低限度。

3.波特和劳勒的激励模式

美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论的基础上，讨论了绩效与满足感之间的关系。他们认为，激励（努力）不等于绩效和满足，三者是不同的变量，它们之间呈现复杂的关系。通过对有关激励理论进行某种综合，波特和劳勒提出了一个相对完善的综合型的激励模式。

波特-劳勒的激励模式表明：（1）努力即积极性取决于报酬的价值加上人们感觉到的经过努力获得报酬的可能性（期望值）；（2）报酬的获得取决于工作绩效；（3）绩效的取得取决于努力程度，同时还要受对任务的理解、能力水平的影响；（4）工作绩效导致内在的和外在的报酬，并可能产生满足感；（5）需要能否满足，还要受公平与否的影响。

波特和劳勒的激励模式对管理者的启示是：要激发人的积极性，首先要使人们认识目标的价值，坚定完成任务、取得报酬的信心；其次，要使人们真正理解工作任务本身，提高能力水平；最后，要创造一个良好的环境，做到报酬公平。

三、行为改造型激励理论

行为改造型激励理论着重研究如何改造和转化人们的行为。主要理论有：强化论、挫折论和归因论等。下面仅介绍前面两个理论。

1.强化理论

强化理论又称操作条件反射论，是美国心理学家斯金纳在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义和桑代克的尝试与错误学习论的基础上提出来的一种新行为主义理论。该理论特别重视环境对行为的影响作用，认为任何人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。

“强化”这一概念，在生理心理学中，原指增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系。在强化理论中，它被用来指行为与影响行为的环境（包括行为的前因和后果）之间的关系，即通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消解某种行为的过程。强化的基本类型有四种：（1）正强化。又称积极强化，指利用某种刺激，使人的行为得到巩固和加强，增大其重复出现的可能性。（2）负强化。又称消极强化、回避认识，指采取某种措施，用一种特定的行为反应防止某种非期望的出现。（3）惩罚。指用某种带有强制性或威胁性手段来修正人们行为的方法，如批评、降职等。（4）消退。又称自然消退，即对已发生的行为不予理睬，正强化、负强化、惩罚等手段均不使用，让这种行为自然消失，不再重现。强化的主要方式也有两类：（1）连续强化，指行为每次发生都给予强化；（2）间歇强化，指行为发生多次后才给予强化。

根据强化理论，任何管理者的主要工作，就是要通过改造环境（包括改变目标和完善奖惩制度）来保持和发扬人们的积极行为，减少或消除消极行为，将消极行为转化为积极行为。换言之，就是要根据管理的需要，针对人们的某一行为，采取合适的强化方式和手段，使其加强、减弱或消退。运用强化理论应注意以下几个原则：（1）要设立一个目标体系，要把国家、单位和个人的大、中、小目标结合起来，把各自的远、中、近期目标结合起来；（2）要及时强化；（3）要注意奖励方式的新颖和多样性，使奖励成为真正的强化因素；（4）因人而异地采取不同的强化手段；（5）奖惩结合，以奖为主。

2.挫折理论

前面介绍的各种激励理论，都是研究如何激发人的动机、调动人的积极性的问题。挫折理论则研究阻碍人们发挥积极性的各种因素。人们在生活和工作中，会遇到各种障碍，受到各种挫折。了解挫折产生的原因、挫折的表现形式以及应付挫折的方法，有助于管理者更加合理有效地开展工作，充分调动人们的积极性。

在管理理论中，挫折一般指个人在从事有目的的活动过程中，由于遇到障碍或干扰，致使目标没有达到、需要得不到满足而出现的情绪状态。挫折是一种普遍存在的社会心理现象，任何人的一生都不可能是一帆风顺的，挫折和失败总是难免的。当然，挫折有大有小，有轻有重。由于人们的认识能力不同，个人抱负水平不同，心理素质不同，因而对挫折的感受也不尽相同。挫折对一个人来讲，有弊也有利。从弊的方面讲，轻则使人苦恼、压抑、沮丧、紧张，重则使人悲痛欲绝，导致身心疾病。从利的方面讲，挫折能使人获得教训，增长才干，磨炼意志，迅速成长，所谓“吃一堑，长一智”便是这个道理。

引起挫折的原因是多种多样的，它们大体可划分为客观因素和主观因素两大类。由客观因素引起的挫折叫做环境起因的挫折，如管理方式不妥、教育方法不当、物理环境不好（如噪音大、采光差）等，都可能成为挫折的原因。由主观因素引起的挫折叫个人起因的挫折，如由于个人体力和智力条件的限制，不能实现目标。受挫折后，人们的表现一般有两种：有的采取积极适应的态度，或继续努力，或理智地调整目标和行为；有的采取消极的不理智的态度，主要表现为攻击、退化、病态的固执、妥协等特征。后一类表现在管理工作中危害较大，管理者应努力消除这类现象。根据挫折理论，管理者在实际工作中，首先应当尽量改造引起人们产生挫折的环境，避免使人们受到不应有的挫折。其次，当人们受到挫折时，应尽量减轻挫折所引起的不良影响，提高人们对挫折的容忍力。具体来说，对待受挫折的人，可采取如下几种方法：

（1）采取宽容态度；（2）教育当事人端正认识；（3）改变环境，注意转化；（4）精神发泄法。

以上简单介绍了一些主要的激励理论，这些理论都各有所长，从整体上呈现出互补的关系。作为一个社会管理者，应了解和掌握各种激励理论，清楚地知道各种理论的优缺点和适用范围，并且因人、因事、因地、因时灵活地加以利用，这样才会收到良好的效果。