一个人是否能取得成功，首要的因素并不是学历；衡量是否是人才的标准也不是学历，高学历并不代表高能力，低学历也不一定结缘低能力。

因为衡量人才的重要标准，关键在于他能否胜任工作，能否创造价值。

从某种角度上讲，许多成功人士都不具备高学历。比如，海岩、韩寒、郑渊洁等著名作家，他们都没有接受过高等教育，都没有高学历，却写出深受读者喜爱的文字。爱迪生也是如此，我们都知道爱迪生小时候因为喜欢问问题，结果被学校开除了，只好由他母亲教他学习。在这样的情况下，他最终却成为闻名世界的科学家。由此可知，高学历并不能代表高能历，拥有过硬的实力才是硬道理。

对领导来说，千万不要以一个人的学历去评价一个人的能力，固执地认为:学历高，能力就高，也不要躲在门后看人，以为员工学历低，能力就低，从而就将其拒之门外。如果这样，那么很可能就将一些高学历低能力的人请了进来，而将一些有才之士拒之门外。那么自然也给公司带来了损失。

马云的成功与学历无关，他的成功是靠他的努力、奋斗、能力取得的。他是一个平凡的人，做的却是不平凡的事，他是平凡中的伟人。马云最出色的能力是他的领导能力，他优秀的领导能力带领着他的团队创造了阿里巴巴的辉煌。马云的经典语录:今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是绝大部分人是死在明天晚上，只有那些真正的英雄才能见到后天的太阳。

人才是企业之根本

马云曾说过:人家问我你喜欢能干的员工还是听话的员工，我说“Yes”，就是既要听话又要能干，因为我不相信能干和听话是矛盾的，能干的人一定不听话，听话的人一定不能干，这种人要来干什么，不听话本身就不能干，对不对?

对企业而言，听话型员工与有能力型员工都是企业的人才，一类是稳定，另一类是优质。一般来说，听话型员工比较遵守规矩，虽然没有什么突出的成绩，但一定是公司忠实的员工，你根本不用担心他会经常流动。

而有能力的员工，一般很有主见性，但也常常不服从领导安排，但往往也最不稳定。听话的，往往没有主见，没有特别强的能力，而有主见、有能力的，往往又不听话。

如何让这两类人为企业创造效益?主要看企业领导者如何领导。马云就掌握了这门领导艺术，让员工既优秀又听话，达到大多数企业家都达不到的境界，那么他是怎么做到的呢?

马云认为:“有矛盾是好事，如果没有矛盾就不需要管理了，同样也不需要领导者了。”可以说，领导者就是发现问题、解决问题的人物。

马云曾这样说道:“我既不I也不T。因为总是有更多的人不I也不T，我得代表他们的利益。互联网最终要便捷地为所有不I也不T的人服务。

其实，我对技术一直没什么兴趣。而且， I do the talk， you do the work。可不，我想， CEO的本事，就是会用别人的脑袋。”

不管是金庸，还是马云，他们都道破了成功的秘诀之一:会用别人的脑袋。我们来看看马云的用人故事:蔡崇信是耶鲁大学经济与法学博士，曾任瑞典AB公司的副总裁，拿着很高的工资。然而，有一天，蔡崇信听说了阿里巴巴和马云之后，立即飞往杭州要求与马云洽谈。两人一番推心置腹后，蔡崇信竟然出人意料地对马云说:“马云，我要加入阿里巴巴!”

马云顿时感到惊讶不已，虽然刚受到“精英论”的打击，但他还是非常想蔡崇信的加入。可是，又担心像他这样的人才是否适合阿里巴巴这样的小公司。于是，便回道:“不可能吧，我这儿只有500元人民币的月薪啊!”但蔡崇信依然坚持要加入。

最后，马云提出给彼此两个星期的思考时间，大家都仔细考虑一番。

在那两个星期里，马云一再提醒蔡崇信:“你一定要看清楚了，我们只有这样的条件。”后来，两个人一起去美国出差，在朝夕相处的一个星期里，两人天天对话，蔡崇信依然决定加入，而马云也非常欢迎他的加入。因此，蔡崇信很快就成了阿里巴巴的第19号员工。

