一、社会激励的含义
激励，顾名思义，就是激发鼓励的意思。在日常生活中人们把激励理解为调动人的积极性。一般管理学大都将激励看作是激发人的行为动机的过程。在社会管理学中，社会激励的含义是，社会管理者针对社会成员的需要，采取某些手段，激发人们为实现社会管理目标积极自觉地行动的过程。为了较好地理解这个概念，需把握好以下几点。
第一，社会激励是一个引导人们社会行为的过程，是一系列连锁反应。它主要是激发人的动机，使人产生一种内在的动力，按照期望的方式行动。动机指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念，等等。它是行为的直接原因。
第二，人们未满足的需要是社会激励的起点。需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，它是客观需求（包括生理的和社会的）的反映。需要是引起动机的基础。没有需要，动机也就无从产生；需要已经满足，也不会产生动机。因此，未满足的需要才能引起动机，才是社会激励的起点。人类需要是多种多样的，既有自然性的也有社会性的，这些需要的重要程度各不相同，并且因人因时而异。
第三，社会激励是社会管理者利用外部诱因，刺激人们未满足的需要，进而激发人们行为的动机。之所以要采用外部诱因，是因为社会管理所需要的动机和行为并不是建立在自发基础上，它们需要有计划、有目的地加以引导；同时人们许多潜在的需要是他们自己尚未意识到的，只有通过诱发，潜在的需要才会变为现实的需要，才会引发行为动机。
第四，社会激励的实现，必须使外部诱因内化为社会成员个人的自觉行为。即是说，外部诱因必须为个体所接受，从而使社会管理者的意图成为个体的自觉自愿的行动。若不如此，就没有效果，或者成效不大。
第五，社会激励的目的是激发起人们按照管理要求行动的积极性，而不是鼓励人们各行其是，偏离管理目标的任意发展。换言之，社会激励具有一定的方向性，激发起人们的积极性必须有利于管理目标的实现，否则就违背了社会激励的初衷。
第六，社会激励的关键是有效地调动人们的积极性。积极性是指实现某种目标的欲望和努力程度，它是一种复杂的心理状态，决定着人们行为的类别和倾向。影响积极性的主要因素有：生理因素、心理因素和环境（包括自然环境和社会环境）因素。社会管理者只有把激励人们的积极性当作系统工程来抓，才会取得较好效果。社会激励在社会管理中的作用是显而易见的。社会管理目标最终要靠人来实现，社会计划也要靠人来执行和完成，如果不能有效地调动社会成员的积极性，社会管理目标就难以实现。事实上，人类蕴藏着尚未开发调动起来的巨大潜力。据美国哈佛大学威廉·詹姆斯的一项研究显示，实行计划工资的职工，其潜力仅发挥了20%～30%，若他们受到充分的激励，其能力可能发挥80%～90%，即能完成相当于原来三四个人的工作量。一般来说，在环境一定、能力不变的条件下，工作绩效的大小，取决于行为激励程度的高低，且通常成正比关系。在实践中，人们常常看到两个人能力相当，技术水平差不多，客观条件也一样，但绩效大不相同；甚至水平低、能力差的人反比水平高、能力强的人干得出色。这种现象的产生就是由于行为动机的激发程度不同而造成的。总之，社会激励在社会管理中具有十分重要的意义，它直接关系到工作绩效的提高和管理目标的实现。
二、对几种人性的假定
既然社会激励旨在激发人们行为的动机，充分调动他们的积极性，为特定目标服务，那么，正确地认识作为激励对象的人的特性，就显得极其重要。事实上，众多的激励理论都是以对人的特性的不同认识为基础的，是以对人性的不同假设为前提的。下面介绍几种关于人性的假设。
1.“经济人”的假设[12]
“经济人”直译为“理性—经济人”，又称“实利人”。这种假设起源于享乐主义，其后又受到19世纪理性主义的影响。该假设认为，人的行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。美国管理学家麦格雷戈在他的著作《企业的人性面》中，提出两种对立的管理理论：X理论和Y理论。其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。其基本观点如下：
（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；（2）多数人没有雄心大志，不愿担负任何责任，心甘情愿接受别人的指导；（3）多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作；（4）多数人工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因而只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；（5）人大致可以划分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，后者应担负起管理的责任。
基于“经济人”的假设，在管理方式上，可得出如下结论。（1）管理的重点是提高效率，完成任务，而不必考虑人的感情因素；（2）管理工作只是少数人的事，多数人必须听从少数管理者的指挥；（3）必须订立严格的工作规范，强化监督和控制；（4）为了提高士气，应采取“胡萝卜加大棒”的政策，即以金钱来刺激人们的工作积极性，同时对消极怠工者予以严厉惩罚。泰罗制就是“经济人”观点的典型代表。
“经济人”的假设过于简单、消极，其缺陷显而易见，在当今管理理论和实践中已很少有人认真使用它了。
2.“社会人”的假设
“社会人”又译作“社交人”。该假设主要是由著名的霍桑实验的主持者梅约提出来的。其主要观点如下：