蔡崇信果然没有辜负马云的期望，没过多久，他就给阿里巴巴带来了第一笔投资，解决了阿里巴巴在资金上的燃眉之急。今天，蔡崇信已经成为阿里巴巴的CFO。对此，马云颇有感触地说道:“这样的人，跟你一起同甘共苦，点点滴滴从细节做，他不是告诉你要做什么，而是告诉你:‘你要做什么，我可以帮你做得更完善。’……这样的人，不论他的背景多好，也是能一起创业的人。”

遇到蔡崇信时，马云刚刚遭受了“精英论”的打击，但他却将唯一一个海归留了下来，这个人就是蔡崇信。读了上面的故事，我们发现马云在用人时，并没有以点带面，更没有“一竿子打翻一般人”。如果马云没有因人而异的思想，那么他很可能就否定了蔡崇信，那么蔡崇信也不能解决阿里巴巴资金的燃眉之急。

马云在管理这群聪明人时，虽然也有感到头痛的时候，但他还是找到了解决办法。他采用的办法就是理解他们，他曾这样说:“我是不踩油门的，我是以踩刹车为主。因为这些聪明人在一起的时候你再去踩油门，情况就更复杂了。”因此，他在公司里便有了“水泥”的作用。正是因为马云这种“水泥”作用，他才能将那一群聪明人黏合起来，才能发挥他们的才能，才能将阿里巴巴推向了一个又一个辉煌时刻。

其实衡量人才的一个标准就是有能力，任何人工作的前提条件都是有能力胜任这份工作。因此，一个人所具有的能力决定了他能担任的工作性质，而听话只是一种态度。然而，态度又决定了一切。一个员工能不能取得进步，完全取决于他对工作的态度。如果他能不计一切地工作，能把工作当成自己的事业，那么他自然就能取得进步。

因此，对企业领导者来说，一定要懂得赏识自己的员工，及时地发现员工身上的闪光点，并给予积极肯定的鼓励，给他们足够的工作动力，并使其在工作中充分发挥自己的优势，将每一位员工培养成一个既有好的工作态度，又有很强工作能力的人。

人才难得，但人才更难管理。管理由聪明人组合而成的团队更难。作为一名领导，必须学会用人。只有做到人尽其才，最大限度地发挥他们的优点，才能让他们为企业创造效益，才能让企业一步一步地壮大。

物尽其用，人尽其才

“百年老店”之所以能基业长存、生命力旺盛，关键在于他们采用了“贤者居上”“能者居中”“智者居侧”的方针，并大胆启用“能人”“贤人”，培育了一批批高素质的员工队伍。

有一句商业谚语说:“死店活人开。”言下之意是说，做买卖的效益好坏在人才。一个企业，其经营得活与不活，关键是企业决策者能否抓好经营管理，是否做到物尽其用、人尽其才。

全球最大的电子商务网站阿里巴巴的创始人，董事局主席兼首席执行官马云，他的人生充满了奇迹，他的成功是一个神话，被业内人士称为网络帝国的“拿破仑”。其实，在他成功的理念中，始终不渝地相信一句话:“大材小用”或“小材大用”都是迈向成功的绊脚石。

马云曾在回顾他的创业历史时说:阿里巴巴在发展过程中曾经走过很多弯路。比如早期的阿里巴巴就请过很多“高手”，而且还有来自500强大企业的管理人员，他们曾经加盟过阿里巴巴，结果却因“水土不服”而夭折。

对于这段经历，马云戏称为:“就好比把飞机的引擎装在了拖拉机上，最终还是飞不起来一样，我们在初期确实犯了这样的错误。虽然聘用过来的都是一些职业经理人，他们在管理水平上相当地高，但却不合适。”

马云不懂电脑、软件、硬件，却在互联网领域创业成功；他没有太高的学历(只不过是一名本科生)，却从一个英语老师变成了企业领导人。

别人是学习技术，而他却在练习管理，因为马云深深懂得，只要有人才就能使天下尽归我所有。许多中国企业几年创业下来，只有领导人成长最快、能力最强。而一贯被人们称为一个“狂人”、一个“孤独人”的马云却认为:作为一个领导人，应该学习唐僧用人用长处，管人管到位。马云的用人策略告诉了我们，仅凭一人之力，企业永远做不大，自己也永远不会成功。

“你用6个月如果还找不到替代你的人，说明你招人有问题。6个月你找不到人，说明你不会用人。领导要能把自己员工身上最好的东西发现并挖掘出来，这才是领导应该做的。你要找这个人的优点，找到这个人自己都不知道的优点，这是你的厉害之处。每个人都有潜力，关键是领导要找出这个潜力。”马云一直都是这么认为，并长期坚持使用这套策略，最终这个用人策略助他走向成功。

“造就一个优秀的企业，并不是要打败所有的竞争对手，而是形成自身独特的竞争力优势，建立自己的团队、机制、文化。我可能再干5年、10年，但最终肯定要离开。离开之前，我会把阿里巴巴、淘宝独特的竞争优势、企业成长机制建立起来，到时候，有没有马云已并不重要。”马云在整个回忆创业历史中还说，阿里人在阿里巴巴的发展过程中起了至关重要的作用，而他最自豪的就是能为每位阿里人提供一个适合他们发展的舞台，让他们大力施展自己的才华。

识人难，用人更难，用人忌把飞机引擎装在拖拉机上。

其实，世间不缺人才，每个人都可以是人才，都有着自己都不知道的巨大潜能，关键在于一个领导怎样用才算用到位、用得恰如其分，并最大限度地发挥人才优势。在这一点上，马云无疑是最成功的。

不管是成功还是失败，他都懂得怎样才能合理利用人才，各就其职，各尽其能，带领公司渡过了一个又一个的难关。创业时的马云所召集的一批人全都是狂热的网络梦想追随者，是他们把公司发展壮大、扩大规模。

美国通用电气公司在管理企业过程中就十分重视人的作用，他们甚至认为:企业的成功取决于人事经理办公室。因此，从最高领导人到各级人事部门都很重视用人之道，并建立了一整套人事管理制度———从职员的招聘、录用、培训到考核、任免、奖惩、工资和解雇等各个环节，努力加强对人的科学管理，做到人尽其才，以确保通用电气公司在高度竞争的市场环境中居于领先地位。

由于通用电气公司人员流动大，调动频繁，每年约有43％人员的职务或职位有变动。所以，各级人事职员的关系虽然隶属于人事部门，事实上，他们受人事部门和业务部门的双重领导。这些人事职员从不集中办公，而是分散到各个业务部门中工作，目的就是为了熟悉和关心职员。

通用电气公司的一位人事负责人说:“在一个家庭内，父母关心着每一个成员。同样在公司内，人事部门要以父母之情去关心公司的每一位职员，随时解答他们的问题，经常了解他们心里在想什么、干什么和为什么这么干，尽量帮助他们解决困难，使他们心情愉快地工作。”

说到底，通用电气公司的用人理念是:重视识人、用人，并通过建立一整套人事管理制度来加强对人的科学管理，做到人尽其才，以确保公司居于领先地位。

事实上，企业里有各种各样的专门人才，能否充分发挥出他们的作用，关键是要看做领导的能否善于识别和使用人，这不单纯是方法问题，实质上还是个思想问题。有些企业领导人常常抱怨人才不安心工作，总想往外跑，他们除了抱怨，从来没有认真检讨一下为什么会出现这种情况。

如果说企业的人才好比是优秀的演员，那么领导就应该是优秀的导演。如果“导演”能根据“演员”的不同特点，使每个角色都由最适合的演员出演，那么这场节目一定会取得成功。

所以，企业的管理者一定要记住这个原则:用其所好，尽其所能，尽量让员工做自己感兴趣的工作，员工的发展也是企业的发展。

其实，企业的用人之道就在于调动人的主观能动性和积极性。

过去通用电气公司人事部门叫人事管理部，从名称上看，就知道是在强调“管”。但是，单靠“管”很难激发员工的工作积极性，而人事部门的职责就是开发和挖掘人的潜力，所以，现在人事部门称为人力资源部。

凭什么留住人才

随着社会的不断发展，人才的需求量也在不断增长，社会的发展需要人才，企业的壮大需要人才，人类的进步更需要人才。马云说:我们需要雷锋，但不能让雷锋穿着有补丁的衣服上街去。仅仅慧眼识才是不够的，还要给人才以优越的礼遇才行。企业想要发展壮大，除了自己培养人才以外，还要不惜重金，从同业及各渠道聘用贤才，真正地实现人才的付出与收获成正比。商场上的竞争与其他任何行业的竞争一样，说到底其实就是人才的竞争、智力的竞争。