（1）从根本上说人是由社会需要而引起工作的动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感；（2）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作中的社会关系去寻找意义；（3）较之管理者所给予的经济诱因及控制，职工更重视同事们的社会影响力；（4）职工的工作效率随着上级能满足他们社会需要的程度而改变。
根据“社会人”的假设得出的管理方式，与根据“经济人”的假设得出的管理方式是完全不同的。前者强调：（1）管理的重点不只是完成任务，还应注意关心人、满足人的需要；（2）不能只注意指挥、监督、控制等措施，更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和一体感；（3）不应只注意对个人的奖励，还应提倡集体奖励制度。
“社会人”的假设比“经济人”的假设无疑前进了一步。它提醒大家，社会性需要的满足往往比经济上的报酬更能激励人们，在大多数时候，只有顾全集体利益，个人利益才能得到保障。
3.“自我实现的人”的假设
“自我实现的人”是美国管理学家、心理学家马斯洛首先提倡的。在他的需要层次理论中，人类需要的最高层次就是自我实现。所谓自我实现，指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。即是说，人都有一种想充分运用自己的各种能力发挥自身潜力的强烈欲望。
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛的人性观以及其他人的类似观点，结合管理问题，提出了Y理论。该理论与X理论相对立，其基本内容如下。
（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏和休息一样轻松自然；（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；（4）大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥出丰富的想象力、聪明的才智和极强的创造性；（5）在现代社会条件下，一般人的潜力仅仅只发挥了一部分。
基于“自我实现的人”的假设，依据Y理论，管理方式也应有相应的改变：（1）管理的重点是要创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们能充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能；（2）管理者的主要任务是为发挥人的才智创造有利条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍，尽可能把工作安排得富有意义和挑战性，使人们能通过自我激励来完成组织目标；（3）强调内在奖励的重要性，只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起人们的积极性。所谓内在奖励即使人们在工作中获得知识，增长才干，充分发挥自身的潜力等，并由此产生自豪感和满足感。
Y理论的一个重要意义在于为动机诱导技术的发展开辟了道路。
4.“复杂人”的假设
“复杂人”的假设是20世纪60年代末至70年代初提出来的。长期的、大量的研究表明，上述三种关于人性的假设，虽各有其合理的一面，但并不适用于所有的人。其实，人是非常复杂的，不仅人与人之间存在很大差异，而且同一个人在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现；人的需要和潜力，也会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人际关系的改变而改变。根据“复杂人”的假设，人们提出了一种新的理论，它既不同于X理论，也不同于Y理论，故被称为“超Y理论”。该理论的主要内容如下。
（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异；（2）人在同一时间内具有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。因此，两个都想获得高额奖金的人，其动机可能大不相同；（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会不断产生新的需要和动机。换言之，人的动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。如一个人在工作单位可能落落寡合，但在业余活动或非正式群体中却交往广泛；（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，不存在适合于任何时代、任何组织和任何个人的普适的、统一的管理方式。
基于上述假设，要求管理者根据具体对象和具体情况的不同，灵活地采取不同的管理措施，要因人因事而异，不能千篇一律。因此，超Y理论又被称作现代管理学的“权变理论”，目前它已贯穿到西方管理实践的各个领域。
在实际生活中，人是千差万别的，并非几种类型所能全部概括得了的，因而过分依赖于关于人的性质的各种假设是危险的。不过，这类假设毕竟提醒人们关注对人性的研究，并深化人们对人性的认识，这是值得肯定的。确实，作为社会环境中的个人是非常重要的，他们是构成社会系统最基本的单位，是积极能动的行动者，而不只是消极被动的接受者。任何有效的社会激励理论和手段，都必须建立在对人的性质比较正确的认识基础之上。