马云曾对林立人说过这么一段话:我认为你是一个很好的市场推广员，也是一个很好的销售员。你领着50多人，业务越做越好，但是50多人后来却剩下了不到30个人，你知道为什么会这样吗?因为你能带着大家打天下，却不会关注员工的所需，所以我说你是一个优秀的CEO但不是一个优秀的管理者。

马云认为企业做得越大，讲话越要实在，越要关注细节。因此，马云对阿里巴巴所有的部门领导提了一个建议:目标要明确，明白自己想要什么，更要明白自己的员工想要什么。

也许你很善良，有**，也很幽默，会讲很多故事，但你作为一个企业的领导者，必须务实，要明白不能让雷锋穿打补丁的衣服上街去的道理，应在成功的时候与他们一起分享喜悦，这是留住人才的关键，也是企业发展的关键。

2002年，中国互联网被形容为“风雨过后春又来”，而电子商务则被称为“处女地”。在这种情况下，阿里巴巴并不注重市场推广，而其他行业却纷纷抢占市场。马云的行为让许多行家感到十分吃惊，不知道马云葫芦里到底卖的什么药。

让大家没想到的是，阿里巴巴在这一年里虽然不注重市场推广，却把重金砸在了培养人才上面，创建了公司内部的“阿里学院”，聘请了一些行业人士给大家讲解，并且要求每一位新员工必须参加学习，公司彻底地从理论和实践两方面教导他们。

有时候，马云还亲自为大家讲课，他告诉员工:要了解客户，了解公司，这种方法用中国俗语说就是“知己知彼”。

在没有创建公司内部的“阿里学院”时，公司员工的平均年龄只有27岁。然而，在马云的努力下，三年后，阿里巴巴拥有一个更为强大的平均年龄30岁的人才队伍。

在互联网如此有市场的情况下，马云没有像其他行家那样大力抢占市场，却把重金砸在了员工身上。他这一做法确实显得鹤立鸡群。优秀的人才才是企业的根本，马云正是深谙用人之道，才如此重视对员工的培养。

在马云看来，员工工作的目的除了拥有一份满意的薪水和一个好的工作环境以外，还应该拥有快乐工作的心情，每天都能带着一张笑脸离开公司。对此，马云曾多次在公众讲话中强调，阿里巴巴最大的财富就是阿里人，不快乐地工作就是对自己不负责任。他希望阿里巴巴能够成为员工创业、成长、发展的最佳平台，希望阿里巴巴能够培养出“四大天王，八大金刚，四十罗汉，一百零八太保”，并且每个人都能独当一面。

21世纪给“地球村”的人们带来了许多新的课题，而“人才问题”

无疑是最具魅力的一个。

阿里巴巴与其他企业之间的竞争，实质上是人才的竞争。因此，马云认为:任用贤者，就要给贤者以应有的物质利益，这样贤者才乐意为你服务。过去，限于各方面的条件，人才只能在国家机关中寻找发挥才能的机会，国家机关是成就人才事业的重要阵地。但是如今不同了，在现代化建设突飞猛进、各项事业蓬勃发展、人才竞争异常激烈的今天，处处都需要人才，无论国家机关还是私营企业都是人才的用武之地。如果只雇用却不关心贤者的物质利益，或者论资排辈压制贤者，那贤者也就只能另谋出路了。

美国是一个科学技术发达的国家，这与它特别重视人才培养与发展是分不开的。在一次集体会议上，马云为在场的所有人讲了这么一个故事:在荷兰，有一位研究生研制出一种电子笔记本和一套辅助设备，可以用来修正遥感卫星拍摄的红外照片，这项重大发明引起了全世界的注目。

美国的一家大企业闻讯后马上派人找到那个研究生，以优惠的待遇为条件，动员他到美国去工作。荷兰一些公司也千方百计想留住他。于是，你给他加薪，我再加薪，搞得不可开交。最后，精明大胆的美国人决定，只等荷兰公司什么时候定下最后的薪资了，他们在此基础上乘以5。就这样，这位研究生连人带发明一起被请到了美国。“尽人”者，人才到了他的手里就像鱼儿回到海里，鸟儿飞到蓝天，他会想尽办法让人才施展才华，从不怕自己被超越。所以，才有“良禽择木而栖，良臣择主而事”的说法。

今天，在竞争激烈的商业市场，要想占有一席之地，开创一片属于自己的市场，靠一个人的努力是远远不够的，只有慧眼识英才，并礼遇贤才、纳为己用，共同努力才能实现目标，才能在商场上立于不败之地。

人才已成为当今企业间相互竞争的核心力量，企业的发展离不开人才，除了要招募人才，还要正确对待人才。古今中外，治国也好，治企也罢，得人心者得天下，失人心者失天下。这是一个恒久不变的真理。不了解自己员工的心里所想和所需的，必是一个失败的领导者，这样的企业也不会长存。

疑人不用，用人不疑

“疑人不用，用人不疑”是人们常说的一句口头禅。看似简单，实则含义深刻，深究之，大有学问。

“用人不疑，疑人不用”的典型故事，应该来自于三国，最出色的表现者是刘备，他“弘毅宽厚，知人善任”，从不怀疑忠心耿耿的部下，刘、关、张、赵、诸葛几乎一起谱写了天下亘古传奇。因而，刘备的家业号称是亲情凝聚的典范。关羽，可以放弃一切厚禄，过五关、斩六将，历尽苦难回到刘备的穷困旗下；张飞，可以腥风血雨先打下一块小地盘，等着刘备来做主当家；赵云，可以冒生命危险，抢救刘备的儿子，维护刘备的家人完整；诸葛亮，受刘备临终重托，“鞠躬尽瘁、死而后已”。刘备管理的基石就是信任感重于亲族。

“疑人不用，用人不疑”，这里的“疑”，是不分明，不确定，不相信，有疑心。大概意思是:对感觉靠不住、没把握、不放心或认为有问题的人，不能使用；对感觉不错的认为可用之人，就放心使用、大胆使用，在使用过程中也不必有疑虑。还可以解释为:怀疑人就不要用人，用了人就不要对人不放心。现实生活是一个万花筒，千姿百态，千变万化，错综复杂，一切的一切不是说起来这么容易。

一般来讲，企业也好，事业也好，关键是用好人。要做到“疑人不用，用人不疑”，也不是容易的事。首先要根据需要、带着问题招才、识才、用才。做一些调查研究是必要的，通过诸多人的实践鉴别是必要的，安排一些考验也是对的，通过多方面的观察，才能确定对人才的正确使用。从另一个角度讲，人才来之不易，千军易得，一将难求，一旦发现人才，可以因人成事，因“神”盖“庙”，开辟另一片天地。

在现代企业中，人才成为打造企业形象的核心资源。因此，在管理模式上，许多企业都实施人本管理，出现了由“以物为中心”向“以人为中心”的转变，人才竞争也因此成了企业竞争的重要内容。人本管理要求领导理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。可以说，人本管理是每一位领导的追求。

马云在管理时，就很推崇人本管理。我们一起来看看他的故事。

淘宝网总经理孙彤宇是马云手下的大将。孙彤宇于1996年加入马云的创业团队———中国黄页。在马云的创业路程中，马云及他的团队经历了不少挫折。他们从杭州到北京，再从北京到杭州；他们一起做中国黄页，一起做网站，一起做着任何能够实现他们共同理想的事情。因此，孙彤宇的德与才得到了马云的认可。

2003年的一天，顶着风险投资的压力，在众多不信任的眼光中，马云决定把打造淘宝如此重大的任务交给还未挑过大梁的孙彤宇。在大多数人看来，这是一个非常冒险的决定。因为要创办一个和世界顶级公司eBay竞争的公司，不成功便成仁，甚至会影响到阿里巴巴。

然而，马云却把如此重大的任务交给孙彤宇。当时，所有人都觉得不可思议，都认为马云的决定太过武断。然而，马云却毅然决然地做出了决定。

做出决定后，马云便试探性地问孙彤宇:“假如让你全权负责淘宝，你认为要多长时间才能打败易趣?”

孙彤宇似乎意识到了什么，当场立下军令状:“三年，我相信三年内一定可以打败易趣。”

马云被他的敢于担当责任所折服，认为自己没有看错人，孙彤宇确实是一个可用之才。

孙彤宇果然没有辜负马云的期望，淘宝只用了半年就做到了全球排名前100名， 9个月就做到了前50名，一年后就进入前20名。2005年时，淘宝的市场占有率达到80％，彻底打败了eBay。

孙彤宇成功创建淘宝，不仅仅是他的个人努力，还有马云的信任。因为马云对他充分信任，无形中给了他莫大的鼓舞，也给了他前进的巨大力量。

信任是一种催化剂，能够加速促使蕴藏在人体深处的自信心的爆发，使人达到忘我的境界，从而促进员工个人成长，同时也给组织带来较好的发展。一个人如果被信任，那么就会产生强烈的责任感，自信心也会油然而生；而一个人如果不能得到别人的信任，那么不仅不自信，而且也没什么前进的动力。

因此，对企业领导来说，如果想真正建立起一个有效的管理模式，不断地提高管理水平，那么首先就要充分信任员工，坚决做到“用人不疑，疑人不用”，积极鼓励员工独立完成工作；其次，要合理授权，给员工一个充分发挥能力的平台。

企业能否长远发展，关键在于用好人。在用人之时，一定要充分相信员工，尽可能地给他们自由。这样，才能够最大限度地发挥出员工的潜能，千万不能让员工感觉到掣肘。如果你不充分信任员工，那么还不如索性不用。

俗话说:“人不可貌相，海水不可斗量。”印度诗人泰戈尔也曾说过:“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评论一个人。”通过外貌来了解人，是识人的一种辅助手段。但是，把它绝对化，把识人变成以貌取人，就会错识人才，乃至失去人才。

三国时期，继承了父兄基业的孙权在江东经营数年，一直标榜自己举贤任能，然而，当才智不亚于诸葛亮的庞统被鲁肃举荐给孙权时，却不为孙权所用。要知道，在当时，民间有“卧龙凤雏得一可安天下”的说法，卧龙是指诸葛亮，而凤雏就是庞统，这样一位可以定国安邦的人才到东吴去面试时，面试结果竟然不及格。

面试前，鲁肃向孙权举荐说:“此人上通天文，下晓地理；谋略不减于管、乐，枢机可并于孙、吴。往日周公瑾(周瑜)多用其言，孔明(诸葛亮)亦深服其智。”

可孙权一见庞统浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，便心中不喜。于是，孙权就问庞统:“公平生所学，以何为主?”庞统答曰:“不必拘执，随机应变。”孙权又问:“公之才学，比公瑾(周瑜)如何?”庞统笑道:“某之所学，与公瑾大不相同。”

面试进行到这里，孙权已经不打算再问下去了，因为他平生最喜欢周瑜，听庞统话里的意思:周瑜不过如此。于是就让庞统回去等候通知，其实这和如今的面试一样，说让应聘者回去等候通知，其实就是对面试不及格或不录用应聘者的一种委婉说法。

庞统长叹一声而出。鲁肃问孙权:“主公何不用庞士元(庞统)?”孙权回答说:“狂士也，用之何益!”鲁肃说:“赤壁鏖兵之时，此人曾献连环策，成第一功，主公想必知之。”孙权答:“此乃曹操自欲钉船，未必此人之功也，吾誓不用之。”

从上述故事中，我们可以看出孙权之所以不用庞统，是因为庞统“浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪”。可怜庞统空有经天纬地之才，却因为相貌丑陋而得不到重用。

马云自从上小学开始，各门功课中最让他感到头疼的是数学。

他的数学成绩简直糟糕得一塌糊涂。初中毕业那年，颇有自知之明的他想考个退而求其次的二流高中。结果，连考两次都名落孙山，最大的原因就是数学太差。

马云自嘲说，这其中的原因，也许与脑袋太小有些关系。从小马云就以这样一种形象自嘲:小脑袋、小身子、小眼睛。脑袋小的人，大多给人一种不够聪明的感觉，而他自己似乎也心知肚明，“我大愚若智，其实很笨，脑子这么小，只能一个一个地想问题，你连提三个问题，我就消化不了了”。

18岁那年，他第一次参加高考，结果，那一年他的数学考了1分。

落榜后的马云觉得自己根本不是上大学的料，便准备去做个临时工以贴补家用。在一位表弟的引领下，他先去西湖边一家宾馆应聘，想做个端盘子、洗碗的服务生。结果，陪他一起去的表弟被顺利录用了，而他自己却遭无情拒绝。宾馆老板的理由令人啼笑皆非:那位表弟长得又高又帅，而马云长得又矮、又瘦、又难看。马云只能暗叹:长得不好，也是我的错。然而，马云的这位表弟至今还在一家饭店的洗衣班里，做一名普通的洗衣工。于是，若干年后已经大红大紫的马云便有了那句脍炙人口的“马氏语录”:一个男人的才华往往与容貌成反比。

的确，马云没有魁梧的身材，没有英俊的外表，他甚至被《福布斯》杂志描述为“深凹的颧骨，扭曲的头发，淘气的露齿笑， 5英尺高(1英尺: 0. 3048米)、100磅重的顽童模样”。他是中国大陆第一个登上《福布斯》杂志的本土企业家。为了这一天的到来，中国等待了整整50年。

马云上榜之后，曾在中国内地引起一阵“福布斯风波”:有人说，是《福布斯》的记者被他制造的假象迷惑了；有人说，他是花重金买来的虚名……谣言在令人赞叹的事实面前不攻自破。

那一期的《福布斯》杂志，除了破天荒地把马云这个中国土生土长的企业家搬上封面以外。还从全球25类1000多家电子交易市场中选出做得最好的B2B企业，而马云的阿里巴巴被评为综合类B2B网站的第一名。此后，阿里巴巴连续7次被这家老牌财经媒体评为全球最佳B2B站点。

而这个被形容为“颧骨深凹”“头发扭曲”“长相怪异”“顽童模样”

的中国企业家马云，是在香港的大街闲逛时，无意中从地摊上发现自己上了杂志封面。之后，他“如梦初醒”地说:“直到看了这期《福布斯》，我才知道自己原来有那么丑。”

马云的“一个男人的才华往往与容貌成反比”这句话真可谓是语出惊人。以至于后来在《对话》节目中，主持人在与马云交流时，调侃地说:“当时这句话一说出来，我看到很多人马上低下了头，我猜他们肯定在埋怨，自己父母亲怎么把自己生得那么英俊。”

马云并不“客气”地说:“对，现在已经不太有人说自己长得帅了。

我这次在欧洲也刚回来，在欧洲有人好像也看见这个东西。然后所有人都说你觉得我长得丑不丑。”

当主持人请马云在现场恰如其分地评价一下自己的才华、自己的容貌时，马云说:“好，好，交流，交流，反正我一直觉得我自己给很多人很多信心，长得丑没关系，你不断地去完善自己，不断地去学习。然后，一般说长得漂亮的人本钱多了，不愿意作学习上的投资。所以像我们这样的人没办法，只能多努力一点。”

现实生活中，一些企业在招聘人员时，过于强调衣着和外在形象，以第一印象作为员工录用与否的考核与评判标准，这是完全错误的，这一判断人才的准则将直接导致人才的流失。一旦没有人才的支撑，企业便没有了发展的动力。

所以，企业管理者在用人方面，切不可以貌取人。在任用员工时，要根据他的才能做决定，而不能以员工的外貌和自己的喜好来判断。

欣赏他人，需要具有一种超然的智慧和一种普度的艺术，一种宽广的胸襟和一种无私的勇气。欣赏他人，可以是出自爱才之心，也可以是解人之惑。学会欣赏他人，是一种做人的美德和智慧。“人上一百，形形色色。”人生活在社会中，彼此之间难免存在利益的差别、思想的分歧，但更具有一致的目标、相通的感情，更需要相互的支撑、相互的理解。

主持人:有人说您像“蜘蛛侠”，你怎么看?马云:我比他的回头率更高，因为我的样子比他更怪。直到看了这期《福布斯》，我才知道自己原来有那么丑。这世界上只要有梦想，只要不断努力，只要不断学习，不管你长得如何，不管是这样，还是那样。男人的长相往往和他的才华成反比。